En una mañana cualquiera, Laura, contadora de una pyme textil en Manizales, recibe una llamada de Santiago, analista de compras: su pareja está embarazada y él, con una mezcla de alegría y temor, pregunta si su empleo corre riesgo ante una posible reestructuración. El gerente anuncia recortes y Recursos Humanos duda: unos dicen que el fuero de paternidad solo aplica si la madre no trabaja; otros, que la Corte lo amplió. En los correos se cruzan opiniones, pero nadie cita la norma vigente ni sabe los pasos formales de notificación, prueba médica, autorizaciones y consecuencias financieras. Como ocurre en cientos de empresas, la desinformación puede terminar en sanciones, reintegros y conflictos evitables. En este artículo, desde mi experiencia de treinta años y revisión normativa actualizada, explico qué cambió con la Sentencia C-517 de 2024, cómo se activa la protección y cómo prevenir contingencias.
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En consultoría contable y laboral vemos un patrón que se repite en pymes, inmobiliarias, constructoras, firmas de servicios y comercios familiares: decisiones de personal tomadas con buena intención, pero sin el soporte normativo correcto ni un control documental riguroso. “La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles.” Cuando hablamos de estabilidad laboral reforzada, ese principio cobra vida: la forma como registras, pruebas y autorizas cada acto laboral impacta tus provisiones, tu flujo de caja y tu reputación como empleador.
Hasta 2021, el fuero que más conocían los equipos era el de maternidad. Con la Ley 2141 de 2021, el Congreso creó el fuero de paternidad al modificar los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Aquella ley ató la protección del padre a una condición: que la cónyuge/pareja de ese trabajador careciera de empleo formal y que el trabajador notificara y aportara prueba del embarazo dentro del mes siguiente, así como una declaración sobre la falta de empleo formal de la madre. Esa fue la regla de juego inicial.
El punto de quiebre llegó con la Sentencia C-517 de 2024 de la Corte Constitucional. Esta decisión declaró inconstitucionales las expresiones “y no tenga un empleo formal” y la exigencia de la declaración juramentada de carencia de empleo formal para que opere el fuero de paternidad. En términos sencillos: la protección ya no depende de que la madre tenga o no empleo; el foco está en proteger la gestación y las 18 semanas posteriores al parto, evitando despidos discriminatorios del padre trabajador por causa del embarazo o posparto de su pareja.
¿Qué cambia concretamente para empresas y trabajadores?
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Ámbito del fuero: antes, si la madre tenía empleo formal, el padre quedaba fuera del amparo. Hoy ya no: el fuero cubre al padre trabajador sin importar si su pareja tiene contrato formal o no.
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Autorización previa: sigue vigente que no se puede despedir a quien goza de esta estabilidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, salvo justa causa debidamente probada y autorizada. La regla de la autorización previa está en el artículo 240 del CST (modificado por la Ley 2141) y se ha aplicado por analogía a los fueros especiales, incluido el paterno. Despidos sin autorización son ineficaces y exponen al reintegro y pagos retroactivos.
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Notificación y prueba: la Corte no eliminó la importancia de notificar a la empresa y aportar la prueba médica del embarazo; eliminó, sí, la barrera discriminatoria del “empleo formal” de la madre. En la práctica, el trabajador debe informar el embarazo (verbal o por escrito) y aportar prueba dentro del mes siguiente para activar claramente la protección y la gestión documental del empleador.
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Efectos temporales: análisis recientes destacan que la C-517/2024 no es retroactiva; los casos anteriores a la sentencia se analizan con la regla vigente al momento de los hechos. Esto es crítico para litigios en curso.
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Ventana de protección: el estándar práctico consolidado en ley y doctrina ha sido embarazo y 18 semanas posteriores al parto (similar al parámetro de maternidad). La C-517/2024 no reduce esa ventana; su aporte fue eliminar la exclusión por empleo formal de la madre.
Si diriges una empresa, este cambio no es menor. Un despido ejecutado durante esa ventana, sin autorización, es ineficaz; te puede llevar a reintegro, salarios y prestaciones dejadas de percibir y, además, a la indemnización de 60 días de salario prevista en el 239 CST. Ese costo afecta tus provisiones, la cartera EPS/seguridad social y la relación con los entes de control.
Ahora hablemos en concreto, con historias reales (con nombres cambiados), porque sé que así es como toman decisiones los gerentes.
Tres historias que podrían ocurrir hoy en tu empresa
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Pasos prácticos para empresas (con enfoque contable, laboral y tecnológico)
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Mapa de riesgos: Identifica empleados potencialmente cubiertos por fuero de paternidad/maternidad. Integra este dato al ERP o nómina con un flag que dispare recordatorios y tareas (solicitar pruebas, adjuntar soportes, bloquear despidos sin autorización).
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Política y formato: Define una política interna de notificación (aceptas verbal y escrita) y un formato de registro. La notificación no es un formalismo: es tu mejor defensa para cumplir a tiempo y documentar decisiones.
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Autorización previa: Si existe justa causa real, tramita autorización ante el MinTrabajo; si no, pospón la decisión. Despedir sin autorización puede salir más caro que sostener la nómina unas semanas.
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Control documental: Crea una carpeta electrónica por caso (notificación, certificado, cronograma de 18 semanas, conceptos jurídicos). Este dosier es vital si hay tutela o proceso ordinario.
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Auditoría preventiva: Desde revisoría fiscal o auditoría interna, revisa muestras trimestrales de procesos de desvinculación para comprobar si hubo verificación de fueros.
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Cultura y comunicación: Capacita a mandos medios; evita chistes o comentarios que puedan interpretarse como discriminación por embarazo.
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Tablero ejecutivo: Visualiza, con apoyo de BI, cuántos casos tienes activos, fechas críticas y autorizaciones en trámite. Aquí el apoyo de tecnología (Julio César Moreno Duque) acelera y abarata la implementación.
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Pasos prácticos para trabajadores (y freelancers con vínculos atípicos)
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Informa ni bien conozcas el embarazo (correo, carta, o verbal documentada en acta).
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Adjunta la prueba médica dentro del mes siguiente. Que quede fecha y acuse.
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Si te notifican despido sin autorización del MinTrabajo, busca asesoría; puedes tener derecho a reintegro e indemnización.
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Si eres independiente con relación subordinada de hecho, pide una revisión jurídica: hay escenarios donde opera estabilidad reforzada por vía jurisprudencial.
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Evita posiciones “todo o nada”: el diálogo y la mediación con evidencia en mano suele resolver más rápido que el pleito.
Comparativo: Colombia y el mundo (últimos 24 meses)
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España: avances consistentes en igualdad y permisos, con un marco que blinda la no discriminación por maternidad y paternidad; la estabilidad ligada al padre no es tan intensa como el modelo colombiano post C-517/2024.
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Chile: fortaleció licencias y corresponsabilidad; la estabilidad del padre durante gestación/lactancia de la pareja no tiene un “fuero” tan explícito como el colombiano.
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Canadá (Ontario): existen protecciones contra represalias relacionadas con embarazo y parental leave; la arquitectura es provincial y menos uniforme.
Conclusión del comparativo: Colombia se movió hacia un estándar robusto y garantista para el padre, en línea con tendencias de corresponsabilidad y interés superior del menor, con un instrumento procesal claro: la autorización previa para despedir durante la ventana de protección.
Preguntas frecuentes que recibo de gerentes y contadores
Cómo te ayuda Mi Contabilidad (preventivo, correctivo y digital)
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Preventivo: diagnóstico de brechas, inventario de casos potenciales, política y formatos, entrenamiento a líderes.
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Correctivo: revisión de expedientes de despido, acompañamiento en autorizaciones ante MinTrabajo, acuerdos y estrategias probatorias.
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Digital: integración de alertas, tableros, trazabilidad documental y workflows en tu sistema contable-laboral, con el soporte tecnológico de Julio César Moreno Duque.
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Resultados típicos: reducción de contingencias, cero tutelas perdidas por estabilidad reforzada en clientes con protocolo activo, cierres ordenados y sin sorpresas.
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