En el entorno laboral colombiano, no pocas veces el cumplimiento de obligaciones contractuales puede entrar en conflicto con convicciones éticas, morales o religiosas profundamente arraigadas. Una situación real ocurrió en la Sentencia T‑073 de 2025, donde un trabajador fue despedido por negarse a participar en bailes durante pausas activas, en contra de su fe. Esta situación generó debate sobre la obviedad del deber y la obligación moral. Leer este blog te permitirá comprender cómo la Constitución Política tutela los derechos fundamentales de conciencia y religión, y cómo las empresas pueden actuar de forma efectiva y respetuosa. Además, conocerás los criterios de proporcionalidad que evalúa la Corte Constitucional para proteger al trabajador sin menoscabar la operatividad empresarial. Si como empresario o gerente deseas fortalecer tus políticas laborales y acatar esta línea jurisprudencial, este artículo te será de gran utilidad. Lee el blog completo y actúa a tiempo con ayuda profesional.
Pensemos en el caso de Juan Jairo, contratado como oficial de obra por Construcciones Zabdi SAS en 2023. Durante las pausas activas programadas, se exigía participar en bailes con música secular. Juan Jairo, como cristiano pentecostal, se negó por convicciones religiosas. Cuando la empresa lo despidió por incumplimiento, él accionó jurídicamente. La Corte Constitucional amparó su derecho de conciencia y religión, obligando a reintegrarlo y a que la empresa ajustara sus políticas internas. Este episodio muestra claramente que la contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles, y que las empresas deben construir una gestión laboral que respete convicciones y garantice la dignidad. Aquí exploraremos cómo aplicar este derecho en tu entorno laboral, en un contexto colombiano actual.
Fundamento Constitucional
El derecho a la libertad de conciencia está protegido en el Artículo 18 de la Constitución Política de Colombia: “Nadie será molestado por razón de sus convicciones o creencias ni obligado a actuar contra su conciencia”. A su vez, el artículo 19 garantiza la libertad religiosa, y el artículo 25 ampara el derecho al trabajo dignificante. Estas garantías operan incluso sobre órdenes legítimas del empleador si éstas afectan convicciones profundas del trabajador.
La Sentencia T‑073 de 2025
La Corte Constitucional, en la Sentencia T‑073 de 2025 (Sala Tercera de Revisión), examinó el caso de un trabajador que fue despedido tras negarse a hacer bailes en pausas activas debido a sus creencias religiosas. El tribunal concluyó que la empresa vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia, religiosa, al trabajo y la prohibición de discriminación. Además, ordenó su reintegro y ajustes en el reglamento interno.
Criterios de evaluación: el test de proporcionalidad
La jurisprudencia constitucional establece un método ponderativo entre derechos en conflicto: libertad de conciencia y religión versus poder de dirección empresarial (ius variandi). Se estima la seriedad de la convicción, su acreditación, y si el incumplimiento afecta gravemente la operatividad de la empresa.
Implicaciones para las empresas
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Respetar convicciones personales acreditadas.
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Ofrecer alternativas razonables: permitir otras pausas activas sin música o baile, por ejemplo.
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Evitar terminaciones legales cuando exista objeción justificada.
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Ajustar reglamentos internos para contemplar este derecho.
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Establecer mecanismos de diálogo para atender objeciones de conciencia.
Storytelling realista (contexto PYME)
Imagina una empresa de servicios contables que organiza actividades de integración cada viernes. Una colaboradora de fe musulmana solicita no participar en dinámicas mixtas de canto y danza. La empresa dialoga, ofrece alternativas respetuosas, y evita conflictos legales. En este ejemplo, se construye un entorno laboral donde la contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles, y se demuestra que el respeto a la autonomía del trabajador fortalece la cultura institucional.
Recomendaciones prácticas
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Incluir en el reglamento interno una cláusula que reconozca y regule derechos de objeción de conciencia.
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Formular rutas claras para expresar objeciones: carta formal o vía canales internos.
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Capacitar equipos sobre diversidad religiosa y derechos fundamentales.
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Implementar registros de solicitudes de objeción y su gestión.
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Consultar asesor jurídico ante conflictos potenciales y prevenir acciones laborales costosas.
Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria.
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