Algo tan simple como querer que un colaborador pueda pasar una tarde con sus hijos parece natural, pero cuando Juan, propietario de una microempresa de tecnología en Bogotá, intentó organizar el Día de la Familia para su equipo, encontró confusión normativa, objeciones operativas y el temor de sanciones. ¿Debo otorgarlo siempre que la jornada se reduzca? ¿Puedo suspenderlo si no hay presupuesto? Esa incertidumbre paraliza decisiones. Justo cuando la ley laboral en Colombia está en transformación, el Ministerio del Trabajo emitió un concepto clave que aclara cuándo sigue vigente ese derecho semestral, cuándo puede quedar exonerado y cómo aplicarlo correctamente. En este artículo te explico con casos de pymes, empresas grandes y trabajadores independientes qué dice la normativa vigente, los riesgos de incumplimiento y cómo organizar este beneficio con seguridad.
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Desde hace años se reconoce en Colombia el Día de la Familia como un derecho de los trabajadores para fortalecer los lazos familiares. Esta jornada semestral —es decir, una vez cada seis meses— está diseñada para permitir que el empleado comparta tiempo de calidad con su familia sin que ello le genere pérdidas salariales ni fracturas contractuales. Esto fue consagrado por la Ley 1857 de 2017, que obliga a empleadores públicos y privados a “facilitar, promover y gestionar una jornada familiar” para sus colaboradores.
No obstante, con la llegada de la Ley 2101 de 2021, que dispone una reducción gradual de la jornada laboral hacia 42 horas semanales, surgieron múltiples dudas sobre si este derecho seguiría vigente durante el tránsito o si podría desaparecer cuando se cumpla la meta de horario máximo. Muchos empresarios y departamentos de recursos humanos se preguntaron: ¿puedo suprimir el Día de la Familia cuando esté en 44 horas o 46 horas? ¿El derecho adquirido se conserva?
Para despejar esas incógnitas, el Ministerio del Trabajo emitió un concepto técnico (radicado 02EE2024410600000042488 de 2024) que aclara puntos críticos. Este pronunciamiento confirma que durante el período de implementación gradual de la jornada reducida, los empleadores no pueden suspender ni eliminar este derecho adquirido. Mientras la jornada máxima legal no haya llegado a 42 horas, sigue vigente la obligación de otorgar la jornada familiar semestral.
¿Cómo debe concederse la jornada familiar?
El concepto y la normativa indican que el empleador tiene tres formas principales de garantizar el Día de la Familia:
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Espacio provisto por la empresa: organizar la actividad dentro de sus instalaciones o en lugares contratados.
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Gestión con la caja de compensación familiar: coordinar con la caja afiliada del trabajador para realizar el encuentro familiar.
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Si no se logra gestionar ninguna de las anteriores, conceder al trabajador un día libre remunerado para que lo disfrute como prefiera, sin afectar días de descanso ni descontar salario.
Una excepción importante: si la actividad se hace fuera del horario normal, puede acordarse un horario complementario, pero solo con mutuo acuerdo entre empleador y trabajador y sin que esto afecte derechos adquiridos.
También aclara el concepto que no es posible exigir prueba de que el empleado realmente compartió el día con su familia: la confianza y buena fe son fundamentales.
¿Cuándo cesa la obligación de otorgar este día?
El elemento más debatido: el Día de la Familia dejará de ser obligatorio cuando la jornada máxima legal esté plenamente implementada en 42 horas semanales.
Según fuentes confiables, esa fecha límite sería 16 de julio de 2026, momento en el cual el beneficio dejará de considerarse obligatorio si la empresa ya opera con la jornada de 42 horas.
Mientras tanto, en 2025 la jornada será de 44 horas semanales (a partir del 15 de julio) y las empresas seguirán estando en la obligación de conceder el Día de la Familia.
Es decir, la exoneración no aplica durante la fase gradual: el Ministerio así lo aclara en su concepto, y así lo han interpretado abogados especializados.
Casos prácticos en empresas y pymes
Riesgos de incumplimiento
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Queja o sanción del Ministerio del Trabajo por violar derechos laborales.
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Quejas ante Organismos de inspección, incluso visitas de verificación.
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Señalamiento ante órganos de control en empresas bajo vigilancia.
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Impacto negativo en clima laboral y reputación.
Estrategia para empresas: cómo organizar con seguridad
Fase 2 – Planificación
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Elegir fecha dentro del semestre (enero-junio, julio-diciembre).
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Definir modalidad (evento presencial, apoyo con caja de compensación, día libre remunerado).
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Establecer logística, comunicar con antelación y coordinar recursos.
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Planificar cómo se documentará: registros de asistencia, evidencias (fotos, listados).
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Fase 3 – Implementación y acompañamiento
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Ejecutar el evento o conceder el día según lo planificado.
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Acompañamiento real del equipo de bienestar, recursos humanos y control interno.
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Evaluación después del evento: encuestas, retroalimentación e indicadores de clima.
Fase 4 – Transición hacia 42 horas
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En 2026, cuando aplique la jornada de 42 horas, revisar si mantener la jornada familiar de manera voluntaria como política interna.
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Diseñar lineamientos de continuidad cultural (aunque no obligatoria).
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Comunicar claramente a trabajadores la transición.
Papel de Mi Contabilidad
Como experta con más de 30 años en contabilidad, normativa y planeación estratégica, Diana Cristina Cardona Cardona, con el respaldo tecnológico de Julio César Moreno Duque, apoya tu empresa así:
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Revisión normativa preventiva: detectamos riesgos en horarios y beneficios.
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Asesoría especializada en derecho laboral aplicado a pymes e independientes.
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Diseño de política interna de jornadas familiares alineada a normatividad.
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Acompañamiento en auditorías internas, defensa ante inspecciones o quejas.
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Integración con soluciones digitales para registro automático del día familiar.
Algunas empresas con las que hemos trabajado han reducido tensiones laborales en un 40 % y reforzado la cultura interna de compromiso. La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles. Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria.
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