Una de las principales situaciones laborales en el ámbito empresarial es la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores respecto a situaciones de enfermedad o embarazo que intervienen en las dinámicas del trabajo.
A continuación, abordaremos los requisitos para que exista esta protección.
La estabilidad laboral (u ocupacional, según la Corte Constitucional) es una garantía constitucional que busca que las personas en situación de debilidad manifiesta cuenten con una protección de sus empleos, de manera que se les permita un desarrollo integral en la sociedad y tengan la garantía de ejercer sus funciones y labores de acuerdo con su situación especial.
“La estabilidad laboral reforzada, contrario a lo que se cree, no tiene una aplicación automática, pues para que opere el trabajador debe cumplir unos presupuestos o requisitos mínimos que las Altas Cortes han definido”
Adicionalmente, la estabilidad reforzada permite que los sujetos en condiciones especiales estén en el marco de una igualdad real en la cual no sean objeto de discriminación laboral en razón de su condición. Reiterados han sido los pronunciamientos de las Altas Cortes sobre el tema, los cuales durante años han dado posturas, requisitos y conceptos que es pertinente conocer.La estabilidad laboral reforzada, contrario a lo que se cree, no tiene una aplicación automática, pues para que opere el trabajador debe cumplir unos presupuestos o requisitos mínimos que las Altas Cortes han definido.
Recientemente, mediante la Sentencia T-237 de 2021 (que reitera otras sentencias como la SU-049 de 2017 y la T-434 de 2020) la Corte Constitucional recordó los requisitos y condiciones necesarios para aplicar la garantía de la estabilidad laboral reforzada.
Lo anterior refleja las pautas que debe conocer el trabajador para determinar si tiene derecho a esta protección; de igual manera, es importante que las conozca el empleador para defenderse en caso de una acción judicial.
¿A quiénes se les aplica la estabilidad laboral reforzada?
Son muchos los sujetos establecidos como de especial protección constitucional (Sentencia T-293 de 2017); sin embargo, en temas laborales son especialmente recurrentes las mujeres en embarazo (fuero de maternidad) y las personas en debilidad manifiesta (fuero de salud).
Estas situaciones, conforme a lo establecido en sentencias como la SU-049 de 2017 y la SU-075 de 2018, se clasifican de la siguiente manera:Fuero de maternidad: son las trabajadoras que se encuentran en estado de embarazo o en medio de su licencia de maternidad (18 semanas).
Fuero de salud: se aplica a las personas que se encuentren en estado de debilidad manifiesta, es decir, todo aquel que presente una situación grave o relevante de salud que le impida desempeñar sus funciones.
Adicionalmente, existe el fuero de lactancia, en el cual se le da a la trabajadora un periodo de protección por 6 meses, los cuales en la práctica se computan con las 18 semanas que dura la licencia de maternidad.
Sin embargo, para que se aplique esta protección no basta solo con que se cumpla esta condición especial de salud, maternidad o lactancia, pues el trabajador debe cumplir unos requisitos adicionales proporcionados por las Altas Cortes.
Requisitos para que proceda la estabilidad laboral reforzada
Dependiendo del tipo de fuero al que se refiera, además de la condición especial, el trabajador deberá acreditar los siguientes requisitos:
1. Acreditar situación especial antes de la terminación del contrato
En el caso de la estabilidad reforzada por fuero de salud, el trabajador debe encontrarse en medio de una debilidad manifiesta, que se traduce en el padecimiento de una perturbación, limitación o discapacidad que le impida desempeñar de forma normal sus funciones.
Por ello, esta no se limita solo a quienes tengan una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda o tengan un carnet que la acredite, sino que se da cuando el trabajador está en medio de una incapacidad, proceso médico, realización de terapias, con restricciones o recomendación ocupacionales; en general, cualquier situación demostrable que permita observar que el trabajador se encuentre en una situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Este concepto lo establece la Corte Constitucional en sentencias como la SU-049 de 2017.
De otra parte, para que sea aplicable el fuero de maternidad la trabajadora debe encontrarse en estado de embarazo o licencia de maternidad durante la relación laboral.
Hay que anotar que, conforme a lo manifestado en la Ley 2141 de 2021, los trabajadores cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las semanas de licencia de maternidad y no tenga un empleo formal, tendrán la extensión de dicho fuero de maternidad.
En ambos fueros la situación especial debe tenerse antes de la terminación del contrato, pues si se da después de que el contrato termine no procedería la protección.
2. Conocimiento del empleador de la situación especial
Este requisito es muy importante, en especial para la defensa de los cobijados por la estabilidad laboral, pues los trabajadores deberán demostrar que el empleador conocía la situación de salud, maternidad o lactancia para que aplique la estabilidad laboral reforzada.
Cuando el empleador desconoce la situación, la estabilidad reforzada se deslegitima, toda vez que esta busca evitar la discriminación laboral por la situación especial del trabajador, y solo podría decirse que existió discriminación del empleador si este efectivamente sabía que el trabajador o la trabajadora estaban en esta situación y pese a ello decidió finalizar el contrato.
En el caso del fuero de salud, el conocimiento del empleador a la luz de lo dicho por la Corte Constitucional en sentencias como la T-237 de 2021 y la T-434 de 2020 se puede demostrar cuando:La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.
El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del período de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.
El accionante es despedido durante un período de incapacidad médica de varios días por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.
La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato.
El empleador decide contratar a una persona que padece una enfermedad diagnosticada –con conocimiento de esta situación– y que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.
Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico y presentó incapacidades médicas, y en la acción de tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.
Por otra parte, respecto al fuero de maternidad, la trabajadora debe acreditar que su empleador conocía del embarazo, bien sea por comunicación realizada al empleador o sus representantes o por la notoriedad del estado de gravidez (Sentencia SU-075 de 2018).
3. Terminación sin autorización del Ministerio del Trabajo
Finalmente, el último requisito para que proceda la estabilidad reforzada en ambos fueros es que el despido no cuente con la autorización del Ministerio del Trabajo, establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 2017 y los artículos 239 y 240 del CST.
Por todo lo anterior, no es tan simple acceder a la estabilidad reforzada, pues para que proceda el trabajador debe acreditar que padeció la situación de salud, embarazo o licencia de maternidad antes del despido y que el empleador conocía de esta situación desde antes del despido y pese a ello decidió terminar el contrato sin que existiera la autorización de despido otorgada por el Ministerio del Trabajo.
Si no se cumple uno solo de estos requisitos, la acción de estabilidad reforzada no cuenta como soporte que permita su procedencia.
