Derogar una circular no significa derogar la ley
La Resolución 2708 de 2026 fue expedida por el Ministerio del Trabajo el 20 de agosto de 2026 dentro de un proceso de depuración de lineamientos administrativos. Su propósito central es evitar que determinadas circulares sigan siendo utilizadas, hacia el futuro, como una fuente autónoma para crear obligaciones, requisitos, procedimientos, criterios de decisión o parámetros de inspección que deberían estar sustentados en la Constitución, la ley, los reglamentos o la jurisprudencia aplicable.
Esta diferencia es esencial.
Una circular administrativa puede orientar, informar, impartir instrucciones internas o explicar la interpretación institucional de una disposición. Lo que no debería ocurrir es que, por sí sola y sin respaldo normativo suficiente, termine creando una nueva obligación para un empleador, una carga probatoria, una sanción o un procedimiento obligatorio para terceros.
Por eso, interpretar la Resolución 2708 como una eliminación general de obligaciones laborales conduciría a conclusiones equivocadas.
El Ministerio no eliminó mediante esta resolución la reforma laboral de la Ley 2466 de 2025. Tampoco desaparecieron las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, las reglas legales sobre jornada, trabajo suplementario, recargos, estabilidad laboral reforzada o los derechos colectivos que tengan fundamento jurídico independiente.
Lo que salió del escenario jurídico fueron once instrumentos administrativos específicos.
¿Cuáles fueron las circulares retiradas?
El artículo 1 de la Resolución relaciona expresamente las siguientes:
Circular Externa 0101 del 22 de septiembre de 2025.
Circular Interna 0120 de 2025.
Circular 0031 del 17 de marzo de 2026.
Circular Externa 0032 del 25 de marzo de 2026.
Circular 0040 del 16 de abril de 2026.
Circular 0048 del 22 de mayo de 2026.
Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026.
Circular 0057 del 6 de julio de 2026.
Circular 0086 del 29 de julio de 2026.
Circular 0088 del 29 de julio de 2026.
Circular 0089 del 29 de julio de 2026.
La misma resolución establece que la pérdida de efectos opera hacia el futuro y reconoce que las situaciones jurídicas consolidadas y las actuaciones administrativas adelantadas durante la vigencia de esos instrumentos deben analizarse conforme a las disposiciones constitucionales, legales y reglamentarias que correspondan.
Este detalle es importante porque tampoco sería correcto concluir que todo lo realizado bajo esas circulares queda automáticamente invalidado.
Mito: “ya no es obligatorio llevar control de horas extras”
No.
La derogatoria de circulares relacionadas con jornada y trabajo suplementario no elimina las obligaciones que actualmente están establecidas directamente en la legislación laboral.
La Ley 2466 de 2025 modificó expresamente el Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, indicando, entre otros datos, el número de horas laboradas y si corresponden a horario diurno o nocturno. Además, cuando el trabajador lo solicite, debe suministrarle la relación correspondiente junto con el soporte del pago.
Por tanto, una empresa que decida dejar de registrar las horas extras bajo el argumento de que una circular fue derogada estaría confundiendo el instrumento administrativo eliminado con la obligación legal que continúa vigente.
Para efectos de control, el enfoque correcto consiste en revisar cuál es hoy la fuente jurídica de cada procedimiento y no simplemente conservar o eliminar una práctica porque aparecía en determinada circular.
Mito: “la Resolución eliminó las horas extras en vigilancia”
Tampoco.
Uno de los documentos retirados fue la Circular 0040 del 16 de abril de 2026, relacionada con jornada y trabajo suplementario en el sector de vigilancia y seguridad privada. Sin embargo, la eliminación de esa interpretación administrativa no equivale a borrar la regulación legal aplicable al sector.
La Ley 2466 de 2025 mantiene reglas expresas sobre trabajo suplementario y establece, con carácter general, un límite de dos horas extras diarias y doce semanales, indicando a su vez una excepción para el sector de seguridad de conformidad con la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios.
La consecuencia práctica es clara: no debe tomarse una decisión sobre nómina, programación de turnos o reconocimiento de trabajo suplementario únicamente leyendo que la Circular 0040 fue derogada.
Hay que volver a la fuente legal aplicable al caso.
Mito: “también desaparecieron los recargos laborales”
La Resolución 2708 tampoco derogó los recargos creados o modificados por la Ley 2466 de 2025.
Entre otras disposiciones, esa ley modificó la definición de trabajo diurno y nocturno y mantuvo reglas específicas sobre la remuneración del trabajo realizado en días de descanso obligatorio. Para 2026, además, la implementación gradual prevista por la ley contempla un recargo del 90 % por trabajo en día de descanso obligatorio a partir del 1 de julio de 2026, salvo que el empleador haya optado por aplicar anticipadamente el 100 %.
Estas obligaciones provienen de la ley, no de las circulares ahora derogadas.
Por eso, modificar la parametrización de nómina sin identificar primero la norma que sustenta cada concepto podría generar pagos incorrectos, diferencias laborales y contingencias posteriores.
Mito: “ya no existe estabilidad laboral reforzada”
Esta interpretación sería especialmente riesgosa.
La Resolución derogó las Circulares Internas 0120 de 2025 y 0049 de 2026, vinculadas con procedimientos y criterios para tramitar autorizaciones de terminación de relaciones respecto de personas protegidas por estabilidad laboral u ocupacional reforzada.
Pero la protección misma no fue eliminada.
La Resolución explica que una circular interna no debe convertirse en fuente autónoma de requisitos, cargas documentales y reglas procedimentales con efectos sobre terceros. Al mismo tiempo, reconoce expresamente que debe mantenerse el cumplimiento de las normas y decisiones judiciales que sustentan esta protección. Incluso señala que la Sentencia SU-111 de 2025 conserva obligatoriedad.
Además, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 continúa siendo una de las referencias jurídicas relevantes en materia de protección frente a la terminación del vínculo por razón de discapacidad, junto con el desarrollo jurisprudencial aplicable.
Por ello, la empresa no debería interpretar la derogatoria como una autorización para terminar automáticamente contratos sin evaluar las circunstancias particulares.
Aquí la diferencia entre información general y análisis profesional resulta evidente: conocer que dos circulares fueron derogadas no permite, por sí solo, determinar si una terminación específica es jurídicamente procedente.
¿Qué ocurrió con la reforma laboral?
Otra confusión posible consiste en pensar que, como varias de las circulares derogadas explicaban aspectos de la Ley 2466 de 2025, la reforma laboral perdió efectos.
No ocurrió así.
La Circular 0057 del 6 de julio de 2026, por ejemplo, presentaba lineamientos sobre principios laborales y modalidades de contratación vinculados con la reforma laboral y señalaba expresamente su carácter orientador e informativo. Esa circular fue incluida entre los instrumentos derogados.
Pero la Ley 2466 de 2025 continúa vigente en aquello que no haya sido posteriormente modificado, derogado, suspendido o afectado por una decisión judicial competente.
Esto obliga a cambiar una práctica frecuente: utilizar una circular como si fuera la norma principal.
La revisión correcta debe comenzar por la Constitución, la ley, los decretos reglamentarios y la jurisprudencia vinculante que corresponda. Después pueden analizarse conceptos, guías y documentos administrativos para comprender criterios institucionales, siempre respetando su verdadera fuerza jurídica.
El mayor riesgo está en tomar decisiones automáticas
La Resolución 2708 genera una oportunidad importante para revisar procedimientos laborales.
Una empresa puede tener formatos, políticas, instructivos de nómina, matrices de cumplimiento, procedimientos disciplinarios o protocolos internos construidos con base en alguna de las once circulares.
Eso no significa que todo deba eliminarse.
Tampoco significa que todo deba conservarse.
La pregunta adecuada es otra: ¿cada requisito, control o procedimiento tiene actualmente una fuente jurídica válida que lo sustente?
Algunas prácticas probablemente continuarán siendo necesarias porque materializan obligaciones legales vigentes. Otras podrían requerir ajustes porque estaban construidas sobre exigencias contenidas exclusivamente en una circular que dejó de producir efectos. Y habrá procedimientos que necesiten revisión individual porque combinan normas legales, jurisprudencia, políticas internas y obligaciones contractuales.
Ese análisis requiere trazabilidad.
Debe poder identificarse qué obligación existe, cuál es su fuente, quién es responsable de cumplirla, qué evidencia se conserva y qué consecuencia podría producir su incumplimiento.
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Qué deberían revisar ahora las empresas
El punto de partida no debería ser una eliminación masiva de procedimientos.
Conviene revisar, principalmente, los procesos que hayan incorporado reglas provenientes de las circulares derogadas: cálculo y registro de jornada y horas extras; procedimientos relacionados con estabilidad laboral reforzada; terminaciones con justa causa y actuaciones disciplinarias; lineamientos sobre libertad sindical; protocolos vinculados con responsabilidades familiares y cuidado; procedimientos para trabajadores domésticos; y controles relacionados con plataformas digitales, cuando correspondan.
Después debe identificarse qué parte de cada procedimiento proviene directamente de la ley, de un reglamento, de jurisprudencia aplicable, de una convención colectiva, del reglamento interno de trabajo o de otra fuente válida.
Solo después de esa revisión es razonable modificar controles.
Eliminar un documento porque “la circular ya no existe” puede ser tan riesgoso como seguir exigiendo automáticamente un requisito cuya única fuente era precisamente la circular derogada.
La vigencia debe analizarse desde la fuente correcta
La Resolución 2708 deja una enseñanza que va más allá de estas once circulares: cumplir correctamente no consiste en acumular documentos normativos.
Consiste en identificar la jerarquía y el alcance de cada fuente.
Una ley puede crear obligaciones. Un decreto puede reglamentarlas dentro de sus competencias. La jurisprudencia puede definir criterios vinculantes en los casos correspondientes. Una circular administrativa, en cambio, no debería transformarse por sí misma en una fuente independiente de obligaciones o sanciones para particulares cuando no existe respaldo normativo suficiente.
Ese fue precisamente uno de los problemas que motivó la depuración realizada por el Ministerio del Trabajo.
Para una empresa, esta distinción no es solamente jurídica. Tiene efectos en nómina, contratación, terminaciones laborales, documentación, políticas internas, actuaciones ante el Ministerio y evidencia disponible ante una eventual inspección o controversia.
Entonces, ¿qué cambió realmente?
Cambió la posibilidad de utilizar esas once circulares como fundamento administrativo autónomo hacia el futuro.
No desaparecieron, por ese solo hecho, los derechos laborales ni las obligaciones que tengan soporte en fuentes jurídicas superiores.
Por esa razón, ante cada asunto debe hacerse una verificación particular.
Saber que una circular fue derogada es información.
Comprender qué parte de su contenido provenía realmente de una norma superior exige interpretación.
Determinar cómo afecta esa derogatoria a los procedimientos específicos de una empresa requiere analizar el caso, los documentos utilizados, las obligaciones aplicables y los controles existentes.
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La Resolución 2708 de 2026 no debe llevar a reducir controles por reacción inmediata. Debe llevar a mejorarlos: retirar exigencias sin fundamento suficiente, conservar las obligaciones que continúan vigentes y documentar adecuadamente por qué cada procedimiento existe.
Ese ejercicio fortalece la seguridad jurídica, la trazabilidad y la confiabilidad de los procesos laborales de la organización.
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