Una empresa puede creer que ya cumplió con la reducción de la jornada laboral simplemente porque eliminó dos horas del horario semanal. Sin embargo, si no actualizó los turnos, el reglamento interno, el sistema de nómina y la forma de calcular las horas extras, podría estar acumulando diferencias salariales y riesgos laborales sin advertirlo. Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria para los trabajadores sometidos al Código Sustantivo del Trabajo es de 42 horas semanales. Esto no significa pagar menos salario, aumentar automáticamente el tiempo de descanso ni aplicar el cambio de la misma manera a todos los trabajadores. La reducción exige revisar cómo se distribuye el tiempo, qué actividades cuentan como trabajo efectivo y qué pagos se generan cuando se supera el límite establecido. Para el empresario, el verdadero riesgo no está solamente en desconocer la norma, sino en aplicarla de forma incompleta y descubrir el error cuando aparece una reclamación, una inspección laboral o una liquidación mal calculada. 👉 LEE NUESTRO BLOG
La reducción no comenzó en 2026
Uno de los primeros mitos consiste en pensar que la jornada de 42 horas nació en 2026. En realidad, la Ley 2101 de 2021 estableció una disminución gradual de la jornada máxima semanal, que anteriormente era de 48 horas:
Desde el 15 de julio de 2023: 47 horas semanales.
Desde el 15 de julio de 2024: 46 horas semanales.
Desde el 15 de julio de 2025: 44 horas semanales.
Desde el 15 de julio de 2026: 42 horas semanales.
La última etapa no representa una recomendación ni una opción para las empresas. Desde el 15 de julio de 2026, las 42 horas constituyen el límite ordinario general para las relaciones laborales reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo. La reducción debe realizarse sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos del trabajador.
Texto oficial de la Ley 2101 de 2021:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=166506
Esto significa que una empresa que mantenga una programación ordinaria de 44 o 48 horas después de esa fecha no puede justificar el exceso diciendo que conserva el mismo salario mensual. Las horas que superen el límite legal pueden convertirse en trabajo suplementario y generar recargos, siempre que no correspondan a una excepción legal debidamente aplicable.
Mito 1: “El salario debe reducirse porque se trabajan menos horas”
Es falso.
La reducción de la jornada no autoriza al empleador a disminuir el salario mensual del trabajador. La propia Ley 2101 fue expedida con el propósito de reducir el tiempo semanal sin disminuir la remuneración ni afectar los derechos laborales.
En términos prácticos, el trabajador recibe el mismo salario mensual por una jornada ordinaria más corta. Como consecuencia, aumenta el valor proporcional de la hora ordinaria de trabajo.
Este punto resulta especialmente importante para la nómina. Aunque el salario básico mensual permanezca igual, la empresa debe revisar el valor utilizado para calcular:
Horas extras diurnas y nocturnas.
Recargos nocturnos.
Trabajo en días de descanso obligatorio.
Trabajo en días festivos.
Combinaciones de horas extras con otros recargos.
Mantener en el software de nómina un divisor correspondiente a una jornada anterior puede generar pagos inferiores a los legalmente debidos. El error puede parecer pequeño en una sola quincena, pero al repetirse durante meses y afectar a varios trabajadores se convierte en una contingencia importante.
No basta con cambiar el horario visible. También debe actualizarse la parametrización con la cual se liquida cada concepto.
Mito 2: “Todas las empresas deben trabajar siete horas diarias”
También es falso.
La ley establece un límite semanal, no un único horario diario obligatorio. Las 42 horas pueden distribuirse, de común acuerdo, en cinco o seis días a la semana, garantizando el día de descanso.
Dentro de la jornada flexible prevista legalmente, el tiempo diario puede variar entre un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas, sin que se genere recargo por trabajo suplementario, siempre que no se supere el promedio semanal permitido y se respeten las demás condiciones de la norma. La Ley 2466 de 2025 mantuvo la jornada máxima de 42 horas e introdujo ajustes al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
Texto oficial de la Ley 2466 de 2025:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=260676
Una empresa podría organizar, por ejemplo, jornadas distintas de lunes a viernes o distribuir el tiempo en seis días. Lo importante es que la programación sea clara, respete el descanso obligatorio y no utilice la flexibilidad para ocultar horas adicionales.
El error aparece cuando se cambia informalmente el horario sin modificar contratos, turnos, controles de asistencia o reglamentos. En una reclamación laboral, la empresa necesita demostrar cuál era la jornada pactada y cuánto tiempo se trabajó realmente.
Mito 3: “La hora de almuerzo siempre cuenta dentro de las 42 horas”
No necesariamente.
El tiempo destinado a alimentación o descanso intermedio no se considera automáticamente tiempo de trabajo. Para determinar si forma parte de la jornada debe analizarse cómo funciona realmente la operación.
Cuando el trabajador puede disponer libremente de ese periodo y no tiene obligaciones laborales, normalmente se trata de una interrupción de la jornada. Pero si debe permanecer disponible, atender clientes, vigilar instalaciones, responder llamadas o ejecutar tareas durante ese lapso, podría existir tiempo efectivo de trabajo.
Por eso no es correcto resolver el asunto solamente escribiendo en el horario que existe “una hora de almuerzo”. La realidad debe coincidir con el documento.
Pensemos en una persona que trabaja de 8:00 a. m. a 5:00 p. m. con una hora de almuerzo. Sobre el papel, cumpliría ocho horas efectivas. Sin embargo, si durante el almuerzo debe seguir atendiendo mensajes y cubriendo el puesto, la empresa podría estar contabilizando mal la jornada.
El control debe reflejar lo que ocurre, no únicamente lo que dice el formato.
Mito 4: “Al llegar a 42 horas desaparecen las horas extras”
Falso.
La reducción no elimina el trabajo suplementario. Al contrario, hace necesario controlar con mayor precisión el momento en que termina la jornada ordinaria.
Si una persona completa sus 42 horas semanales y posteriormente continúa trabajando por solicitud, autorización o conocimiento del empleador, ese tiempo puede generar horas extras. También debe revisarse si el trabajo se ejecuta en horario nocturno, en día de descanso obligatorio o en festivo, porque los recargos pueden coincidir según las circunstancias.
Desde el 25 de diciembre de 2025, la jornada nocturna para los trabajadores regulados por el Código Sustantivo del Trabajo comienza a las 7:00 p. m. y termina a las 6:00 a. m., de acuerdo con la Ley 2466 de 2025. Además, desde el 1 de julio de 2026, el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo pasó al 90 %, dentro de la implementación gradual que llegará al 100 % en 2027.
Esto obliga a revisar conjuntamente la reducción de la jornada, la ampliación del horario nocturno y el incremento gradual del recargo por trabajo en días de descanso.
Una empresa puede aplicar correctamente las 42 horas y, aun así, liquidar mal la nómina porque continúa considerando nocturnas únicamente las horas posteriores a las 9:00 p. m. o porque conserva un porcentaje de recargo anterior.
Mito 5: “La reducción aplica exactamente igual a todas las personas”
No.
La Ley 2101 modificó el Código Sustantivo del Trabajo, por lo que su aplicación general se concentra en relaciones laborales sometidas a dicho régimen. No debe confundirse a un trabajador particular con un contratista independiente, un empleado público o una persona sometida a una jornada especial.
Los contratistas por prestación de servicios no tienen, en principio, una jornada laboral subordinada como la de un trabajador dependiente. Si en la práctica la empresa les impone horario, subordinación continua, instrucciones permanentes y control equivalente al de un empleado, el problema no se limita a las 42 horas: podría existir un riesgo de contrato realidad.
En cuanto a los empleados públicos, Función Pública ha indicado que su jornada general continúa regulada por normas propias y corresponde a 44 horas semanales. También ha señalado que la Ley 2101 y la reforma laboral, al modificar el Código Sustantivo del Trabajo, no se trasladan automáticamente al régimen de los servidores públicos.
También existen actividades y trabajadores con reglas especiales, como adolescentes autorizados para trabajar, cargos de dirección, confianza o manejo y ciertos sistemas de turnos. La existencia de una excepción debe analizarse jurídicamente; no puede suponerse por el nombre del cargo o por conveniencia de la empresa.
Mito 6: “Basta con salir más temprano un día”
Depende de la forma en que esté organizada la jornada.
Una empresa puede reducir dos horas el viernes, eliminar parte de la jornada del sábado o redistribuir el tiempo durante la semana. Pero la decisión debe ser coherente con la operación, los contratos y el descanso de los trabajadores.
El problema surge cuando la empresa anuncia que se trabajará menos el viernes, pero mantiene reuniones, cierres de caja, llamadas o reportes después de la nueva hora de salida. En ese caso, la reducción existe únicamente en el documento.
Otro error frecuente es exigir que las dos horas reducidas se recuperen mediante disponibilidad fuera del horario, conexión desde casa o atención permanente de mensajes. Cambiar presencia física por disponibilidad digital no elimina necesariamente el tiempo de trabajo.
La reducción debe ser real y verificable.
¿Desapareció el día de la familia?
La Ley 2101 contempló una disminución gradual de ciertas obligaciones relacionadas con la jornada, incluyendo la prevista en la Ley 1857 de 2017 para facilitar una jornada semestral destinada a compartir con la familia.
Durante la implementación gradual, estas obligaciones disminuyeron proporcionalmente. Una vez alcanzada completamente la jornada de 42 horas, el empleador queda exonerado de aplicar dichas disposiciones en los términos señalados por la Ley 2101.
Sin embargo, esto no significa que la empresa pueda eliminar automáticamente cualquier beneficio parecido.
Antes de hacerlo debe revisar:
Si el beneficio fue incorporado al contrato.
Si aparece en una convención colectiva.
Si forma parte de un pacto o acuerdo vigente.
Si el reglamento interno lo reconoce en condiciones más favorables.
Si se consolidó como un beneficio extralegal otorgado por la empresa.
Una obligación legal puede desaparecer, pero un beneficio empresarial o convencional puede conservarse. El análisis debe hacerse antes de comunicar cambios a los trabajadores.
Los errores que más pueden afectar al empresario
La mayor contingencia no suele originarse en desconocer que la jornada quedó en 42 horas. Aparece cuando las distintas áreas implementan el cambio por separado.
Recursos humanos modifica el horario, pero nómina conserva parámetros antiguos. El jefe de operaciones sigue asignando turnos de 44 horas. El reglamento interno no se actualiza. Los contratos indican una jornada diferente. El sistema de asistencia no distingue pausas, horas nocturnas ni trabajo adicional.
Esa falta de coherencia puede producir:
Diferencias en salarios y recargos.
Reclamaciones individuales o colectivas.
Procesos ante la jurisdicción laboral.
Investigaciones administrativas del Ministerio del Trabajo.
Sanciones por incumplimiento de normas laborales.
Ajustes retroactivos de nómina.
Reprocesos contables y correcciones en seguridad social.
Deterioro de la relación con los trabajadores.
Además, un pago incompleto puede impactar conceptos que dependen del salario y de los valores reconocidos durante la relación laboral. Por eso el diagnóstico no debe limitarse al horario: debe incluir nómina, contratos, turnos, políticas y soportes.
Cómo implementar correctamente las 42 horas
La empresa debería comenzar identificando qué trabajadores están sujetos a la jornada máxima general y cuáles tienen una regla diferente. Después debe comparar la jornada pactada con la jornada realmente ejecutada.
Conviene revisar, como mínimo:
Contratos de trabajo y otrosíes.
Reglamento interno de trabajo.
Turnos por área y centro de trabajo.
Registros de ingreso, salida y pausas.
Parametrización del software de nómina.
Autorización y control de horas extras.
Horarios nocturnos.
Trabajo en días de descanso y festivos.
Beneficios relacionados con la jornada.
Comunicación entregada a los trabajadores.
La distribución seleccionada debe quedar documentada y ser comprensible. Los responsables de aprobar horas adicionales también necesitan conocer el nuevo límite, porque una instrucción informal de continuar trabajando puede generar obligaciones para la empresa.
En Mi Contabilidad analizamos estos cambios desde su efecto real en la nómina, los costos, los soportes y el control empresarial. No se trata solamente de conocer la norma, sino de verificar que la operación y los registros cuenten la misma historia.
Para revisar cómo la jornada de 42 horas puede afectar los cálculos y controles de su empresa, puede comunicarse a través de:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
También puede consultar contenidos relacionados con cumplimiento contable, laboral y tributario en:
https://micontabilidadcom.blogspot.com
La reducción también es una decisión financiera
Reducir la jornada sin reorganizar procesos puede aumentar las horas extras y los recargos. Pero pretender conservar la misma carga operativa mediante extensiones informales del horario expone a la empresa a un costo mayor.
La decisión responsable consiste en medir cargas de trabajo, identificar actividades repetitivas, reorganizar turnos y determinar si la capacidad disponible es suficiente. Algunas empresas necesitarán redistribuir funciones; otras deberán mejorar procesos o ajustar su estructura de personal.
El análisis debe responder preguntas concretas:
Estas respuestas permiten anticipar el costo y evitar que la empresa descubra meses después que la reducción fue aplicada solo formalmente.
Cumplir exige coherencia, no únicamente un nuevo horario
La jornada de 42 horas no debe verse como un cambio aislado. En 2026 coincide con nuevas condiciones sobre jornada nocturna y recargos por trabajo en días de descanso obligatorio, lo que incrementa la necesidad de revisar integralmente la nómina.
El empresario que documenta los horarios, controla el tiempo efectivo y mantiene actualizados sus cálculos puede tomar decisiones con información confiable. Quien conserva procesos anteriores corre el riesgo de acumular obligaciones que no aparecen de inmediato en los estados financieros.
El control laboral también es control financiero. Cumplir correctamente permite conocer el costo real de la operación, evitar reprocesos y construir relaciones laborales más claras.
Fuente de referencia consultada:
La mejor decisión no es esperar una reclamación para revisar la jornada. Es comprobar ahora que el horario, la nómina y la realidad operativa coincidan.
Para recibir orientación sobre el impacto contable y laboral de estos cambios:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
