viernes, 31 de mayo de 2019

Contrato laboral, ¿cuántas veces puede ser prorrogado por 30 días?



El contrato de trabajo puede tener una duración determinada, por acuerdo entre las partes, y debe respetar los límites legales que señalen los artículos 6 y 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, con el fin de mantener las garantías que atañen a la estabilidad laboral de los trabajadores. 

Al respecto de los límites que ha establecido la norma en lo relacionado con la duración de un contrato laboral, el artículo 46 del CST señala lo siguiente: 

“Artículo 46. Contrato a término fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 

Esto determina que un contrato a término fijo perfectamente puede ser desde horas, 1 día hasta 3 años. La renovación de este tipo de contratos será permitida mientras que las partes le den vigencia a la relación contractual acordada, pero el carácter de <<renovable indefinidamente>> no supone un cambio de contrato a término indefinido, solo indefinidamente será prorrogado.” 

(El subrayado es nuestro) 
“los contratos ocasionales o transitorios son aquellos que pueden ser desarrollados con el objeto de cumplir una labor por un término no superior a 30 días y que correspondan a labores distintas a las que se desarrollan en la empresa”

Por su parte, el artículo 6 del CST establece que los contratos ocasionales o transitorios son aquellos que pueden ser desarrollados con el objeto de cumplir una labor por un término no superior a 30 días y que correspondan a labores distintas a las que se desarrollan en la empresa. Este tipo de contratos no pueden ser prorrogados, pues de lo contrato pierden la esencia sobre la cual fueron contratados y, en caso de ser necesario extenderse, el empleador debe someter el vínculo a otro tipo de contrato laboral. 

Es muy común ver que en las empresas contraten personal por una duración de 30 días; esto no tendría ningún inconveniente si no fuese porque sucesivamente tienden a prorrogar el contrato bajo el mismo término por más de 3 veces, de manera tal que durante el año se tiene que el trabajador ha sido contratado por más de 6 veces por un término de 30 días. Lo anterior, para luego dar por terminado el contrato, desconociendo las reglas de su verdadero término. 

Teniendo en cuenta lo dicho hasta este punto, el numeral 2 del artículo 46 del CST advierte que aquellos contratos que sean fijados por un término inferior a un año no pueden ser prorrogados en un mismo año más de 3 veces, bien sea por el mismo término o uno inferior, lo que implica que no puede existir una cuarta prorroga por el término de 30 días, ni mucho menos por 15 días. En este sentido, si ninguna de las partes informa que el contrato no se dará por terminado por un lapso no menor a 30 días, es decir, al iniciarse la tercera prorroga por 30 días, en la cuarta prórroga del contrato este será extendido automáticamente o por acuerdo escrito entre ambas partes, por el término de un año. Adicionalmente, se podrá continuar prorrogando por el mismo término, sucesivamente y de forma indefinida. Esto último, de acuerdo con lo señalado por el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.1.1.1, así: 

“Renovación automática contratos mayores a 30 días. Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días. 

Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.” 

En este orden de ideas, si el empleador insiste en renovar el contrato fijando plazos a 30 días, y en cualquier momento da por terminado este vínculo laboral en el tiempo que no corresponda según lo establecido por las normas ya relacionadas, dará lugar a indemnizaciones como consecuencia de la terminación sin justa causa del contrato, por el término que faltaba por cumplirse, de acuerdo con las reglas del artículo 64 del CST
Ejemplo. 

Pedro es contratado por un término de 30 días, desde el 1 hasta el 30 de marzo de 2018. Tuvo 5 prórrogas sucesivas por el término de 30 días, hasta agosto de 2018, fecha en la cual fue despedido por el plazo fijo pactado. A la fecha de la terminación de este contrato se encontraba dentro del tiempo de la prórroga por ley de un año, lo que significa que llevaba apenas 2 meses de labor cumplido, faltando 10 meses más respecto al término pactado. De esta manera, en caso de demanda, Pedro se hace acreedor de una indemnización correspondiente como mínimo a 10 meses de salario, al haberse hecho una terminación sin justa causa del contrato.

https://actualicese.com/actualidad/2019/03/11/contrato-laboral-cuantas-veces-puede-ser-prorrogado-por-30-dias/?referer=email&campana=20190311&accion=click&utm_source=boletin&utm_medium=email&utm_campaign=20190311&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Estándares mínimos para implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo



La Resolución 0312 de 2019 establece los estándares mínimos para la implementación del sistema de seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–, lo cual implica su reducción. No obstante, esta no se verá reflejada para las empresas clasificadas en riesgos IV y V, sin importar el número de trabajadores. 

Recientemente el Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 0312 de 2019, estableció los estándares mínimos que debe cumplir el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST–. Dicha norma deroga lo dispuesto mediante la Resolución 1111 de 2017

Los obligados a aplicar lo instaurado a través de esta resolución son: 
Empleadores de los sectores público y privado. 
Contratantes de trabajadores independientes con contratos de prestación de servicios. 
Trabajadores independientes. 
Organizaciones de economía solidaria y del sector corporativo. 
Asociaciones que afilian trabajadores independientes al sistema de seguridad social. 
Empresas de servicios temporales. 
Estudiantes afiliados al sistema de riegos laborales. 
Trabajadores en misión. 
Administradoras de riegos laborales –ARL–. 
La Policía Nacional en lo que corresponde al personal no uniformado, es decir, al personal administrativo que cumple, por ejemplo, funciones de oficina. 
Fuerzas Militares para el personal civil. 

Se establece que los trabajadores independientes afiliados al sistema de riesgos laborales de manera voluntaria no se encuentran obligados a cumplir con la implementación de estos estándares (parágrafo 2 del artículo 2 de la Resolución 0312 de 2019). 
“lo dispuesto mediante esta nueva resolución no aplica para trabajadores(as) del servicio doméstico”

Por otra parte, lo dispuesto mediante esta nueva resolución no aplica para trabajadores(as) del servicio doméstico; los estándares mínimos que deban cumplir estos trabajadores se establecerán mediante otro acto administrativo (otra resolución, decreto, etc.), según lo consagra el parágrafo 3 del artículo 2 de la norma en mención. 
Implementación del SG-SST según el número de trabajadores 

La nueva resolución se divide en cuatro capítulos, a través de los cuales se definen los estándares mínimos según el número de trabajadores vinculados a la empresa, así: 
Estándares mínimos para empresas con diez o menos trabajadores 

Las empresas, empleadores y contratantes con diez o menos trabajadores, clasificadas en riesgos I, II o III, deben cumplir con siete estándares mínimos contenidos en el artículo 3 de la Resolución 0312 de 2019, entre los que se encuentran: 
La asignación de un técnico en seguridad y salud en el trabajo –SST–, con licencia vigente y mínimo un año de experiencia acreditada por las entidades en las cuales haya colaborado en la implementación de estos sistemas, y que a su vez haya aprobado el curso de capacitación virtual de 50 horas para el diseño del SG-SST. Dicho sistema puede ser elaborado también por tecnólogos, profesionales y profesionales con posgrado en SST, con licencia vigente y que acrediten la aprobación de dicho curso. 
La elaboración y ejecución de programas o actividades de capacitación en la promoción y prevención de riesgos. 
Elaboración del plan anual del SG-SST. 
Identificación de peligros y evaluación y valoración de riesgos, con acompañamiento de la ARL. 
Ejecución de actividades de prevención con base en los resultados obtenidos de la identificación de peligros y evaluación de riesgos. 
“Cuando estas empresas (con diez o menos trabajadores) se encuentren clasificadas en riesgos IV o V, deberán cumplir con los 61 estándares dispuestos para las empresas de más de 50 trabajadores ”

La implementación de dichos estándares mínimos se verificará mediante los documentos a través de los cuales se registre la ejecución de cada una de las actividades. 
Precisiones 
Las personas que cuenten solo con el curso de capacitación virtual de 50 horas pueden administrar el SG-SST, mas no diseñarlo (inciso 3 del artículo 4 de la norma en mención). 
Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o en SST, con licencia vigente (parágrafo 1 del artículo en mención). 
Con la finalidad de facilitar el acceso de los trabajadores a las evaluaciones médicas ocupacionales, se podrán realizar mediante el servicio extramural (que consiste en la prestación de servicios médicos en espacios acondicionados de forma temporal para el efecto) y la telemedicina (la prestación de servicios médicos a distancia con el uso de las TIC), según lo dispuesto en la Resolución 2003 de 2014
Las administradoras de riegos laborales –ARL– deben brindar asesoría, asistencia y acompañamiento técnico para la implementación del SG-SST. 
Las unidades de producción agropecuaria con menos de diez trabajadores deben cumplir con tres estándares mínimos, a saber (artículo 7 de la Resolución 0312 de 2019): 
La identificación de los peligros en los procesos productivos, así como la evaluación de los riegos y el establecimiento de controles para estos. 
Desarrollo de actividades para la prevención de accidentes de trabajo o enfermedades laborales. 
Protección de la seguridad y salud de todas las personas que desarrollen estas actividades de producción agropecuaria. 
Cuando estas empresas (con diez o menos trabajadores) se encuentren clasificadas en riesgos IV o V, deberán cumplir con los 61 estándares dispuestos para las empresas de más de 50 trabajadores (artículo 8 de la Resolución 0312 de 2019). 
Estándares mínimos para empresas de 11 a 50 trabajadores 

Las empresas de 11 a 50 trabajadores clasificadas en riesgos I, II o III deben cumplir con 21 estándares mínimos contenidos en el artículo 9 de la resolución en mención. Entre otros, se encuentran: 
La asignación de un técnico en seguridad y salud en el trabajo –SST–, con licencia vigente y mínimo dos años de experiencia acreditada por las entidades en las cuales haya colaborado en la implementación de estos sistemas, y que a su vez haya aprobado el curso de capacitación virtual de 50 horas para el diseño del SG-SST. De igual forma, dicho sistema puede ser elaborado por tecnólogos, profesionales y profesionales con posgrado en SST, con licencia vigente y que acrediten la aprobación de dicho curso. 
Asignación de recursos económicos para la promoción y prevención de riesgos. 
Creación y conformación del COPASST. 
Creación y conformación de un comité de convivencia laboral. 
Ejecución de programas de capacitación en la promoción y prevención de riesgos. 
Elaboración de una política de SST. 
Creación de un archivo que contenga todo lo relacionado con el SG-SST, como la política del SST, conceptos de exámenes médicos ocupacionales, actividades del COPASST, entre otros. 
Reporte de las restricciones y recomendaciones médicas. 
Mantenimiento periódico de las instalaciones, equipos, máquinas, etc. 

De igual manera, el cumplimiento de las actividades se verificará mediante los documentos por medio de los cuales se elabore la ejecución de dichas actividades. 
Precisiones: 
Las ARL deberán brindar a estas empresas asesoría, asistencia y acompañamiento técnico para el diseño y la ejecución del SG-SST. 
En caso de que estas empresas se encuentren clasificadas en niveles de riesgo IV o V, deberán cumplir con los 61 estándares mínimos establecidos para las empresas con más de 50 trabajadores. 
Estándares mínimos para empresas con más de 50 trabajadores 

Las empresas con más de 50 trabajadores clasificadas en riesgos I, II, III, IV o V, y de 50 o menos trabajadores clasificadas en riesgos IV o V, deben cumplir con los 61 estándares mínimos establecidos en el artículo 16 de dicha resolución, entre los que se encuentran: 
La asignación de un profesional en SST o profesional con posgrado en SST, con licencia vigente y aprobación del curso de capacitación virtual para el diseño del SG-SST. 
Asignación de responsabilidades específicas en todos los niveles de la empresa, desde directivos hasta trabajadores. 
Asignación de recursos financieros, técnicos y tecnológicos para la implementación y mantenimiento del SG-SST. 
Identificación de los trabajadores que de manera permanente ejecuten actividades de alto riesgo. 
Conformación del COPASST y capacitación para sus miembros. 
Conformación del comité de convivencia laboral. 
Realizar anualmente la rendición de cuentas de la gestión del SG-SST. 
Elaboración y ejecución de programas para la promoción de estilos de vida y entornos de trabajo saludables. 
Medir el ausentismo que se produce por incapacidades de origen laboral o común, así como identificar y clasificar el origen de estas. 
Elaboración de un plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias. 
Auditoria anual al SG-SST. 
Implementación de un plan de mejoramiento, resultado de requerimientos o recomendaciones realizadas por entidades administrativas o ARL. 
Precisiones: 
Le corresponde a las ARL realizar las actividades de promoción, prevención, asesoría y asistencia técnica para las empresas de producción agropecuaria, con dicha cantidad de trabajadores. 
Para efectos de la selección de proveedores y contratistas, la empresa o el contratante podrá establecer los criterios que considere pertinentes, y que le permitan conocer que el proveedor o contratista cumple con dichos estándares mínimos.


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jueves, 30 de mayo de 2019

Jornada laboral máxima de personal de vigilancia y seguridad privada


Aunque el Código Sustantivo del Trabajo precisa una jornada máxima general de 48 horas semanales, la ley nacional ha contemplado una excepción para el personal de vigilancia y seguridad privada, dadas las particularidades de la labor que desempeñan. En este editorial profundizamos en el tema. 

El régimen laboral de los trabajadores de vigilancia y seguridad privada es un tema que genera reiterativas dudas a la hora de auditar la legalidad de la jornada de trabajo asignada, o la remuneración correspondiente a la misma. Esto, toda vez que la labor en cuestión exige condiciones más extenuantes que las que ejercidas por otros trabajadores en Colombia. En las siguientes líneas revisaremos cómo se trataban este tipo de labores hasta 2018, y cuál es la normatividad vigente. 
Jornada máxima laboral general en Colombia 

De acuerdo con el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada máxima laboral para los trabajadores colombianos es de 8 horas diarias y 48 a la semana; sin embargo, en aquellos casos en que el empleador y el trabajador lo acuerden, habrá lugar al establecimiento de jornadas diarias flexibles que podrán distribuirse máximo entre 6 días a la semana, con un día de descanso obligatorio, destinando a la ejecución de la actividad laboral hasta 10 horas diarias –es decir, máximo 2 horas extra por día–. 
Figura de trabajo por turnos, anteriormente utilizada 

El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo establece una excepción para que los trabajadores de vigilancia presten sus servicios más allá de la jornada máxima legal; sin embargo, la condición básica es que tal trabajador resida en el sitio de trabajo, pues de lo contrario –como ocurre con la gran mayoría de vigilantes y celadores– debe aplicarse la jornada máxima legal de 48 horas semanales. 

En virtud de lo anterior, y en vista de la poca utilidad que generaban los turnos de 8 o 10 horas laborales diarias a los que nos referimos líneas atrás, anteriormente las empresas prestadoras del servicio de vigilancia recurrían a figuras como la contemplada en el artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que se indica que en algunos casos en que la labor a ejecutar se lleve a cabo por turnos y no exija actividad continuada por parte del trabajador puede ejecutarse en jornadas superiores a las 8 horas diarias y 48 a la semana, siempre que la asignación promedio durante 3 semanas no supere tales límites (8 horas diarias y 48 semanales). 

El trabajo por turnos les permitía a los trabajadores disfrutar de más días de descanso, y a los empleadores coordinar de una mejor forma la asignación de las jornadas de trabajo. Sin embargo, esta figura de contratación generó importantes controversias al respecto de la indicación “cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada”, pues para algunos intérpretes dicha expresión impedía la ampliación de la jornada de vigilantes y celadores más allá la ordinaria legal. 
Jornada máxima legal vigente para vigilantes y celadores 

El tratamiento enunciado en el subtítulo anterior, que correspondía a una interpretación de la norma sin aceptación general en el país, fue finalmente normalizado mediante la expedición de la Ley 1920 de julio 12 de 2018, mejor conocida como “Ley del vigilante”, en la cual se dictaron disposiciones relacionadas con las actividades que se ejecutan en cooperativas de vigilancia y seguridad privada especializadas, y se buscó mejorar las condiciones en las que el personal de dichas compañías prestaba su servicio. 
“los trabajadores del sector de la vigilancia y seguridad privada pueden acordar con su empleador –de forma escrita y con la firma de las dos partes– una jornada máxima de 12 horas diarias y 60 semanales”

Así pues, de acuerdo con lo indicado en el artículo 7 de dicha Ley 1920, actualmente los trabajadores del sector de la vigilancia y seguridad privada pueden acordar con su empleador –de forma escrita y con la firma de las dos partes– una jornada máxima de 12 horas diarias y 60 semanales, incluyendo horas extra. 

Lo anterior quiere decir que las empresas de vigilancia y seguridad privada seguirán acordando jornadas laborales básicas de 8 horas diarias, con la diferencia de que la nueva legislación les permite incrementar el tiempo de trabajo complementario a 4 horas adicionales diarias; con la obligación de respetar el descanso establecido en la norma laboral vigente. 
Liquidación de horas complementarias 

Es importante hacer énfasis en que la Ley 1920 de 2018 en ningún momento autorizó la ampliación de la jornada laboral al mismo valor por hora de la jornada básica. Es decir, los contratantes de este tipo de personal siguen estando obligados a liquidar las horas de trabajo complementario (a partir de las 8 horas diarias de la jornada laboral ordinaria) con los respectivos recargos establecidos en la ley laboral (consulte nuestro Liquidador de horas extras), al igual que al pago de los sobrecargos correspondientes al trabajo dominical, festivo y durante descansos compensatorios.


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Medios de notificación de actos administrativos por parte de la Dian


Las modificaciones efectuadas por la Ley de financiamiento establecen que cuando el contribuyente informe a la Dian a través del RUT una dirección de correo electrónico, todos los actos administrativos le serán notificados a esta última, de conformidad con el artículo 563 del Estatuto Tributario. 

A continuación, daremos respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué medio de comunicación puede utilizar la Dian para notificar a los contribuyentes sobre actos administrativos? 

Respecto a los medios de comunicación que puede utilizar la Dian para realizar la notificación de los actos administrativos a los contribuyentes, el artículo 91 de la Ley de financiamiento 1943 de 2018, a través de cual se adiciona un inciso al artículo 563 del Estatuto Tributario –ET–, establece que cuando el declarante informe a la Dian través de su RUT una dirección de correo electrónico, todos los actos administrativos le serán notificados a la misma dirección. Por lo tanto, la notificación por medios electrónicos, a partir del 1 de julio de 2019, será el mecanismo preferente de notificación utilizado por la Dian. Sin embargo, no será el único medio autorizado para la notificación de actos, dado que no es de carácter obligatorio mantener un correo electrónico registrado en el RUT. 

Si el contribuyente decide informar un correo electrónico, se entiende que ha manifestado de forma expresa su voluntad de ser notificado electrónicamente, por lo cual los actos administrativos le serán notificados por este medio, con lo cual la notificación electrónica se entenderá surtida en la fecha del envío del acto administrativo al correo electrónico. No obstante, el responsable contará con un término de 5 días calendario, contados a partir de la fecha de notificación, para proceder oportunamente ante dichos actos (ver inciso 3 del artículo 566-1 del ET, modificado por el artículo 93 de la Ley 1943 de 2018).


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miércoles, 29 de mayo de 2019

Reclamo de estabilidad laboral por embarazo sin previa notificación al empleador


Que el empleador no haya sido notificado del estado de embarazo dentro de la relación laboral no conlleva a la falta de protección de la mujer. Sin embargo, esta situación incide en la decisión del juez de tutela. En este editorial profundizamos en el alcance del fuero, según el tipo de contrato. 
“el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada depende del conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador y de la modalidad contractual de la relación laboral”

Como lo indicamos en nuestro pasado editorial Despido de mujer embarazada: acreencias, indemnizaciones y reintegro laboral por vía de tutela, el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada depende del conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador y de la modalidad contractual de la relación laboral. Para tal efecto, la Corte Constitucional ha fijado las siguientes reglas en la Sentencia SU-075 de 2018, con base en las cuales los jueces de tutela deben decidir los casos que se les presenten en este tipo de asuntos. No obstante, es importante advertir desde ya que, en cualquier tipo de contratación, ya sea a término fijo o indefinido, o por obra o labor, si la trabajadora no da aviso a su empleador de su estado de embarazo estando dentro de la relación laboral, el juez de tutela no puede ordenar el goce del fuero de estabilidad laboral reforzada, independientemente de si se ha aducido o no una justa causa para dar por terminado el contrato. 

Así pues, en aquellos casos no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al sistema de seguridad social durante el período de gestación, que reintegre a la trabajadora desvinculada, ni que pague la licencia de maternidad. La Corte Constitucional solo se limita a decir que, con el monto correspondiente a su liquidación, la trabajadora podrá cotizar como independiente hasta obtener su derecho a la licencia de maternidad, a la vez que podrá contar con la protección derivada del subsidio alimentario que otorga el ICBF a las mujeres gestantes y lactantes, y afiliarse al régimen subsidiado en salud. 
En los contratos de trabajo a término indefinido 
Si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Lo anterior, aplicando el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y obedeciendo al supuesto de protección contra la discriminación. 
Si existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo, consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST. No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador. 
En los contratos a término fijo 
Si el empleador tiene conocimiento del estado de gestación de la trabajadora y la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato, sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Pero, si la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado, el empleador debe acudir antes dicho vencimiento ante el inspector del trabajo, para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. 
Si existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo, consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST. Sin embargo, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador. 
Si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora y la desvinculación ocurre antes del vencimiento de la obra o labor contratada, sin la previa calificación de una justa causa por el inspector del trabajo, se debe aplicar la protección derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Pero si la desvinculación ocurre una vez vencido el plazo de la obra o labor, alegando como una justa causa el vencimiento del plazo pactado, el empleador debe acudir antes de dicho vencimiento ante el inspector del trabajo, para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. 

Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el período de gestación, y la renovación solo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Además, para evitar que se desconozca la regla de acudir al inspector de trabajo, si no se cumple este requisito el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 días de salario, previsto en el artículo 239 del CST. 
Si existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo, consagrada en el numeral 2 del artículo 239 del CST. Al respecto, cabe señalar que se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador. 

En los contratos de libre nombramiento y remoción 
Si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo, se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir. 

Si el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo, se deben pagar las cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la licencia de maternidad.


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Reconocimiento de ingresos en la declaración de renta de personas jurídicas por el año gravable 2018


La versión vigente del artículo 28 del ET establece que para la realización del ingreso de quienes estén obligados a llevar contabilidad, solo lo devengado contablemente según las dinámicas de los Estándares Internacionales de Información Financiera será válido para efectos fiscales. 

Recordemos que entre el 9 de abril y el 10 de mayo de 2019 se cumplen los vencimientos de los plazos para que las personas jurídicas presenten sus declaraciones del impuesto sobre la renta y complementario correspondientes al año gravable 2018, atendiendo a los últimos dígitos del NIT registrado en su RUT. (consulte nuestro Calendario tributario 2019). 
“solo los ingresos devengados contablemente según las dinámicas de los Estándares Internacionales de Información Financiera serán válidos para efectos fiscales”

De acuerdo con lo anterior, resulta importante tener en cuenta las modificaciones que han sufrido las normas del Estatuto Tributario –ET– en materia del reconocimiento de ingresos para obligados a llevar contabilidad, modificaciones efectuadas por la Ley 1819 de 2016 que son aplicables a las declaraciones del impuesto de renta del año gravable 2018. La versión vigente del artículo 28 del ET indica que, como premisa general, solo los ingresos devengados contablemente según las dinámicas de los Estándares Internacionales de Información Financiera serán válidos para efectos fiscales. 

Redirigir la fuente de información a partir de la cual se obtienen los ingresos implicó migrar de la normatividad tributaria del impuesto de renta, basada en el concepto de causación (el cual reconoce un ingreso solo cuando nace el derecho a exigir su pago), al que se fundamenta en el de la acumulación o devengo. 
Principio para el reconocimiento de ingresos 

Según las indicaciones del marco conceptual de Estándares Internacionales, la contabilidad basada en la acumulación o devengo da cuenta de las transacciones y demás sucesos y circunstancias a los que se enfrenta la compañía en relación con los recursos económicos y los derechos de los acreedores en los períodos donde estos efectos tienen lugar, incluso si los cobros y pagos resultantes se producen en un período diferente. 
“la Ley 1819 de 2016 implementó el uso del concepto actualizado de devengo, en lugar de la de causación, para fines concernientes al cálculo del impuesto de renta”

Así pues, con el fin de no duplicar la labor de las compañías, las cuales debían diseñar dos sistemas de control de operaciones para informar por separado sobre la contabilidad y sus requerimientos fiscales, la Ley 1819 de 2016 implementó el uso del concepto actualizado de devengo, en lugar de la de causación, para fines concernientes al cálculo del impuesto de renta y del de industria y comercio. Dado que el concepto de devengo es mucho más amplio que el de causación, esta Ley consideró algunas excepciones con respecto a ciertos ingresos contables. 
Realización fiscal de algunos ingresos 
“los ingresos devengados al aplicar dicho método, de conformidad con los marcos técnicos normativos contables, no serán objeto del impuesto sobre la renta y complementario”

Algunos ingresos, en cumplimiento del principio de devengo, pueden encontrarse reconocidos en debida forma en los estados financieros de las compañías, pero carecer de una capacidad contributiva asociada. Por tal motivo, la Ley 1819 de 2016 incluye algunas excepciones a la regla general para proteger el flujo real del contribuyente, como son: 
Dividendos: la regla vigente se mantiene inalterada, pues los ingresos por concepto de dividendos solo deben reconocerse cuando sean decretados en calidad de exigibles. 
Enajenación de bienes inmuebles: el ingreso se realiza en la fecha de la escritura pública. 
Intereses implícitos: en las transacciones de financiación que involucren el reconocimiento contable de intereses implícitos, la regla fiscal solo considerará el valor nominal de la operación. En tal sentido, no habrá lugar a reconocimiento fiscal alguno en la medida en que el ingreso se devengue contablemente, pues este fue gravado desde el primer momento de la operación. 
Método de participación patrimonial: los ingresos devengados al aplicar dicho método, de conformidad con los marcos técnicos normativos contables, no serán objeto del impuesto sobre la renta y complementario. 
Medición a valor razonable: las mediciones a valor razonable con cambios en resultados de los activos solo serán objeto del impuesto sobre la renta cuando se liquiden o enajenen. Esta es una de las excepciones más importantes del articulado de las personas jurídicas, pues aunque tal medición es solicitada con frecuencia por el Estándar Internacional, a la luz de la norma fiscal dicha actualización del valor contable puede generar ingresos en el estado de resultados sin que los activos haya sido vendidos y, por lo tanto, se gravarían ingresos no realizados. 
Provisiones asociadas a pasivos: la tradición consiste en reconocer efectos fiscales solo cuando se origina la obligación de pago. En consecuencia, debido a que esta regla se mantiene, dichas provisiones no se consideran un gasto deducible, y su reversión no genera ingresos gravados para efectos del impuesto de renta. 
Reversión del deterioro acumulado de los activos: en concordancia con el punto anterior, estos no generan ingresos gravados para efectos del impuesto de renta. 
Contraprestación variable: solo se considerará un ingreso fiscal cuando se cumpla la condición (desempeño en ventas, cumplimiento de metas, etc.). 
Ingresos del otro resultado integral: estas ganancias se registran para efectos financieros, y solo serán objeto del impuesto de renta cuando se presenten en el estado de resultados o se efectúe una reclasificación contra un elemento del patrimonio, lo que generará una ganancia para fines fiscales producto de la enajenación, liquidación o baja en cuentas del activo o pasivo. 
Contratos con clientes: se reconocerán para efectos fiscales en el período en el que exista derecho a cobro, aunque no cumplan con los criterios para ser contabilizados, según las indicaciones de los marcos normativos de información financiera.


https://actualicese.com/actualidad/2019/04/23/reconocimiento-de-ingresos-en-la-declaracion-de-renta-de-personas-juridicas-por-el-ano-gravable-2018/?referer=email&campana=20190423&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190423_impuestos&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

martes, 28 de mayo de 2019

Alcances laborales del Plan Nacional de Desarrollo: esta es la posición del Ministerio del Trabajo


El Plan Nacional de Desarrollo, desde lo laboral, cuenta con cuatro estrategias. Que la población acceda a protección y seguridad social y consolidar el subsistema de formación para el trabajo con miras a atraer talento humano según las necesidades del sector productivo; son dos de ellas. 

Desde el 20 de febrero la ministra del trabajo Alicia Arango Olmos, el viceministro de relaciones laborales e inspección Carlos Alberto Baena López, y el de empleo y pensiones Andrés Felipe Uribe, han expuesto y explicado a los congresistas de la Comisión Séptima Constitucional, de la Cámara de Representantes, de la Comisión Séptima del Senado y a los gremios, organizaciones sindicales y funcionarios del Gobierno Nacional, las estrategias que en materia laboral fueron incluidas en el Plan Nacional de Desarrollo –PND– 2018-2022
“La idea del PND, desde el punto de vista de Arango Olmos, es defender los derechos de los trabajadores del país a través de cuatro estrategias”

La idea del PND, desde el punto de vista de Arango Olmos, es defender los derechos de los trabajadores del país a través de cuatro estrategias. Dentro de las propuestas está promover el acceso de la población a esquemas de protección y seguridad social. Al respecto, la ministra ha dicho que el 44 % de los trabajadores del país ganan menos de un salario mínimo mensual, y de ellos las dos terceras partes están fuera del sistema de seguridad social. Lo que se quiere es un mínimo de garantías en seguridad, a través de la vinculación a los Beneficios Económicos Periódicos –Beps–, o estímulos al ahorro pensional voluntario, para que cuando lleguen a la vejez tengan un respaldo económico. 

“No podemos seguir trabajando solamente con los 8.3 millones de pensionados que tiene el sistema y 14 millones de personas que laboran, que no cotizan y sin ningún derecho a una pensión, es decir, están desprotegidos, pero esa es la realidad”, afirma la ministra. 

La titular de la cartera laboral también ha nombrado los nuevos modelos de trabajo que Colombia tiene que ir ajustando, como son los estacionales, por horas o tiempo parcial, o por temporadas, que exigen que haya un piso mínimo de protección social. 

La segunda meta es consolidar, a través del PND, el subsistema de formación para el trabajo, para un talento humano según las necesidades del sector productivo. “La idea es que las empresas del país empleen a jóvenes entre 18 y 28 años. Colombia necesita generar estrategias que permitan darle un impulso al empleo decente y al emprendimiento”, dijo Arango Olmos. Actualmente el desempleo de los jóvenes es del 17 %. 

Como tercer punto está el generar estrategias que permitan darle un impulso al empleo decente y al emprendimiento. La ministra dice estar convencida de que el diálogo social es muy importante y ayuda a sacar adelante muchas negociaciones en el país. 

Finalmente, y como cuarta estrategia, recordó la importancia de promover el diálogo social entre empresarios, trabajadores y Gobierno. 
PND que busca formalizar a más colombianos 

El viceministro Baena ha dicho que el Gobierno nacional quiere que los trabajadores no estén en la informalidad, sino que tengan protección social, y seguir avanzando para que lleguen a la vejez con mecanismos en ese sentido, especialmente a través de un piso mínimo dirigido a los trabajadores que hoy están desprotegidos. 

Por su parte, Andrés Felipe Uribe dijo que hay una meta puntual para la formalidad dentro del Plan Nacional de Desarrollo, la cual es pasar del 36 % al 41 % en ese indicador, lo cual significa que se lograría que un millón de trabajadores mejoren la calidad de su empleo y hagan parte formal del mercado laboral. 

La formalidad laboral hace parte de la segunda estrategia anteriormente nombrada. Para lograrla, Uribe ha dicho a los medios de comunicación que “se trabaja en la pertinencia de la formación que redundará en ganancias de empleabilidad y emprendimientos de mayor calidad”. 
Como conclusión… 

Reducir la informalidad que hoy alcanza el 60 % (85 % en el sector rural), lograr protección social para los trabajadores, crear 1.6 millones de empleos y garantizar pertinencia en la formación para el trabajo (que redundará en una verdadera empleabilidad de la fuerza laboral), además de seguir impulsando el diálogo social; son las prioridades del Gobierno nacional, en las que trabajará a través del Ministerio del Trabajo, a partir del componente laboral del Plan Nacional de Desarrollo para los próximos cuatro años.


https://actualicese.com/actualidad/2019/03/11/alcances-laborales-del-plan-nacional-de-desarrollo-esta-es-la-posicion-del-ministerio-del-trabajo/?referer=email&campana=20190311&accion=click&utm_source=boletin&utm_medium=email&utm_campaign=20190311&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

Formato 1001 para exógena año gravable 2018 utilizará menos columnas y conceptos


La nueva versión 10 del formato 1001 para los reportes del año gravable 2018 solo utiliza 20 columnas, en lugar de las 24 que se utilizaban en la anterior versión 9. Además, el listado de conceptos para reportar el tipo de pago o abono en cuenta a terceros se reduce de 62 a 49. 

En la elaboración de la información exógena tributaria del año gravable 2018 (la cual fue solicitada con la Resolución 000060 de octubre 30 de 2017, y cuyos plazos de entrega para quienes no sean grandes contribuyentes empiezan a vencerse a partir del 8 de mayo de 2019) se deberá usar la nueva versión 10 para el formato 1001 (con el reporte de pagos o abonos en cuenta a terceros, junto con sus respectivas retenciones practicadas o asumidas a título de renta, IVA y timbre), la cual reemplaza a la anterior versión 9 que se utilizó hasta los reportes del año gravable 2017. 

El nuevo formato 1001 v.10 incluye varias novedades, entre las cuales se pueden destacar las siguientes (véase nuestra “plantilla en Excel para elaborar el borrador del formato 1001 v.10 del año gravable 2018”; también puede acudir a nuestro seminario presencial Novedades en información exógena tributaria a la Dian del año gravable 2018 , dictado en abril y mayo de 2019 por el Dr. Diego Guevara): 

a. Solo utilizará 20 columnas, en lugar de las 24 que se utilizaban en la anterior versión 9. Las columnas que se eliminaron fueron: “Dígito de verificación”, “Retención de IVA asumida al régimen simplificado”, “Retención en la fuente practicada por CREE”, “Retención en la fuente asumida por CREE “. Lo anterior implicará que los usuarios van a dedicar menos tiempo al diligenciamiento del formato, pues las columnas eliminadas, aunque no tenían aplicación desde hace varios años atrás, siempre se tenían que diligenciar aunque fuese en ceros. 
“El listado de conceptos que se utilizarán para reportar el tipo de pago o abono en cuenta a terceros se reduce de 62 a 49”

b. El listado de conceptos que se utilizarán para reportar el tipo de pago o abono en cuenta a terceros se reduce de 62 a 49. En el listado se eliminaron 15 conceptos que se usaron hasta los reportes del año gravable 2017 y se agregaron dos nuevos conceptos que se utilizarán por primera vez. Entre los conceptos eliminados figuran el “5001-Salarios y pagos laborales” y “5022 – Pensiones”, pues esta vez la Dian indicó que todos los pagos por rentas de trabajo (laborales y no laborales) que se hayan sometido a retención en la fuente con la tabla del artículo 383 del ET solo se tendrán que incluir dentro del formato 2276 v.2 (ver parágrafo 12 del artículo 16 y el artículo 32 de la Resolución 000060 de octubre de 2017). Lo anterior permitirá que los reportantes no tengan que entregar información duplicada, pues hasta los reportes del año gravable 2017 sucedió que la información de los pagos o abonos en cuenta por rentas de trabajo se incluía tanto en el formato 1001 como en el 2276. Además, esta vez no se tendrá que reportar ningún valor por concepto de autorretenciones (las cuales se reportaban con los conceptos 5049 a 5052 y 5062). De igual forma, se empezarán a usar por primera vez los conceptos “5066 – Impuesto nacional al consumo solicitado como deducción” y “5067 – Pagos o abonos en cuenta al exterior por consultoría”. 

c. Cuando se estén reportando pagos o abonos en cuenta a terceros del exterior que sean personas naturales, ya no se podrán reportar con tipo de documento “43” (sin identificación del exterior) y usando los seudoNIT 444444001 hasta 444449999. Esto solo se permitirá para reportar a los terceros del exterior que sean personas jurídicas. Por lo tanto, a los terceros del exterior que sean personas naturales siempre se les deberá reportar con tipo de documento “42” (documento extranjero) y el número de identificación fiscal que utilizan en el exterior para efectos del impuesto de renta de sus respectivos países.


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lunes, 27 de mayo de 2019

Programe su declaración de renta: estas son las personas naturales obligadas a presentarla en 2019


Las personas naturales y sucesiones ilíquidas estarán obligadas a presentar la declaración de renta y complementario por el año gravable 2018, dentro de los plazos establecidos por el Gobierno nacional, siempre y cuando cumplan con los requisitos presentados a continuación. 

Como ya hemos mencionado en anteriores editoriales, por el año gravable 2018 las personas naturales y sucesiones ilíquidas deberán presentar la declaración de renta y complementario en el formulario 210, recurriendo al sistema de cedulación establecido por la Ley 1819 de 2016, en el cual los ingresos anuales del contribuyente son divididos en cinco cédulas, dependiendo la fuente de los mismos, siempre y cuando dichos responsables cumplan con ciertos montos y requisitos. A continuación, presentamos los puntos clave necesarios en torno a la declaración de renta. 
Requisitos para estar obligados a declarar 

Durante 2019 estarán obligadas a presentar la declaración de renta y complementario las personas naturales y sucesiones ilíquidas que a 31 de diciembre del 2018 cumplan los siguientes requisitos: 
Su patrimonio bruto excede las 4.500 UVT ($149.202.000). 
Sus ingresos brutos fueron superiores a 1.400 UVT ($46.418.000). 
El consumo con tarjetas de crédito superaron las 1.400 UVT ($46.418.000). 
Las compras y consumos totales durante el año excedieron las 1.400 UVT ($46.418.000). 
Las consignaciones, depósitos o inversiones fueron superiores a 1.400 UVT ($46.418.000). 
a pesar de que la Ley de financiamiento 1943 de 2018 introdujo cambios en cuanto a la declaración de renta de las personas naturales, dichas modificaciones solo empezarán a regir a partir del año gravable 2019”

Tenga en cuenta que los montos anteriormente mencionados son calculados con base en la UVT que rigió durante el 2018, la cual fue equivalente a $33.156. Es necesario mencionar que, a pesar de que la Ley de financiamiento 1943 de 2018 introdujo cambios en cuanto a la declaración de renta de las personas naturales, dichas modificaciones solo empezarán a regir a partir del año gravable 2019. Por ello, para la presentación de la declaración de renta correspondiente al año gravable 2018 se deberá proceder de acuerdo con las especificaciones del artículo 241 del Estatuto Tributario –ET– con la versión que corresponde a los cambios introducidos por la Ley 1819 de 2016
Sistema de cedulación 

Las personas naturales y sucesiones ilíquidas que cumplan con los requisitos señalados anteriormente deberán presentar su declaración de renta en el formulario 210, el cual contiene los siguientes cinco tipos de cédulas:

Esto te puede interesar: Cartilla Declaración de Renta Personas JURIDICAS y Conciliación Fiscal 2019-Nueva legislación 
Rentas de trabajo: integrada por los ingresos correspondientes a salarios, comisiones, prestaciones sociales, viáticos, gastos de representación, honorarios (siempre que sean recibidos por personas naturales que no contraten o vinculen 2 o más trabajadores por al menos 90 días), emolumentos eclesiásticos y compensaciones recibidas por el trabajo asociado cooperativo. 
Rentas de pensiones: incluye pensión de jubilación, invalidez, vejez, sobreviviente, riesgos profesionales, indemnizaciones sustitutivas de las pensiones y devoluciones de ahorro pensional. 
Rentas de capital: encierra intereses, rendimientos financieros, arrendamientos, regalías y explotación de la propiedad intelectual. 
Rentas no laborales: compuesta por los honorarios de personas naturales que presten servicios y contraten por al menos 90 días continuos o discontinuos, 2 o más trabajadores o contratistas asociados a la actividad, y demás ingresos que no se clasifiquen en ninguna de las anteriores cédulas. 
Renta de dividendos y participaciones: incluye todos los ingresos por concepto de dividendos y participaciones. 
Plazos para presentar la declaración de renta 

Los contribuyentes deberán presentar y pagar la declaración de renta dentro de los plazos establecidos por el Gobierno, en las fechas que van desde el 6 de agosto hasta el 17 de octubre de 2019, para lo cual deberán tener en cuenta los dos (2) últimos dígitos del NIT, omitiendo el dígito de verificación (ver nuestro calendario tributario 2019).


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Aportes a salud y pensión pueden restarse como no gravados en cédula de dividendos


Así se confirma al estudiar la estructura del Excel para el formato 2517 del año gravable 2018 publicado por la Dian el 13 de abril de 2019. El asunto es que en el formulario 210 no hay renglones especiales para restar ese tipo de ingresos no gravados y cada quien deberá escoger la forma de hacerlo. 

Desde hace bastante tiempo la UGPP exige que hasta las personas naturales que perciben ingresos por dividendos efectúen aportes obligatorios a salud y pensiones (ver, por ejemplo, la parte final de su Concepto 680071 de agosto de 2018). 

En razón de lo anterior, es importante tener en cuenta que si ese tipo de personas realizan tales aportes obligatorios, entonces tienen todo el derecho a restarlos como un “ingreso no gravado” dentro de su cédula de dividendos del formulario 210 para la declaración anual de renta que presenten al final del año, pues así lo indican las normas de los artículos 55 y 56 del Estatuto Tributario –ET–. 
“la Dian indica que en la cédula de dividendos sí se puede restar como “ingreso no gravado” el aporte obligatorio a salud que realicen las personas naturales que reciben dividendos”

Lo anterior incluso acaba de ser ratificado por la Dian, pues cuando se estudia el archivo de Excel que liberó en abril 13 de 2019 para elaborar el formato 2517 v.1 del año gravable 2018 (el cual solo debe ser elaborado y conservado por las personas naturales residentes que lleven contabilidad y declaren renta en el formulario 210), la Dian indica que en la cédula de dividendos sí se puede restar como “ingreso no gravado” el aporte obligatorio a salud que realicen las personas naturales que reciben dividendos (ver la celda L384 en la hoja “ERI-Renta líquida” de dicho archivo). 

Ahora bien, lo interesante de este tema es que si los aportes obligatorios a salud y pensiones pueden ser restados como “ingreso no gravado” dentro de la cédula de dividendos del formulario 210, la persona natural tendrá que escoger en cuál renglón de dicha cedula hará la resta de tales valores, ya que la Dian no le diseñó un renglón especial a esta para restar ese tipo de ingresos no gravados (ver, por ejemplo, el formulario 210 de año gravable 2018, prescrito con el artículo 2 de la Resolución 0016 de marzo 7 de 2019). 


En efecto, la persona natural tendría que restar sus aportes obligatorios a salud y pensiones como un “ingreso no gravado” dentro del mismo renglón 68 de su formulario 210 (si es que recibió ingresos brutos por dividendos de 2016 o años anteriores), o directamente dentro de los renglones 70 y 71 de dicho formulario (si es que recibió dividendos de un ejercicio 2017 y siguientes), pues la Dian no diseñó un renglón especial dentro de la cédula para restar exclusivamente el “ingresos no gravado” por aportes obligatorios a salud y pensiones. 

En razón de lo anterior, y si por ejemplo la persona solo recibió dividendos gravados y no gravados de un ejercicio 2017 y siguientes (los cuales se reportan entre los renglones 70 y 71), lo que sucederá es que cada persona decidirá restar su ingreso no gravado por aportes obligatorios a salud y pensiones dentro del renglón que más le convenga (que en este caso sería obviamente dentro del renglón 71 con los dividendos recibidos como no gravados, para de esa forma lograr rebajar más su impuesto a cargo). 

Todo lo anterior pone en evidencia que la Dian no ha cumplido con darle un verdadero diseño adecuado a la cédula de dividendos, de forma que las personas naturales que realizan aportes obligatorios a salud y pensiones sobre estos ingresos puedan restar correctamente tales valores como un ingreso no gravado dentro de dicha cédula.


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domingo, 26 de mayo de 2019

Devolución automática de saldos a favor: proyecto de decreto busca reglamentarla


A través del proyecto de decreto expedido el 12 de abril de 2019, el Ministerio de Hacienda busca reglamentar el mecanismo de devolución automática de saldos a favor originados en los impuestos sobre la renta e IVA, creado mediante el artículo 98 de la Ley de financiamiento 1943 de 2018. 

Como lo mencionamos en un editorial anterior, el artículo 98 de la Ley 1943 de 2018 adicionó un nuevo parágrafo 5 al artículo 855 del Estatuto Tributario –ET–, en el cual se establece que los saldos a favor en el impuesto de renta e IVA podrán ser devueltos por la Dian a los contribuyentes que no representen un alto riesgo de acuerdo con el sistema de análisis utilizado por la administración tributaria. Para hacer posible esa devolución, más del 85 % de los costos, gastos e IVA descontable del responsable deberán proceder de proveedores que emitan sus facturas por medio electrónico (ver nuestro editorial Saldos a favor: no todos están sujetos a devolución). 

Ahora bien, a través del proyecto de decreto expedido por el Ministerio de Hacienda el 12 de abril de 2019 se busca reglamentar el mecanismo de devolución automática de dichos saldos a favor, permitiendo reducir los términos para el reconocimiento y pago de dichos montos. Esta devolución se debe entender como un reintegro de saldos a favor que realiza la Dian de forma ágil, para aquellos contribuyentes que cumplan los requisitos establecidos por la ley. 
¿Quiénes tendrían derecho a solicitar la devolución automática? 

Tendrían derecho a solicitar la devolución automática de saldos a favor en los impuestos de renta e IVA los contribuyentes y responsables que cumplan los siguientes requisitos: 
No representar un alto riesgo para la Dian, de conformidad con los sistemas de análisis de riesgo implementados por la entidad. 
Más del 85 % de los costos, gastos e IVA descontable deben proceder de proveedores que emitan factura electrónica, para lo cual se tendrían en cuenta las operaciones de importación soportadas mediante declaraciones de importación. 
Facturar electrónicamente, entendiéndose esto bajo el sustento de que este sistema de facturación permite la trazabilidad y seguridad de las operaciones comerciales, además de facilitar la verificación y, por consiguiente, el reconocimiento de los saldos a favor en los impuestos de renta e IVA. 
Cumplir los requisitos especiales en torno a la devolución de saldos en los impuestos de renta e IVA contemplados entre los artículos 1.6.1.21.13 y 1.6.1.21.16 del Decreto 1625 de 2016, así como también los contenidos en el artículo 1.6.1.25.7 del mismo Decreto

En caso de que la solicitud no cumpliera con los requisitos anteriormente señalados, la Dian daría aplicación a lo establecido en el artículo 857 del ET para su rechazo e inadmisión. 
Término para el reconocimiento de la devolución automática 

La Dian tendría un plazo de diez días hábiles posteriores a la fecha en la que fue radicada la solicitud con el lleno de las condiciones para su procedencia para proferir el acto administrativo mediante el cual otorgue el derecho a efectuar la devolución automática de los saldos a favor. Si transcurrido este tiempo la administración tributaria no expide ningún acto que resuelva la solicitud, se deberá entender que esta fue rechazada, por lo cual no procedería la devolución automática de dichos montos, y la solicitud continuaría en el proceso ordinario. 
“la Dian estaría obligada a implementar herramientas informáticas, así como también a revisar su sistema de gestión del riesgo y factura electrónica, con el fin de dar cumplimiento a la devolución automática”

Cabe señalar que la Dian estaría obligada a implementar herramientas informáticas, así como también a revisar su sistema de gestión del riesgo y factura electrónica, con el fin de dar cumplimiento a la devolución automática en el plazo anteriormente discutido. Esta entidad contaría con seis meses, a partir de la promulgación de la norma oficial del decreto, para realizar la implementación de dichas herramientas. 
Requisitos especiales para la devolución de saldos a favor en el impuesto de renta 

Cuando se trate de un saldo a favor originado en la declaración del impuesto sobre la renta se tendrían que adjuntar a la solicitud de devolución automática los siguientes documentos: 
Una relación de las retenciones y/o autorretenciones en la fuente que dieron origen a los saldos a favor del período solicitado y de aquellos que componen la imputación, para lo cual se indicaría el nombre o razón social y NIT de cada agente retenedor, así como también el valor base de retención, el monto retenido y su concepto. Esta relación estaría certificada por el revisor fiscal o contador público. 
Una relación de los costos y gastos declarados durante el período por el cual se realiza la solicitud de devolución, la cual contaría con la certificación del revisor fiscal o contador público indicando el NIT, nombre y apellido o razón social del proveedor, además del número, fecha de expedición y valor de la factura. 

Por otra parte, el proyecto de decreto en cuestión indica que cuando la solicitud de la devolución automática la realice una persona jurídica cuya existencia y representación legal deba acreditarse a través del certificado expedido por la cámara de comercio, la Dian verificará mediante consulta en línea el certificado de existencia y representación legal del solicitante, sin que este deba adjuntarlo a su solicitud. Sin embargo, cuando el revisor fiscal o el representante legal de la entidad hayan cambiado, el solicitante seguirá estando obligado a aportar el certificado histórico al que se refiere el literal a) del artículo 1.6.1.21.13 del Decreto único tributario 1625 de 2016.


https://actualicese.com/actualidad/2019/04/23/devolucion-automatica-de-saldos-a-favor-proyecto-de-decreto-busca-reglamentarla/?referer=email&campana=20190423&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190423_impuestos&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d

sábado, 25 de mayo de 2019

Mujeres enfrentan mayores dificultades y barreras, frente a los hombres, al buscar mejores salarios


Silvana Vergel, directora de Hays Executive Colombia, afirma en entrevista con Actualícese que existe un avance significativo en cuanto a la inclusión de las mujeres en el mercado laboral nacional. Además, que ellas generan ingresos propios, lo que promueve su autonomía y rol clave en la economía. 

Silvana Vergel, directora de Hays Executive para Colombia y México, dice que para continuar con el progreso hacia escenarios laborales más incluyentes es necesario que las empresas creen y estimulen iniciativas de diversidad e inclusión para las mujeres. El 57,1 % de ellas, según una encuesta de Hays, aseguran que existen barreras para su crecimiento profesional. 
¿Hoy hay más participación de la mujer en el mercado laboral? ¿Se encuentran buena cantidad de ofertas para ellas? 

En Hays sabemos que cuando se priorizan las políticas y prácticas de diversidad e inclusión, todo el mundo se beneficia. Las empresas que son proactivas identificando candidatos diversos, y que se aseguran de que sus procesos de selección sean inclusivos, tienen más oportunidad de atraer talento especializado. 
“En el mercado laboral del país, los hombres siguen teniendo una participación mayor, con un 58 %, comparado con el 42 % que tienen las mujeres”

La mujer colombiana ha empezado a ocupar cada vez con más frecuencia cargos ejecutivos, gerenciales y de liderazgo. No obstante, en el mundo empresarial siguen existiendo disparidades, tal como lo demuestra el Reporte de Equidad de Género de Hays para Colombia. En el mercado laboral del país, los hombres siguen teniendo una participación mayor, con un 58 %, comparado con el 42 % que tienen las mujeres. A esto se suma la percepción de más del 50 % de los profesionales que sienten que las mujeres todavía enfrentan barreras para avanzar en su carrera. 

Hemos evidenciado un avance significativo en cuanto a la inclusión de las mujeres en el mercado laboral. La antigua concepción que dictaba que la mujer debe permanecer en casa o que no tiene la capacidad para liderar, quedó en el pasado. Las mujeres no tienen miedo de ser ambiciosas, buscar la más alta posición en su empresa y luchar por lograr sus metas y objetivos laborales y personales. 
¿En qué áreas se ven mayores ofertas laborales para las mujeres? 

Gracias a las transformaciones que el escenario laboral ha tenido en los últimos años, no existen áreas a las que una mujer no pueda tener acceso. La formación, la experiencia y el conocimiento especializado son las herramientas que las han llevado a ser parte activa del mercado laboral, donde con mayor frecuencia vemos a mujeres en campos que tradicionalmente se asociaban solo con hombres. Lo vemos igual en los diferentes niveles de las empresas, y en los mismos gobiernos. 

Colombia tiene por primera vez una mujer en el cargo de vicepresidente, y el 50 % de los 14 ministerios del país quedaron bajo el mando de una mujer, lo cual es un gran avance y envía un mensaje en cuanto al tema de la equidad de género. En América Latina, países como Argentina, Chile y Brasil, entre otros, han tenido en sus gobiernos la participación de mujeres. Esto también es una muestra de cómo han cambiado las perspectivas y oportunidades en el continente, y el papel que ha ganado la mujer con el paso del tiempo. 
¿Existe todavía una amplia brecha de género y salarial en el país? 

Según cifras del Dane, la proporción de mujeres sin ingresos propios ha disminuido de manera notable en la última década, pasando del 41 % al 27 %, con una consecuente reducción de 10 puntos porcentuales en la brecha entre hombres y mujeres, pasando de 27 en 2008 a 17 en 2017. El aumento de la participación laboral y los emprendimientos femeninos, así como de su participación en los procesos productivos, ha contribuido a la generación de ingresos propios, promoviendo su autonomía y su rol clave en la economía. 

En materia salarial, el Reporte de Equidad de Género de Hays para Colombia muestra cómo el porcentaje de mujeres que creen que la remuneración es igual en cargos similares es del 55 %, mientras en hombres es del 84 %. Aunque la mayoría de los encuestados indicó que la remuneración es igual entre géneros, el 43,81 % cree que las mujeres enfrentan mayores barreras al buscar mejores salarios. Por otra parte, el 13,3 % indica que las dificultades y obstáculos para que las mujeres logren alcanzar un salario igual al de sus compañeros hombres a menudo abundan. 

Adicionalmente, en términos de crecimiento profesional, existen otras limitantes como por ejemplo la falta de oportunidades dentro de las empresas, los mismos obstáculos del mercado, o temas como la familia y el hogar, responsabilidades tradicionalmente asociadas a la mujer. 
¿Se ve una amplia participación de las mujeres en las áreas gerenciales de las empresas? 

Para poder continuar con el progreso hacia escenarios laborales más incluyentes es necesario que las empresas creen y estimulen iniciativas de diversidad e inclusión. Las desigualdades no suelen ser evidentes para todos los miembros de una organización. Estudios realizados por Hays muestran como un 57,1 % de las mujeres aseguran que existen algunas barreras para su crecimiento profesional, mientras que un 40,5 % de los hombres se decantaron por esa misma respuesta. 5,6 % de las mujeres indicaron que no existen barreras, una cifra muy baja si la comparamos con un 28,6 % de hombres que indican que no las hay. 

Los hombres dominan las posiciones senior de liderazgo en Colombia. Según la encuesta de Hays, el 77,15 % de los profesionales más senior de las organizaciones son hombres, una tendencia tanto en Colombia como en los principales países del mundo. En el país, hay más jefes hombres que mujeres; de cada diez jefes consultados en la Encuesta de Diversidad e Inclusión de Hays, seis son hombres, mientras que cuatro son mujeres. 

Sin embargo, hemos notado un avance significativo en cuanto a la inclusión de las mujeres en el mercado laboral colombiano. Cada vez más, ellas son más ambiciosas, y quieren buscar posiciones elevadas en sus empresas. Lo que hace falta para poder continuar con este progreso en los escenarios laborales y hacerlos más incluyentes, es que las empresas creen y estimulen, como parte de sus estrategias, iniciativas de diversidad e inclusión. Desde Hays recomendamos a las organizaciones, primero, generar espacios de trabajo equitativos; segundo, velar por el cumplimiento de programas de inclusión y diversidad, y tercero, incorporar la flexibilidad como un beneficio principal para sus colaboradores.


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Impuesto al patrimonio de 2019 se podrá pagar sin que primero se haya declarado

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El Ministerio de Hacienda dispuso, mediante el artículo 6 del Decreto 608 de 2019, que el impuesto al patrimonio de 2019 se podrá pagar en dos cuotas. Al respecto, cabe resaltar que la primera se pagará en mayo de dicho año, sin que a esa fecha se haya presentado la respectiva declaración.

A través del artículo 6 del Decreto 608 de abril 8 de 2019 el Ministerio de Hacienda agregó dos artículos al Decreto único tributario 1625 de 2016, para reglamentar de forma muy singular la presentación y pago durante 2019 de la primera declaración del impuesto al patrimonio de 2019 a 2021, el cual fue creado con los artículos 35 a 41 de la Ley 1943 de 2018.

Los dos artículos que se agregaron al DUT 1625 de 2016 establecieron lo siguiente:

“Artículo 1.6.1.13.2.50. Plazos para declarar y pagar el impuesto al patrimonio. Los contribuyentes sujetos al impuesto al patrimonio de conformidad con lo dispuesto en el artículo 292-2 del Estatuto Tributario, deberán presentar la declaración correspondiente al año 2019, en el formulario prescrito por la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -Dian.

El plazo para la presentación de la declaración del impuesto al patrimonio está comprendido entre el veintiséis (26) de septiembre y el nueve (9) de octubre del mismo año, atendiendo el último dígito del Número de Identificación Tributaria -NIT del declarante que conste en el Certificado del Registro Único Tributario -RUT, sin tener en cuenta el dígito de verificación.

Estos contribuyentes deberán cancelar el valor total del impuesto a pagar, en dos (2) cuotas a más tardar en las siguientes fechas:

Pago primera cuota
Si el último digito es
Hasta el día
0
9 de mayo de 2019
9
10 de mayo de 2019
8
13 de mayo de 2019
7
14 de mayo de 2019
6
15 de mayo de 2019
5
16 de mayo de 2019
4
17 de mayo de 2019
3
20 de mayo de 2019
2
21 de mayo de 2019
1
22 de mayo de 2019

Declaración y pago segunda cuota
Si el último digito es
Hasta el día
0
26 de septiembre de 2019
9
27 de septiembre de 2019
8
30 de septiembre de 2019
7
1 de octubre de 2019
6
2 de octubre de 2019
5
3 de octubre de 2019
4
4 de octubre de 2019
3
7 de octubre de 2019
2
8 de octubre de 2019
1
9 de octubre de 2019


Parágrafo 1. El valor de la primera cuota será el cincuenta por ciento (50 %) de la tarifa del impuesto al patrimonio calculado sobre el patrimonio líquido poseído al 1 de enero de 2019 sin tener en cuenta la posesión de activos omitidos o pasivos inexistentes a la misma fecha y el pago se realizará mediante el diligenciamiento del recibo oficial de pago.

Al patrimonio líquido determinado conforme con lo señalado en el inciso anterior se le aplicará lo establecido en el numeral 1 y en los parágrafos 1 y 3 del artículo 295-2 del Estatuto Tributario.

Parágrafo 2. El pago de la segunda cuota corresponderá al valor del impuesto al patrimonio declarado, restándole lo pagado en la primera cuota”.

Como puede observarse, el Ministerio de Hacienda dispuso que en mayo de 2019 se podrá hacer el pago de la primera cuota del impuesto, sin que para ese momento se haya presentado la respectiva declaración, dado que esta se podrá presentar entre septiembre 26 y octubre 9 de 2019.

Lo anterior implicaría de una forma muy extraña (nunca antes vista) que el contribuyente presente en mayo de 2019 el formulario 490 (diligenciando la casilla “año” con el número “2019”, y la casilla “concepto” con el número “54”), pero tendría que dejar en blanco la casilla “29” (número de formulario). Y luego, en septiembre de 2019, cuando haya presentado su declaración del impuesto al patrimonio de 2019, podrá pagar entonces la segunda cuota (nota: tener en cuenta que el artículo 1.6.1.13.2.47 del DUT 1625 de 2016, luego de ser modificado con el Decreto 2442 de diciembre 27 de 2018, dispuso que los saldos a pagar inferiores a $1.405.000 de las declaraciones tributarias que se presenten durante 2019 no se pueden pagar por cuotas).

Al respecto, y si se leen los considerandos del Decreto 608 de abril 8 de 2019, se entiende que la única razón para que el Ministerio de Hacienda haya aprobado esa figura tan particular para la presentación y pago de la declaración del impuesto al patrimonio de 2019 radica en que algunos contribuyentes tendrán plazo hasta el 25 de septiembre del año en curso para presentar voluntariamente otra declaración especial denominada la “declaración del impuesto complementario de normalización y/o saneamiento de activos”, el cual fue establecido en los artículos 42 a 49 de la Ley 1943 de 2018 y cuyo formulario especial 445 fue dado a conocer por la Dian en un proyecto de resolución publicado el 12 de abril de 2019. Dicha normalización solo le interesará realizarla a los contribuyentes que continuarán perteneciendo al régimen ordinario del impuesto de renta, pero no le interesará a aquellos que se van a trasladar al nuevo régimen simple.

Por lo tanto, se entiende que el Ministerio de Hacienda pretende lograr que los contribuyentes que deseen hacer sus normalizaciones de patrimonios ocultos antes de septiembre 25 de 2019 cumplan primero con presentar su formulario 445 y luego, entre septiembre 26 y el 9 de octubre del mismo año, podrán presentar su formulario 420 para el impuesto al patrimonio de 2019 (formulario que también fue dado a conocer en el mismo proyecto de resolución del 12 de abril de 2019).
“en la declaración del formulario 420 para la declaración del impuesto al patrimonio no se tienen que incluir los patrimonios que se decida normalizar durante 2019 con los formularios 445” 

En todo caso, es claro que en la declaración del formulario 420 para la declaración del impuesto al patrimonio no se tienen que incluir los patrimonios que se decida normalizar durante 2019 con los formularios 445. En efecto, debe tenerse presente que el artículo 46 de la Ley 1943 de 2018 establece que los patrimonios que se normalicen durante el año en mención solo empezarán a figurar en el patrimonio fiscal del contribuyente a diciembre 31 de dicho período y, por tanto, solo estarían en la base gravable del impuesto al patrimonio que se presente en los años gravables 2020 y 2021 (véase también nuestra herramienta en Excel: “Modelo para proyectar impuesto al patrimonio de los años 2019 a 2021”, elaborado por nuestro líder de investigación, Diego Guevara).

Por último, es claro que si algún contribuyente del nuevo impuesto al patrimonio no tiene patrimonios ocultos y, por tanto, no piensa utilizar el formulario 445, en ese caso dicho contribuyente sí podría presentar tranquilamente su formulario 420 en mayo de 2019, y en ese momento podrá pagar su primera cuota con el formulario 490, en el cual podrá diligenciar la casilla “29 – número del formulario”. Así, posteriormente, entre septiembre y octubre de 2019, podrá pagar la segunda cuota.


https://actualicese.com/actualidad/2019/04/23/impuesto-al-patrimonio-de-2019-se-podra-pagar-sin-que-primero-se-haya-declarado/?referer=email&campana=20190423&accion=click&utm_source=act_boletindiario&utm_medium=act_email&utm_campaign=act_boletincontenidos&utm_content=20190423_impuestos&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d#