El pasado 12 de mayo fue expedida la Ley 2088 de 2021, por medio de la cual se habilita y regula el trabajo en casa en Colombia.
Aquí presentamos los aspectos más importantes de esta normativa y la forma en la que puede entenderse e implementarse esta nueva modalidad laboral.
El trabajo en casa es una modalidad especial de prestación de servicios laborales, que se implementó con fuerza como una alternativa para enfrentar los retos que trajo la pandemia del COVID-19 en el derecho laboral.
Esta modalidad especial no se encontraba regulada en la normativa colombiana, lo cual significaba el advenimiento de situaciones sin respuesta respecto a esta figura tan excepcional.
El pasado 12 de mayo se sancionó la Ley 2088 de 2021 que habilita, regula y aclara aspectos importantes del trabajo en casa (denominado por algunos empleadores como home office), los cuales resulta importante explicar y relacionar con las normas laborales vigentes.
¿Cómo quedó definido el trabajo en casa?
El artículo 2 de la ley en mención indica que el trabajo en casa se define como una habilitación temporal para realizar funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente establecido por el empleador; es decir, se trata de una modalidad de prestación del servicio laboral excepcional a la que podrá acudirse en situaciones transitorias, ocasionales o especiales cuando el trabajador no pueda acudir al lugar de trabajo pactado.
Es de anotar que, aunque en esta nueva disposición normativa se establece que el desarrollo de dichas actividades se realiza privilegiando el uso de las tecnologías de la información y comunicación –TIC–, se aclara que podrán realizarse con otros medios diferentes o análogos, situación que la diferencia del teletrabajo, dado que en este último sí se establece una operatividad por medio de las TIC conforme a lo manifestado en el artículo 1 de la Ley 1221 de 2008.
¿El trabajo en casa modifica el contrato de trabajo?
El acuerdo de pasar a la modalidad de trabajo en casa conforme a lo establecido en la Ley 2088 de 2021 no modifica la naturaleza o clase del contrato suscrito, así como tampoco significa la variación de las condiciones laborales establecidas en las normas vigentes; solo se trata de la prestación del servicio por parte del trabajador desde su casa mientras se supera la situación ocasional que lo habilitó.
Es de anotar que todas las garantías laborales sindicales y de seguridad social persisten, por lo que durante el tiempo que perdure el trabajo en casa el empleador deberá garantizar:
Pago del salario pactado.
Cumplimiento de la jornada laboral junto con el pago de las horas extra y recargos cuando haya lugar.
Pago del auxilio de conectividad digital (en reemplazo del auxilio de transporte) para los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–.
Reconocimiento y pago de las prestaciones sociales y vacaciones.
Derecho de asociación y negociación sindical.
Aportes a seguridad social y parafiscales.
En general, deben salvaguardarse todos los derechos y garantías laborales y de seguridad social en el marco de la relación laboral existente.
¿Qué tipo de contrato de trabajo se debe firmar para realizar trabajo en casa?
En vista de que la concertación del trabajo en casa no modifica las condiciones laborales del trabajador y que solo se implementa en situaciones excepcionales, para que se de esta modalidad no es necesario cambiar, modificar o suscribir un nuevo contrato de trabajo, solo basta con la comunicación de que la prestación del servicio, debido a una situación excepcional, no se realizará desde el lugar de trabajo.
Lo único que deberá hacer el empleador es notificar por escrito a sus trabajadores acerca de la habilitación del trabajo en casa, y en la comunicación debe indicar el período de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación (artículo 9 de la Ley 2088 de 2021).
¿Cuánto tiempo puede perdurar el trabajo en casa?
En el artículo 7 de la referida ley se establece, inicialmente, que el trabajo en casa solo se puede habilitar en circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales por un término de máximo tres (3) meses, prorrogable una única vez por un término igual, pero haciendo la aclaración de que dicho período puede extenderse cuando persisten las circunstancias que le impiden al trabajador dirigirse al lugar de trabajo habitual para realizar sus funciones y hasta que se supere la situación.
¿Cómo es la jornada y el descanso en el trabajo en casa?
Como en el trabajo en casa no varía ninguna de las condiciones laborales del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 6 de esta ley, una vez habilitado se mantendrá el horario y la jornada laboral, salvo que las partes decidan cambiarla, aclarando que para esto deben obedecerse las normas vigentes sobre la jornada laboral: jornada máxima de cuarenta y ocho (48) horas semanales, ocho (8) horas diarias o diez (10) horas si se trata de una jornada flexible (artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–) o las excepciones del Decreto 770 de 2020.
Respecto a los descansos, según lo dispuesto en el criterio de desconexión laboral (literal “a” del artículo 4 de la Ley 2088 de 2021), el empleador debe garantizar al trabajador el derecho de disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, días festivos, licencias e incapacidades, afianzando un equilibrio entre su vida personal, laboral y familiar.
Es de anotar que, adicionalmente, dicha ley establece el deber del empleador de abstenerse a formular órdenes o requerimientos por fuera de la jornada laboral, esto con el fin de garantizar la real y efectiva desconexión laboral.
¿Cómo se realizará la supervisión del trabajo?
En el artículo 5 de la Ley 2088 de 2021 se expone que en la habilitación del trabajo en casa se mantienen las obligaciones, derechos y deberes de las partes, así como la facultad subordinante del empleador y la potestad de supervisión de las labores del trabajador; por ello, el empleador determinará:
Asignación de tareas o actividades.
Objetivos y logros para alcanzar.
Medios y herramientas que se utilizarán para desarrollar la actividad.
Forma en la que se realizarán los reportes, el seguimiento y la evaluación.
Mecanismos para garantizar la comunicación constante.
Instrumentos, cumplimiento y mecanismo de reportes y/o resultados de metas.
Frecuencia y modelo de evaluación del desempeño.
Siendo todo esto concertado con el trabajador y establecido con anterioridad.
¿Quién debe suministrar los elementos de trabajo?
En el artículo 8 de esta ley se dispone que podrá acordarse con el trabajador el uso de sus propios equipos y demás herramientas para el desempeño de su labor en el trabajo en casa, pero aclarándose que, de no lograrse dicho acuerdo, deberá el empleador suministrar todos los elementos de trabajo, tales como los equipos, el sistema de información, software y todos los materiales necesarios para el desarrollo de la función, teniendo con ello el trabajador la obligación y responsabilidad del cuidado, la custodia o reserva de los equipos según los criterios que defina el empleador.
Es de anotar que la ley dispone de forma clara que el primer responsable o el obligado a suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades es el empleador.
Cuestiones sobre riesgos laborales
Finalmente, respecto al sistema de riesgos laborales, en la ley se dispone que:
El empleador deberá comunicar a la administradora de riesgos laborales –ARL– la modalidad de trabajo en casa, indicando la dirección en la que el trabajador desarrollará las actividades.
El trabajador continuará amparado por la ARL recibiendo las acciones de prevención y promoción, así como las prestaciones económicas y asistenciales.
La ARL deberá promover programas que permitan garantizar la salud física y mental del trabajador.
La ARL deberá promover programas de seguridad y salud en el trabajo en esta modalidad especial.
Por todo lo anterior, la Ley 2088 de 2021 dispone una reglamentación general del trabajo en casa, la cual responde algunos interrogantes que surgen al momento de implantar esta modalidad excepcional.
