En diciembre muchas empresas preparan el pago de la prima de servicios y, al mismo tiempo, aparecen dudas que parecen sencillas: ¿todos los que trabajan para una empresa deben recibirla?, ¿un contratista tiene derecho?, ¿qué ocurre con quien gana salario integral?, ¿y con la persona que salió de la empresa antes de diciembre? El error más frecuente consiste en responder únicamente por el nombre del contrato, el cargo o la forma de pago. En realidad, para determinar si existe obligación de pagar prima de servicios es necesario identificar la naturaleza de la relación, las condiciones reales en que se presta el servicio y, en algunos casos, la forma salarial pactada. Una clasificación incorrecta puede terminar en prestaciones laborales pendientes, diferencias en liquidaciones y contingencias que aparecen cuando la relación ya terminó. Por eso, más que preguntar quién “recibe prima”, conviene entender primero por qué nace este derecho y cuándo no corresponde un pago separado en diciembre. 👉 Continúa leyendo aquí...
La prima no depende de trabajar todo el semestre
La primera precisión es importante: la prima de servicios no es una bonificación voluntaria del empleador.
El artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador debe reconocer a sus trabajadores una prima equivalente a 30 días de salario por año, pagada en dos momentos: una mitad máximo el 30 de junio y la otra, correspondiente al segundo semestre, a más tardar durante los primeros veinte días de diciembre. Si el trabajador no laboró todo el semestre, el reconocimiento se realiza proporcionalmente al tiempo trabajado.
Esto desmonta uno de los errores más comunes: pensar que una persona pierde la prima porque ingresó en septiembre, octubre o noviembre.
Si existe contrato de trabajo y se cumplen las condiciones legales, el derecho se causa proporcionalmente.
También significa que una persona que terminó su contrato antes de diciembre no necesariamente “se quedó sin prima”. La parte causada hasta la fecha de terminación debe formar parte de la liquidación correspondiente. Por eso es diferente decir que alguien no recibe una consignación de prima en diciembre a afirmar que no tenía derecho a prima.
La diferencia parece pequeña, pero contable y laboralmente es fundamental.
Entonces, ¿quiénes realmente pueden no recibirla?
La respuesta parte de una regla: la prima de servicios está asociada al contrato de trabajo y a la condición de trabajador dependiente.
Por eso, no todas las personas que prestan algún servicio a una empresa necesariamente tienen derecho a esta prestación.
1. Contratistas independientes con una verdadera relación civil o comercial
Una persona vinculada mediante un contrato de prestación de servicios independiente no recibe prima de servicios cuando la relación funciona realmente como una contratación independiente y no como un contrato laboral encubierto.
El problema aparece cuando se supone que basta con escribir “prestación de servicios” en un documento.
No basta.
El Código Sustantivo del Trabajo señala como elementos esenciales del contrato laboral la prestación personal del servicio, la continuada subordinación o dependencia y el salario como remuneración. Además, establece que, reunidos esos elementos, existe contrato de trabajo independientemente del nombre que las partes le hayan dado. También presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Por eso debe revisarse la realidad.
Un verdadero contratista independiente desarrolla el servicio con la autonomía propia de esa modalidad contractual. En cambio, cuando existe subordinación continuada, instrucciones sobre la forma, tiempo o cantidad de trabajo y las demás características propias de una relación laboral, limitar el análisis al contrato firmado puede producir una conclusión equivocada.
Este es uno de los puntos de mayor riesgo para las empresas.
No pagar prima a un verdadero contratista puede ser correcto. No pagarla a una persona denominada “contratista” que en la realidad reúne los elementos de una relación laboral es un escenario completamente diferente.
2. Trabajadores con salario integral no reciben una prima separada
Otro caso que genera confusión es el salario integral.
Quien tiene válidamente pactado un salario integral no recibe normalmente en junio y diciembre un pago adicional e independiente por concepto de prima de servicios, porque esta prestación se encuentra compensada anticipadamente dentro de la modalidad salarial integral.
El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo permite pactar por escrito el salario integral cuando se cumplen los requisitos legales. Esta remuneración incorpora, además del trabajo ordinario, el componente destinado a compensar prestaciones, recargos y beneficios, entre ellos las primas legales y las cesantías, con excepción de las vacaciones.
Aquí también debe utilizarse correctamente el lenguaje.
No significa que la legislación simplemente haya eliminado la prima para esos trabajadores. Significa que, bajo un salario integral correctamente pactado, la prestación se encuentra compensada anticipadamente dentro de esa remuneración.
Por esa razón, antes de excluir una prima de la nómina de diciembre deben comprobarse las condiciones del salario integral y su adecuada formalización.
Tener jornada parcial o trabajar por días no elimina la prima
Existe una creencia especialmente riesgosa: considerar que quienes trabajan pocos días al mes, por horas o en labores domésticas no tienen derecho a prima.
La norma dice lo contrario.
El artículo 306 incluye expresamente, entre otros, a trabajadores del servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días y trabajadores de fincas, además de quienes tengan la condición de empleados dependientes.
Desde la Ley 1788 de 2016 se reconoció expresamente el derecho a prima de servicios de los trabajadores y trabajadoras domésticos.
Por ejemplo, una persona que presta servicios domésticos únicamente uno o dos días por semana bajo una relación laboral no queda automáticamente excluida de la prima por trabajar menos días que un empleado de tiempo completo.
La liquidación deberá corresponder a las condiciones reales de su vínculo y al tiempo laborado.
Por eso resulta peligroso utilizar reglas informales como:
“Solo trabaja por días, entonces no tiene prima”.
“Lleva dos meses, entonces todavía no tiene derecho”.
“No trabaja tiempo completo, así que no aplica”.
Ninguna de esas frases, por sí sola, determina el derecho.
¿Qué ocurre cuando el trabajador se retira antes de diciembre?
Este punto merece una revisión especial porque suele crear falsos “casos sin prima”.
Imagine una persona cuyo contrato termina en octubre.
Esa persona probablemente no aparecerá dentro del listado de trabajadores a quienes la empresa pagará prima durante los primeros veinte días de diciembre. Sin embargo, eso no significa que haya perdido la prestación.
La prima se reconoce proporcionalmente al tiempo trabajado.
En consecuencia, al finalizar la relación laboral deben determinarse los valores causados hasta la fecha correspondiente.
Aquí el control debe trasladarse de la nómina de diciembre a la liquidación definitiva.
Una empresa puede tener perfectamente conciliada la prima de los empleados activos y, aun así, conservar errores en liquidaciones de personas retiradas durante el semestre.
Por eso la revisión no debería limitarse al listado de empleados vigentes.
Cuidado con una regla antigua sobre los aprendices
Después de la reforma laboral de 2025 también es necesario revisar afirmaciones que durante años se repitieron automáticamente respecto de los contratos de aprendizaje.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y definió el contrato de aprendizaje como un contrato laboral especial y a término fijo. La misma norma dispone que durante la fase práctica —o durante toda la formación dual— el aprendiz tiene derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.
Por eso ya no resulta responsable afirmar de manera general, sin revisar el régimen vigente y la etapa correspondiente, que “los aprendices no reciben prima”.
Las modificaciones normativas obligan a actualizar procedimientos, parametrizaciones y criterios de liquidación.
Una nómina correctamente calculada con una regla que dejó de ser aplicable sigue siendo una nómina incorrecta.
El verdadero riesgo está en clasificar mal la relación
Muchas diferencias laborales no comienzan con una fórmula equivocada.
Comienzan antes.
Aparecen cuando una empresa clasifica como independiente a quien realmente trabaja bajo subordinación, cuando trata como salario ordinario una modalidad que pretende operar como integral sin verificar sus requisitos, o cuando excluye trabajadores por días porque históricamente “siempre se ha hecho así”.
Ese es el punto que merece mayor atención.
La prima de servicios no debería revisarse únicamente preguntando cuánto debe pagarse. Primero debe responderse:
¿Qué relación existe realmente con cada persona?
Después pueden analizarse el período trabajado, salario aplicable, novedades, terminaciones, modalidad salarial y demás elementos necesarios para la liquidación.
Si existen dudas sobre trabajadores, contratistas, salarios integrales o liquidaciones proporcionales, Mi Contabilidad puede revisar el caso y determinar el tratamiento que corresponde según el alcance contratado:
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El propósito de esa revisión no es reemplazar automáticamente contratos ni asumir procesos que no hagan parte del servicio contratado. Es identificar correctamente la obligación laboral y evaluar su efecto sobre la información contable y el cumplimiento correspondiente.
Qué debería revisar una empresa antes del pago
Una buena revisión de la prima de diciembre no empieza el día en que se transmite la nómina.
Conviene verificar, por lo menos, la población de trabajadores activos, ingresos ocurridos durante el semestre, retiros y sus liquidaciones, trabajadores por días, personal doméstico cuando corresponda, salarios variables, comisiones u otros conceptos que puedan integrar salario, trabajadores con salario integral y relaciones contractuales cuya naturaleza pueda generar dudas.
También deben conciliarse las cifras.
La prima es una prestación social y no constituye salario, según el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esto implica que su tratamiento contable y laboral debe diferenciarse adecuadamente de otros pagos que una empresa pueda denominar “prima”, “bonificación” o “gratificación”.
El nombre de un concepto no sustituye el análisis de su naturaleza.
Esa misma lógica debe aplicarse cuando existen primas extralegales, bonificaciones habituales u otros beneficios pactados.
La fórmula no reemplaza el análisis del caso
Conocer una fórmula es útil.
Comprender por qué una persona tiene derecho a la prestación es más importante.
Y determinar correctamente cómo debe liquidarse en un caso particular exige revisar la información real.
Dos personas que reciben el mismo pago mensual pueden requerir tratamientos diferentes si una tiene salario ordinario y otra salario integral. Dos personas que prestan servicios similares pueden encontrarse bajo relaciones jurídicamente distintas. Dos trabajadores que ya no están en diciembre pueden haber recibido tratamientos diferentes dependiendo de la fecha y condiciones de su retiro.
Por eso un artículo, una búsqueda en internet o una herramienta de inteligencia artificial pueden servir para comprender conceptos generales, pero no sustituyen la revisión de contratos, nómina, pagos, novedades y soportes cuando se necesita determinar una obligación concreta.
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No pagar en diciembre no siempre significa no tener derecho
La pregunta “¿quiénes no reciben prima en diciembre?” necesita una respuesta más precisa de la que suele circular.
Un contratista verdaderamente independiente no tiene prima de servicios como prestación laboral.
Un trabajador con salario integral válidamente pactado no recibe normalmente una prima adicional separada porque esta se encuentra compensada dentro de esa modalidad salarial.
Una persona cuyo contrato terminó antes de diciembre puede no recibir un nuevo pago ese mes porque la prima proporcional debió formar parte de su liquidación.
Pero un trabajador por días, una trabajadora doméstica o alguien que ingresó avanzada la segunda mitad del año no pierde el derecho simplemente por esas circunstancias.
La clave está en identificar correctamente la relación laboral y liquidar lo que corresponda.
Antes de cerrar la nómina de diciembre, revisar estas diferencias permite detectar obligaciones omitidas, evitar clasificaciones incorrectas y mantener mayor confiabilidad sobre los pasivos y gastos laborales registrados.
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Cumplir no consiste únicamente en realizar un pago antes de una fecha. También implica que la empresa pueda explicar por qué pagó, a quién pagó, cómo calculó el valor y por qué determinados casos tuvieron un tratamiento diferente. Esa trazabilidad fortalece el control y la confiabilidad de la información contable.
“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
