La reforma laboral de 2025 cambió la forma de pagar el trabajo en días de descanso obligatorio en Colombia y muchas empresas aún liquidan dominicales y festivos con criterios desactualizados. El aumento gradual del recargo, la posibilidad de pactar un día distinto al domingo y la relación con la reducción de la jornada semanal exigen revisar nómina, contratos, turnos y presupuestos. En este artículo explicamos qué cambió, cómo calcular correctamente el valor del trabajo en descanso obligatorio, qué riesgos existen por errores de liquidación y qué deben hacer pymes, comerciantes, empleadores y trabajadores para evitar sanciones, demandas y sobrecostos ocultos. También mostramos cómo una gestión contable, laboral y tecnológica bien integrada permite convertir esta obligación en orden, cumplimiento y confianza. Una guía clara, práctica y actual para tomar decisiones con respaldo profesional y anticiparse a los efectos reales de la reforma.
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En muchas empresas colombianas el cierre de nómina sigue haciéndose con plantillas antiguas, fórmulas heredadas y decisiones de turno que no se han actualizado desde antes de la reforma laboral. El problema aparece cuando llega un festivo, se programa un domingo, se extiende una jornada por demanda comercial o se mezclan turnos nocturnos con descanso obligatorio. Allí surgen errores silenciosos: pagos incompletos, sobrecostos no presupuestados, diferencias entre contrato y operación real, e incluso contingencias que solo se descubren cuando un trabajador reclama o una auditoría revisa la trazabilidad. Hoy no basta con saber cuánto vale una hora; hay que entender cuándo aplica el nuevo recargo, cómo se documenta el descanso y qué impacto tiene sobre la empresa. La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles.
La discusión sobre dominicales y festivos dejó de ser un simple ejercicio matemático y pasó a convertirse en una decisión estratégica para cualquier empresa que opere fines de semana, días festivos, turnos rotativos, vigilancia, comercio, gastronomía, salud, logística, mantenimiento o atención al cliente. La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció que el trabajo en día de descanso obligatorio o día de fiesta se remunera con un recargo del 100 % sobre el salario ordinario, pero con aplicación gradual: 80 % desde el 1 de julio de 2025, 90 % desde el 1 de julio de 2026 y 100 % desde el 1 de julio de 2027. La misma norma aclaró, además, que cuando el Código hable de “dominical”, debe entenderse como “día de descanso obligatorio”, y que empleador y trabajador pueden pactar por escrito un descanso distinto al domingo; si no lo hacen, se presume que el descanso obligatorio es el domingo.
Ese cambio parece pequeño en el papel, pero en la práctica modifica por completo la forma en que muchas pymes deben leer su nómina. Durante años se partió del supuesto de que el domingo era siempre el centro del descanso. Ahora lo verdaderamente importante es identificar cuál es el día de descanso obligatorio pactado, si ese pacto está soportado por escrito y si la operación real coincide con lo firmado. Una empresa que rota descansos entre semana, pero nunca lo dejó claro en el contrato, puede encontrarse con una reclamación difícil de responder. Otra puede estar pagando bien el porcentaje, pero sobre una base equivocada. Y otra, todavía más expuesta, puede estar usando plantillas o configuraciones del software que siguen pensadas para el régimen anterior.
Como hoy es 27 de marzo de 2026, hay un punto que conviene dejar totalmente claro para evitar confusiones: en este momento el recargo aplicable por trabajo en día de descanso obligatorio sigue siendo del 80 %, porque el aumento al 90 % apenas iniciará el 1 de julio de 2026. Quien liquide marzo, abril, mayo o junio de 2026 como si el 90 % ya estuviera vigente se está anticipando a la norma, salvo que voluntariamente haya decidido reconocer ese porcentaje antes de la fecha legal. La ley permite adoptar anticipadamente el 100 %, pero no obliga a aplicar el 90 % antes de julio de 2026.
Aquí aparece el primer mensaje serio para empresarios y responsables de nómina: liquidar bien no es memorizar un porcentaje, sino ubicarlo en la fecha correcta, conectarlo con la jornada vigente y documentarlo de forma consistente. La reducción de la jornada máxima semanal también cambió el terreno. Desde el 15 de julio de 2025 la jornada pasó a 44 horas semanales y desde el 15 de julio de 2026 bajará a 42 horas. Eso impacta el valor de la hora ordinaria y, en consecuencia, todo lo que se calcula sobre esa base. Cuando una empresa mantiene un salario mensual, pero no actualiza la forma en que calcula la hora, puede terminar liquidando mal dominicales, festivos, recargos nocturnos y trabajo suplementario.
Pensemos en una situación muy común. Un comercio abre un festivo porque sabe que ese día vende más. El administrador cree que el tema está resuelto si autoriza el turno y paga “el dominical”. Sin embargo, al revisar el detalle aparecen preguntas clave: ¿ese día era realmente el descanso obligatorio del trabajador? ¿La jornada base usada para calcular la hora es la vigente? ¿Se trabajó en horario nocturno? ¿La persona ya había laborado otros descansos ese mismo mes? ¿El contrato coincide con la realidad operativa? Cada una de esas respuestas puede mover el resultado. No se trata solo de una multiplicación. Se trata de interpretar correctamente la situación laboral concreta.
La ley también mantiene una distinción importante entre trabajo ocasional y habitual en día de descanso obligatorio. Será ocasional cuando el trabajador labore hasta dos días de descanso en el mes calendario, y habitual cuando labore tres o más. Esta diferencia sigue siendo útil para la lectura integral del caso y para la administración del descanso compensatorio. Cuando una empresa convierte en rutina el trabajo en días de descanso, pero lo sigue tratando como si fuera una excepción aislada, el problema ya no es únicamente de nómina. Es de planeación del personal, de diseño de turnos y de control interno.
En la operación real, el impacto de la reforma no es igual para todos los sectores. Una oficina administrativa puede sentirlo de forma marginal. En cambio, un restaurante, un hotel, una empresa de seguridad, una IPS, un supermercado, una bodega con despachos permanentes o un negocio que opera fines de semana sí enfrentan un cambio material en costos. En estos casos, la pregunta correcta no es si abrir o no abrir. La pregunta correcta es cuáles cargos deben trabajar realmente en descanso obligatorio, en qué franjas existe retorno económico suficiente, qué actividades pueden adelantarse o correrse a otro horario y cómo debe quedar documentado ese diseño. Cuando la empresa no se hace esas preguntas, el recargo se vuelve un sobrecosto ciego. Cuando sí se las hace, el recargo puede convertirse en un costo controlado y presupuestado.
Antes de tu próximo cierre de nómina, revisa turnos, contratos y parametrización. Esa pequeña acción preventiva puede evitar reliquidaciones, reclamaciones laborales y correcciones costosas varios meses después.
Aquí es donde el análisis debe salir de la calculadora y entrar en la gerencia. En Colombia, la reforma está reconociendo con mayor fuerza económica el trabajo en descanso obligatorio. Y eso no es una rareza jurídica aislada. La OIT mantiene como referencia el descanso semanal mínimo de 24 horas consecutivas. El Banco Mundial ha señalado que en la mayoría de países la legislación permite trabajar en días de descanso semanal o festivos, pero exige remuneración adicional o descanso compensatorio. En Europa, además, no existe una regla uniforme que obligue a que el descanso semanal coincida exactamente con el domingo; el foco regulatorio está más en garantizar el descanso que en fijar un nombre único para el día. Eurofound también ha mostrado que el trabajo de fin de semana es frecuente en múltiples sectores y que el trabajo dominical puede asociarse con mayores problemas de salud y ausentismo. En otras palabras, Colombia se está moviendo en una dirección que obliga a valorar mejor ese tiempo de trabajo y a administrarlo con más seriedad.
Desde la perspectiva empresarial, el gran riesgo no es solo pagar más por algunas horas. El verdadero riesgo es dejar que ese mayor costo se vuelva desordenado. La OCDE define los costos laborales unitarios como el costo promedio del trabajo necesario para producir una unidad de producto y los conecta con la competitividad. Traducido al lenguaje de una pyme: si el costo por hora sube, pero la empresa no mejora productividad, organización de turnos, ventas por franja o eficiencia operativa, el margen comienza a deteriorarse. Eso significa que la reforma laboral no puede quedarse solo en manos de talento humano. Debe ser revisada junto con contabilidad, tesorería, operaciones y tecnología.
Veamos un caso tipo. Un restaurante abre todos los festivos porque esos días tiene una buena ocupación. A simple vista, parece natural aceptar el recargo como parte del negocio. Pero al revisar la operación aparecen fallas: cargos duplicados en horas de baja demanda, personal de apoyo presente cuando aún no se ha activado el pico de clientes, procesos de cierre mal distribuidos y ausencia de indicadores por turno. El resultado es que el recargo existe, sí, pero se paga sobre una estructura ineficiente. La solución no es cerrar; la solución es reorganizar. Adelantar alistamiento, concentrar producción, separar claramente horas críticas de horas ociosas y dejar evidencia documentada de quién debía trabajar y por qué. Así, el cumplimiento no se pelea con la rentabilidad.
En comercio y retail aparece otro problema frecuente. El almacén rota descansos entre semana, pero nunca actualizó contratos ni otrosí. En la práctica, el trabajador libra un martes o un miércoles; en el papel, nada lo dice con claridad. Entonces llega un domingo trabajado, se liquida como si fuera un día ordinario con cierta flexibilidad interna, y más adelante surge un reclamo. Allí el conflicto no se reduce a porcentajes. El problema es probatorio. Si el día de descanso distinto al domingo no quedó pactado por escrito, la ley presume que el descanso obligatorio era el domingo. En un escenario así, una empresa puede quedar desprotegida incluso si cree haber actuado correctamente.
En Mi Contabilidad encontramos que muchos errores no nacen de la mala intención, sino de la fragmentación. Una persona programa turnos. Otra liquida. Otra revisa contratos. Otra administra el software. La gerencia solo ve el total al final del mes. Cuando nadie integra esas piezas, aparecen diferencias entre lo pactado, lo ejecutado y lo pagado. Allí es donde nuestro acompañamiento hace la diferencia: traducimos la norma a decisiones operativas, verificamos bases de cálculo, revisamos soportes, evaluamos riesgos y alineamos la parte laboral con la contable. No se trata de asustar al empresario, sino de darle claridad.
Y esa claridad hoy necesita apoyo tecnológico. Julio César Moreno Duque aporta justamente esa visión que conecta la contabilidad con automatización, productividad y control. La ventaja ya no está solo en conocer la ley, sino en convertir esa ley en reglas operativas medibles: alertas para turnos sensibles, validaciones de topes, clasificación correcta de recargos, tableros para comparar costos por sede, cruce de nómina con demanda comercial y seguimiento real del costo por franja. Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria. Cuando la información se ordena así, la empresa deja de improvisar y empieza a decidir con evidencia.
Esto es especialmente importante durante 2026. Muchas organizaciones todavía están ajustando la reducción de jornada, revisando la nocturnidad desde las 7:00 p. m. y preparando el siguiente salto del recargo al 90 % a partir del 1 de julio de 2026. En ese contexto, un error pequeño repetido mes tras mes puede terminar en una contingencia grande. Por eso en Mi Contabilidad ofrecemos una revisión diagnóstica inicial de dominicales y festivos sin costo de compromiso comercial, enfocada en detectar errores visibles de cálculo, soporte o parametrización. También podemos revisar una liquidación muestra de tu empresa, sin obligación posterior de contratación, para darte una fotografía real del nivel de exposición. Son dos ofertas sin riesgo que permiten actuar con datos, no con intuiciones.
Además, todavía circula mucha información desactualizada. Algunas plantillas siguen trabajando con el viejo 75 %. Otras mezclan recargo dominical, festivo, nocturno y horas extras como si todos fueran conceptos que siempre se acumulan de la misma manera. También se ve el error de asumir que cualquier domingo trabajado es automáticamente lo mismo que trabajar en el día de descanso obligatorio, sin revisar si ese descanso había sido pactado en otra fecha. Esta confusión afecta tanto al empleador como al trabajador. Uno puede pagar de menos y exponerse a reclamos; el otro puede creer que recibió correctamente su salario cuando todavía existen diferencias pendientes. La buena asesoría empieza por preguntas simples: qué fecha se está liquidando, qué jornada rige, cuál es el descanso pactado y qué labor se realizó realmente.
Desde el punto de vista del control interno, recomendamos una arquitectura documental sencilla, pero firme. Contrato y otrosí actualizados. Reglamento interno coherente. Cuadros de turno con fecha. Registro de asistencia confiable. Parametrización del software documentada. Comprobantes de nómina que permitan reconstruir el cálculo. Cuando estos elementos existen, una inspección, una auditoría o una reclamación pueden atenderse con orden. Cuando no existen, la empresa queda atrapada entre versiones contradictorias, memoria informal y sistemas que nadie sabe explicar.
La tranquilidad también tiene valor económico. Una empresa que conoce el costo real de abrir un domingo o un festivo puede presupuestar mejor, fijar precios con más criterio, medir márgenes por turno y decidir con mayor inteligencia comercial. En cambio, una empresa que no conoce ese costo suele descubrir el problema tarde: cuando el flujo de caja se tensiona, cuando aumentan los reclamos o cuando el cierre contable revela desviaciones que nadie comprende. Por eso nuestra segunda microllamada a la acción es directa: no esperes al 1 de julio de 2026 para empezar a revisar. Usa estos meses para depurar reglas, proyectar el paso del 80 % al 90 % y evaluar con serenidad cómo se moverá tu estructura de costos.
Al final, el debate sobre dominicales y festivos no debería vivirse dentro de la empresa como una pelea entre derechos y sostenibilidad. Debe asumirse como una tarea gerencial seria: cumplir la ley, pagar correctamente, documentar bien y organizar la operación para que el negocio siga siendo viable. Cuando la información laboral, contable y tecnológica conversa entre sí, la empresa deja de actuar a la defensiva. Puede abrir cuando conviene, descansar cuando corresponde, pagar correctamente y demostrarlo con soporte. Esa es la diferencia entre apagar incendios y construir un sistema de control.
La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles. En esta reforma, esa frase vale más que nunca. Liquidar bien el trabajo en días de descanso obligatorio no consiste en repetir un porcentaje, sino en gobernar correctamente una operación. Quien lo entienda ahora llegará mucho mejor preparado al 1 de julio de 2026 y con más solidez al 1 de julio de 2027, cuando el recargo alcance plenamente el 100 %. Mientras muchos seguirán improvisando con cada festivo, las empresas que se anticipan ya estarán trabajando con claridad, respaldo y estrategia.
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