Una empresa puede considerar que la cercanía de un trabajador a la pensión facilita la terminación de su contrato. En otros casos ocurre lo contrario: por temor a una reclamación, asume que un prepensionado nunca puede ser desvinculado. Ambos extremos pueden conducir a decisiones equivocadas. La condición de prepensionado puede activar una protección especial cuando la pérdida del empleo compromete la posibilidad real de completar los requisitos pensionales; mientras que el reconocimiento de una pensión puede constituir una causa legal para terminar el vínculo, pero únicamente cuando se cumplen las condiciones exigidas para evitar que el trabajador quede sin salario y sin mesada. Además, antes de tomar una decisión es indispensable revisar si concurren otras protecciones, como estabilidad laboral reforzada por salud. Por eso, edad, semanas cotizadas y resolución de pensión no deberían revisarse aisladamente: detrás de una terminación laboral existen riesgos jurídicos, económicos, documentales y de seguridad social que la empresa debe identificar antes de actuar.
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El punto de partida es entender que prepensionado y pensionado no son la misma condición jurídica, y que tampoco producen exactamente las mismas consecuencias frente a una terminación laboral.
Ser prepensionado no significa simplemente estar cerca de la edad de pensión
Uno de los errores más frecuentes consiste en identificar como prepensionado a cualquier trabajador que esté próximo a cumplir la edad de pensión.
El análisis es más preciso.
La Corte Constitucional ha reiterado que la protección busca impedir que la terminación del vínculo laboral frustre la posibilidad efectiva de adquirir el derecho pensional. En la Sentencia T-137 de 2025, por ejemplo, señaló que para establecer la calidad de prepensionado debe analizarse el régimen pensional aplicable y determinar si a la persona le faltan tres años o menos para completar aquello que realmente necesita para pensionarse.
Esto tiene una consecuencia práctica importante: la edad, por sí sola, no resuelve el análisis.
La empresa necesita conocer, entre otros elementos:
régimen pensional al que pertenece el trabajador;
edad;
número y consistencia de las semanas cotizadas;
historia laboral;
periodos pendientes de corrección;
posibilidad real de completar el requisito faltante;
reconocimiento o no de la prestación;
situación particular que podría activar otra garantía de estabilidad laboral.
Una decisión basada exclusivamente en la fecha de nacimiento del trabajador puede ignorar el verdadero riesgo.
¿Todo prepensionado tiene prohibido ser despedido?
No.
La estabilidad asociada a la condición de prepensionado no constituye una garantía absoluta de permanencia laboral.
La jurisprudencia constitucional ha explicado que esta protección tiene sentido cuando mantener el vínculo resulta necesario para permitir que la persona complete los requisitos que le faltan para obtener la pensión. También ha reconocido que pueden existir causas legítimas de terminación que deben estudiarse dentro de las circunstancias específicas del caso.
Por eso, una empresa no debería utilizar una regla simplificada como:
“Le faltan menos de tres años, entonces no se puede despedir”.
Pero tampoco debería concluir:
“Como existe una causal contractual para terminar, la condición de prepensionado no importa”.
La revisión correcta exige establecer qué requisito pensional falta, cuánto falta realmente y qué efecto concreto tendría la desvinculación sobre la posibilidad de pensionarse.
Ese análisis debe estar respaldado documentalmente.
El riesgo de confiar solamente en la historia laboral
La historia laboral es fundamental, pero tampoco debería convertirse en el único documento utilizado para tomar una decisión.
Puede contener inconsistencias, empleadores faltantes, periodos no registrados, semanas en discusión, pagos pendientes de imputación u otras situaciones que alteren la conclusión.
Esto significa que dos trabajadores de la misma edad pueden encontrarse en escenarios completamente diferentes.
Uno puede haber completado las semanas necesarias y estar únicamente esperando cumplir determinada condición del régimen correspondiente.
Otro puede depender todavía de sus aportes laborales para completar el requisito que permitirá obtener la prestación.
La consecuencia de terminar ambos contratos utilizando el mismo criterio puede ser muy distinta.
Por ello, antes de aprobar la desvinculación conviene realizar una revisión integral de los soportes disponibles y dejar evidencia de cómo se llegó a la conclusión.
¿Qué ocurre cuando la pensión ya fue reconocida?
Aquí aparece una situación diferente.
El parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, que modificó el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, contempla como justa causa para terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria el cumplimiento de los requisitos para acceder a la pensión y permite al empleador proceder cuando la pensión ha sido reconocida y notificada. La misma disposición establece que, si han transcurrido treinta días desde el cumplimiento de los requisitos y el trabajador no solicita la pensión, el empleador puede solicitar su reconocimiento en nombre de aquel.
Sin embargo, leer únicamente el texto legal puede producir una conclusión incompleta.
La Corte Constitucional condicionó esta posibilidad.
En la Sentencia C-1037 de 2003 determinó que no basta simplemente con que exista una resolución que reconozca la pensión: antes de terminar la relación laboral debe estar garantizada la inclusión efectiva del trabajador en la nómina de pensionados.
La finalidad es clara: evitar que exista un periodo en el cual la persona deje de recibir salario pero todavía no comience a recibir su mesada pensional.
Por eso, reconocimiento de pensión e inclusión en nómina son controles que deben distinguirse.
Resolución de pensión no significa automáticamente pago inmediato
Este punto merece especial atención en los procedimientos internos de retiro.
Una empresa puede recibir información indicando que la pensión fue reconocida y concluir que ya está habilitada para terminar el contrato.
Pero debe comprobar el cumplimiento de la condición desarrollada por la Corte Constitucional.
La Sentencia C-1037 de 2003 explicó que no puede existir una interrupción entre la finalización de los ingresos laborales y el inicio efectivo de la prestación pensional.
En términos de control empresarial, antes de ejecutar la terminación deberían estar claramente identificados:
1. El acto de reconocimiento de la pensión.
No basta una expectativa o una solicitud en trámite.
2. Su notificación.
Debe existir certeza documental sobre el reconocimiento.
3. La inclusión en nómina de pensionados.
Este elemento es particularmente importante porque protege la continuidad del ingreso.
4. La fecha efectiva del retiro laboral.
Debe coordinarse con la situación pensional comprobada.
Una diferencia de fechas aparentemente administrativa puede convertirse después en una discusión laboral.
Ser pensionado tampoco elimina todas las demás protecciones
Otro error sería interpretar que la existencia de una pensión permite desconocer cualquier otra condición del trabajador.
Antes de terminar el vínculo debe verificarse si existe alguna circunstancia adicional relevante.
Una de las más importantes es la estabilidad laboral reforzada relacionada con condiciones de salud.
Durante 2025, la Corte Constitucional reiteró en diferentes decisiones que cuando existe una afectación de salud que dificulta significativamente el desempeño laboral, el empleador conoce esa circunstancia y se presenta una terminación sin una causa objetiva suficiente, pueden activarse las garantías derivadas de la estabilidad laboral reforzada.
Incluso el vencimiento de un contrato a término fijo no siempre resulta suficiente, por sí solo, para desvirtuar una eventual vulneración cuando existe una protección constitucional concurrente.
Por eso, analizar únicamente la pensión puede dejar fuera una parte esencial del riesgo.
El problema no comienza con la carta de terminación
En muchas organizaciones la revisión se inicia cuando Recursos Humanos pregunta:
“¿Podemos terminar este contrato?”
En ese momento la decisión puede estar demasiado avanzada.
El control debería comenzar antes, mediante información confiable sobre los trabajadores que se aproximan a una transición pensional.
Esto no significa crear una lista destinada a desvincular personas.
Significa identificar oportunamente situaciones que requieren revisión especial para evitar decisiones basadas en datos incompletos.
Una empresa debería poder responder, con soporte:
¿La persona realmente tiene condición de prepensionada?
¿Qué requisito le falta?
¿La terminación afectaría la posibilidad de obtener la pensión?
¿La pensión ya fue reconocida?
¿Existe constancia de inclusión en nómina?
¿Hay situaciones de salud u otras garantías de estabilidad que deban analizarse?
¿Qué causal de terminación se pretende utilizar?
¿Qué documentación demuestra que esa causal existe?
¿Existe coherencia entre la decisión jurídica, la liquidación laboral, la seguridad social y los registros administrativos?
Cuando estas preguntas se responden después del despido, el riesgo aumenta.
Una terminación mal controlada tiene efectos más allá de nómina
El impacto no se limita al pago de una liquidación final.
Una decisión incorrecta puede generar reclamaciones por reintegro, salarios y prestaciones dejados de percibir, aportes al sistema de seguridad social y otras consecuencias determinadas judicialmente según las circunstancias del caso.
En situaciones de estabilidad laboral reforzada por salud, por ejemplo, la Corte Constitucional ha ordenado en casos concretos reintegro, salarios, prestaciones, aportes e incluso la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por eso esta materia necesita coordinación entre gestión humana, nómina, seguridad social, asesoría laboral y los responsables del control documental.
Una inconsistencia entre estas áreas puede convertirse posteriormente en una debilidad probatoria.
Qué debería revisar la empresa antes de decidir
Conocer la regla general es apenas el primer nivel.
El segundo es comprender cómo funciona.
El tercero, mucho más importante, consiste en determinar cómo se aplica al trabajador específico.
No es recomendable trasladar automáticamente la conclusión obtenida para una persona a todos los trabajadores próximos a pensionarse.
La empresa debería construir un expediente suficiente para soportar la decisión: información pensional disponible, documentación laboral, causal analizada, antecedentes relevantes, verificaciones efectuadas y evidencia de las fechas utilizadas.
Cuando la situación requiere interpretación jurídica especializada, esta deberá integrarse al análisis correspondiente.
Desde Mi Contabilidad podemos realizar una revisión del componente documental, laboral-contable, de nómina y seguridad social relacionado con estos procesos, según el alcance contratado, para identificar inconsistencias y fortalecer la trazabilidad antes de ejecutar una decisión.
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Una revisión de información no sustituye un concepto jurídico laboral cuando este sea necesario, del mismo modo que una asesoría jurídica no reemplaza la verificación de nómina, aportes, registros contables y soportes administrativos.
Cada disciplina tiene un alcance distinto.
Control previo: la diferencia entre decidir y reaccionar
La empresa que revisa el caso antes de terminar el contrato tiene más posibilidades de identificar errores corregibles.
La que comienza a recopilar documentos después de recibir una tutela, una reclamación o una demanda ya está trabajando en un escenario diferente.
El objetivo del control preventivo no es impedir decisiones empresariales legítimas.
Es conseguir que esas decisiones sean coherentes con la situación real del trabajador, estén debidamente documentadas y puedan ser explicadas y soportadas posteriormente.
En trabajadores prepensionados, eso exige entender qué requisito falta y si la pérdida del empleo compromete su acceso efectivo a la pensión.
En trabajadores cuya pensión ya fue reconocida, exige verificar que se cumplan las condiciones legales y jurisprudenciales correspondientes, incluida la inclusión en nómina cuando resulte aplicable.
Y en cualquiera de los dos escenarios, exige revisar si concurren otras garantías constitucionales que modifican el análisis.
Antes de terminar, primero hay que comprobar
La proximidad a la pensión no convierte automáticamente a un trabajador en inamovible, pero tampoco puede tratarse como un dato irrelevante.
De la misma manera, tener una pensión reconocida no significa que cualquier fecha o procedimiento de terminación sea adecuado.
La clave está en diferenciar cada situación, verificar los requisitos, conservar evidencia y coordinar correctamente la decisión laboral con la información pensional y administrativa.
Las empresas necesitan procesos que les permitan demostrar no solamente qué decidieron, sino con qué información lo hicieron.
Porque cuando el soporte aparece después del problema, normalmente ya no cumple la misma función preventiva.
Para revisar la calidad de la información, los soportes y los controles vinculados con procesos de retiro, nómina y seguridad social, puedes consultar:
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Una terminación laboral correctamente analizada protege la trazabilidad de la empresa, reduce decisiones basadas en supuestos y permite actuar con mayor claridad frente a obligaciones laborales, pensionales y de seguridad social.
“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
