Muchas empresas colombianas han enfrentado desafíos cuando un colaborador no alcanza las metas comerciales pactadas. ¿Es posible despedir sin seguir el protocolo de bajo rendimiento? En la Sentencia SL520 de 2025, la Corte Suprema de Justicia aclaró que sí: si las metas están pactadas como obligaciones contractuales y su incumplimiento se considera falta grave, el empleador puede terminar el contrato con justa causa sin aplicar el procedimiento rígido del bajo rendimiento. Este artículo ofrece una revisión clara del fallo y sus implicaciones, explica las diferencias entre incumplimiento grave y deficiente rendimiento y brinda recomendaciones para empresarios, contadores y expertos en recursos humanos. También encontrarás ejemplos reales de cómo diversas pymes han ajustado sus contratos y reglamentos internos para protegerse legalmente. Lee el blog completo y actúa a tiempo con ayuda profesional.
Informativo / Educativo
En marzo de 2025, Sandra, gerente de una startup tecnológica bogotana, enfrentó una situación delicada: varios asesores comerciales no lograron alcanzar las metas pactadas en contratos y reglamento. Tras un despido, una de las trabajadoras demandó a la empresa alegando que debía seguirse el procedimiento por bajo rendimiento. La inesperada decisión de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL520‑2025) dio razón a la empresa, argumentando que el incumplimiento de metas pactadas es una falta grave, distinta del bajo rendimiento. Desde entonces, Sandra y su equipo se preguntan cómo adaptar sus contratos laborales para proteger legalmente a la organización. Este artículo aclara ese camino con una mirada cercana y profesional. “La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles”. “Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria.”
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Falta grave (art. 62, num. 6 CST): Conducta explícita pactada en contratos/reglamentos. No requiere el procedimiento especial.
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Bajo rendimiento (art. 62, num. 9 CST): Aplicable cuando el desempeño general es deficiente sin un incumplimiento específico. Requiere el protocolo del Decreto 1373 de 1966 (hoy Decreto 1072 de 2015): dos requerimientos escritos, cuadro comparativo, descargos y respuesta escrita, con plazos mínimos de ocho días.
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Pactar claramente en los contratos laborales y reglamentos internos que el incumplimiento de metas específicas será considerado falta grave.
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Socializarlas, firmarlas y documentar que el trabajador las conoció y aceptó.
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Brindar apoyo, capacitación y herramientas para cumplirlas.
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Llevar registros mínimos del desempeño y de los requerimientos otorgados.
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En casos de bajo rendimiento general, aplicar el procedimiento obligatorio del Decreto 1072/2015.Gracias a esa claridad contractual, los empleadores pueden actuar con decisión sin dejar de garantizar el debido proceso.
“Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria.”
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