En el dinámico entorno empresarial actual, la gestión eficiente del talento humano es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales. Una cuestión recurrente en este ámbito es la posibilidad de terminar contratos laborales debido al incumplimiento de metas por parte de los empleados. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia de Colombia ha emitido una sentencia que arroja luz sobre este tema, diferenciando claramente entre el incumplimiento de metas pactadas como falta grave y el bajo rendimiento laboral.
La Corte Suprema, en su Sentencia SL520 de 2025, analizó el caso de una trabajadora despedida por no alcanzar las metas comerciales asignadas. La empresa argumentó que este incumplimiento constituía una falta grave, según lo estipulado en el contrato de trabajo y el reglamento interno. La Corte determinó que no es correcto equiparar el incumplimiento de metas pactadas como falta grave con el deficiente rendimiento laboral. El primero se refiere a una conducta específica previamente definida como grave en el contrato o reglamento, mientras que el segundo implica una disminución sistemática y no justificada del desempeño, requiriendo un proceso de evaluación previa por parte del empleador.
Procedimientos aplicables según la causal de despido
Es fundamental comprender que las causales de despido por incumplimiento de metas y por bajo rendimiento están reguladas por diferentes numerales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). El incumplimiento de metas, cuando ha sido pactado como falta grave, se enmarca en el numeral 6, mientras que el bajo rendimiento corresponde al numeral 9. Esta distinción es crucial, ya que solo en el caso del bajo rendimiento es obligatorio seguir el procedimiento especial establecido en el Decreto 1373 de 1966, que incluye requerimientos escritos y la presentación de cuadros comparativos de rendimiento.
Importancia de la documentación y acuerdos contractuales
Para que un empleador pueda invocar el incumplimiento de metas como justa causa de despido sin necesidad de procedimientos adicionales, es esencial que dichas metas y su consideración como falta grave estén claramente definidas y aceptadas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de la empresa. Esta claridad contractual protege tanto al empleador como al trabajador, estableciendo expectativas precisas y procedimientos transparentes.
Conclusión
La reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia subraya la importancia de diferenciar entre el incumplimiento de metas pactadas como falta grave y el bajo rendimiento laboral. Esta distinción tiene implicaciones significativas en los procedimientos que deben seguir los empleadores al considerar la terminación de un contrato laboral. Por ello, es recomendable que las empresas revisen y actualicen sus contratos y reglamentos internos para reflejar claramente estas condiciones, asegurando así una gestión laboral conforme a la normativa vigente y evitando posibles controversias legales.
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