María, una joven profesional en Bogotá, luego de meses de tensiones con su jefe directo y promesas incumplidas, decide renunciar. Pero al consultar con Recursos Humanos se topa con una sorpresa: “debes avisar con 30 días”. Esa afirmación la inquieta, pues no estaba segura si eso era legal. En el sector PYME, en empresas medianas o para independientes que tienen contratos laborales tradicionales, esta duda ahora se aviva con la reforma laboral. ¿Debe avisar con anticipación? ¿Puede sancionarse? Este artículo explica, con ejemplos reales y normativa vigente, qué dice la Ley 2466 de 2025 sobre el preaviso de renuncia, cuándo aplica, cuándo no, y qué prácticas prudentes adoptar en estos tiempos complejos.
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Desde hace más de tres décadas, he acompañado a empresas, gerentes, emprendedores e independientes en el universo contable, tributario y laboral. Recuerdo un caso: don Alberto, propietario de una microempresa en Medellín, vio cómo uno de sus mejores colaboradores dejó el cargo de forma repentina sin aviso. El impacto fue profundo: interrupción del servicio, retrabajo y pérdida de confianza. Ese tipo de rupturas abruptas eran lo que buscábamos mitigar con las buenas prácticas de preaviso. Pero la normativa cambió en 2025.
Diagnóstico del problema: ¿mito u obligación?
Muchos trabajadores, contadores y gerentes tienen el temor de que una renuncia sin aviso acarree sanciones, descuentos o retención de la liquidación. Ese miedo genera tensiones innecesarias, discusiones y riesgos legales. En la práctica cotidiana surgen preguntas del tipo:
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“Si renuncio inmediatamente, ¿el empleador puede castigarme?”
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“¿Puede descontarme días si no aviso?”
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“¿Eso aplica en contratos indefinidos o fijos igual?”
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“¿Hay normas nuevas que cambian ese panorama?”
Para las empresas, el riesgo es perder talento sin margen de acción o encontrarse sin tiempo para organizar sustitutos. Para el trabajador, es la ansiedad de si actuó bien o no. Con la sanción de la Ley 2466 de 2025, el panorama cambió: esa vieja obligación tradicional de preaviso se convierte en una obligación pedagógica, no sancionatoria, bajo ciertos términos. Vamos a desgranar.
Contexto normativo y los cambios de la Ley 2466 de 2025
Para entender bien los efectos, es imprescindible revisar:
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La Ley 2466 de 2025 fue sancionada el 25 de junio de 2025.
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En el artículo que modifica el Artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, se incluye:
“El trabajador o trabajadora podrá darlo por terminado mediante preaviso de treinta (30) días calendario para que el empleador provea su reemplazo. En ningún caso se podrá pactar sanción para el empleado que omita el preaviso.”
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En el parágrafo, se aclara: ese preaviso no aplica cuando la terminación unilateral por parte del trabajador sea motivada por una causa imputable al empleador (incumplimiento grave).
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Otras explicaciones de medios jurídicos señalan que esta obligación de preaviso es de carácter “pedagógico” y no sancionatorio; es decir, no hay sanciones por no cumplirlo.
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Algunos medios interpretan que el trabajador puede renunciar sin necesidad de aviso previo exigible legalmente.
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Otros medios han difundido versiones confusas sobre posibles descuentos si no se da el preaviso, pero esas versiones no encuentran sustento directo en el texto final de la ley ni en interpretación oficial.
Adicionalmente, es importante contrastar con jurisprudencia, interpretación administrativa o textos de autoridad, como los del Ministerio del Trabajo, para evitar malinterpretaciones. Hasta el momento no se ha identificado pronunciamiento claro del Ministerio con fuerza obligatoria que diga que ahora el preaviso es sancionatorio.
También debemos tener presente que antes de la reforma, la obligación de preaviso por parte del trabajador fue eliminada por la Ley 789 de 2002, cuando se derogó el numeral del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que imponía indemnización por renuncia intempestiva.
Por tanto, la innovación de la Ley 2466 no fortalece un mecanismo de sanción, sino que cambia el enfoque: promueve el aviso para una transición ordenada, pero prohíbe sanciones por no hacerlo.
¿Cuándo aplica el preaviso? ¿Y cuándo no?
Es clave distinguir situaciones:
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Contratos a término indefinido: Es allí donde la Ley 2466 introduce esta obligación pedagógica de preaviso de 30 días calendario.
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Contratos a término fijo u obra o labor determinada: En esos casos, rigen las disposiciones del Art. 46 del CST, que exige notificación de no prórroga con al menos 30 días de antelación. Si ninguna de las partes lo notifica, el contrato puede renovarse automáticamente.
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Renuncia motivada por incumplimiento del empleador (causa justificada): En esa hipótesis, el trabajador puede renunciar expresando las razones, y la norma de preaviso pierde aplicación.
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Relaciones especiales (empleo público, contratos especiales): Deben revisarse normas específicas; por ejemplo, en el sector público no se aplica de la misma forma el concepto de preaviso para renuncia voluntaria.
Entonces, el actor principal es el contrato indefinido, donde la obligación pedagógica de aviso se manifiesta.
¿Qué consecuencias tiene no dar el preaviso? ¿Sanciones o descuentos?
La Ley 2466 deja claro que:
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No se permite pacto de sanción por no cumplir el preaviso.
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No hay disposición legal que autorice al empleador a descontar de la liquidación final el valor proporcional a los días de preaviso incumplidos. Las versiones que circularon en prensa sobre ese mecanismo no tienen respaldo legal claro.
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La obligatoriedad es “pedagógica”: invita a la planificación y transición ordenada, sin convertirlo en un deber estricto sancionable.
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El trabajador conserva el derecho pleno a sus prestaciones (vacaciones, prima, cesantías, intereses, etc.) sin afectaciones por no dar aviso.
Por ejemplo, si Juan trabaja bajo un contrato indefinido, decide renunciar de un día para otro y no da aviso de 30 días, no debe asumir sanción ni descontarse de su liquidación. Esa libertad es reconocida explícitamente.
Ahora bien, si la empresa considera que hubo un perjuicio probado, podría intentar acciones por daños y perjuicios en sede judicial, pero eso es radicalmente distinto a un descuento automático por falta de aviso.
Casos reales y comparativos internacionales
Permíteme ilustrar con ejemplos:
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Caso PYME local: El Sr. Miguel, dueño de una pequeña empresa en Cali, vio cómo un trabajador con funciones clave notificó su retiro con solo dos días de antelación. Si bien fue caótico, no hubo base legal para sanción. Con la reforma, eso queda aún más claro: no puede exigirse sanción.
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Caso independiente: Ana, consultora freelance con contrato tipo laboral informal dentro de una empresa, decide retirarse al instante. Bajo la nueva norma, no hay sanción ni obligación de aviso, salvo pacto efectivo que sería ineficaz.
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Comparativo internacional:
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España: en contratos indefinidos el trabajador debe cumplir el plazo de preaviso que acuerden las partes o lo que establezca la ley autonómica (normalmente 15 días). Si no cumple, puede perder parte del salario.
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Chile: el aviso previo no es obligatorio legalmente para el trabajador, aunque se recomienda; la terminación voluntaria puede ser con efecto inmediato.
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Argentina: el trabajador debe avisar con antelación (por lo general 15 días) salvo pacto en contrario; la falta de aviso puede originar una deducción proporcional.
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La tendencia global es que las normas laborales buscan equilibrar la libertad del trabajador con la responsabilidad empresarial para mantener continuidad operativa. En Colombia, con la reforma, estamos en ese umbral de balance: se reconoce la libertad del trabajador y se promueve la cortesía del aviso.
Buenas prácticas recomendadas para empresas y trabajadores
Aunque la ley no exige sanción, la práctica prudente sigue siendo valiosa:
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Para trabajadores, aunque no haya obligación estricta, avisar con 10–15 días permite conservar buenas relaciones y evitar rupturas traumáticas.
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En cargos estratégicos (gerencia, dirección, ventas clave), un aviso de 30 días es una práctica sólida.
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Para empresas, incorporar en reglamentos internos y contratos cláusulas orientadoras que promuevan el aviso, sin que sean obligatorias ni sancionatorias.
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Establecer protocolos de entrega del cargo, transferencia de conocimiento, documentación y transición ordenada.
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En contratos a término fijo, respetar la notificación de no prórroga de 30 días para evitar renovación automática.
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Documentar la renuncia por escrito y conservar evidencia de su recepción.
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Capacitar a área de nómina, recursos humanos y dirección en los cambios de Ley 2466.
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