En Colombia, muchas candidatas superan entrevistas, pruebas y referencias, pero quedan fuera del empleo apenas revelan su embarazo. A Ana le ocurrió: llegó a la etapa final, firmó disponibilidad y, tras el examen médico ocupacional, recibió un correo escueto: “perfil no ajustado”. No hubo razones técnicas, solo el silencio de una decisión que le arrebató ingresos, estabilidad y un futuro planificado. El reciente pronunciamiento de la Corte Constitucional que ordena contratar a una mujer excluida por embarazo vuelve a poner el foco en el deber empresarial de no discriminar y en la responsabilidad de diseñar procesos de selección con enfoque de género, evidencia y trazabilidad. Si eres empresario, gerente, contador o independiente, aquí encontrarás el mapa para prevenir sanciones, tutelas y daños reputacionales, con acciones prácticas que hemos aplicado en pymes reales y que puedes implementar desde hoy con acompañamiento experto, en serio.
👉 LEE NUESTRO BLOG, marcará la diferencia
Informativo + Educativo + Comercial
Hay decisiones que, desde la contabilidad y el gobierno corporativo, parecen administrativas; sin embargo, comprometen derechos fundamentales y exponen a las compañías a condenas, tutelas, sanciones administrativas y daños reputacionales difíciles de revertir. Excluir a una mujer por estar embarazada en un proceso de selección es una de ellas. A veces la exclusión se encubre con frases como “no ajusta al perfil”, “alto riesgo físico” o “continuidad operativa comprometida”, sin un análisis técnico, proporcional y documentado. No es solo un asunto de ética: es un tema jurídico, probatorio y de costos. La contabilidad no es solo números, es la base para decisiones sólidas y sostenibles.
En los últimos 12 meses, la Corte Constitucional ha reiterado con fuerza el estándar: no se puede excluir de un proceso de selección a una mujer por su embarazo y, de ocurrir, procede la protección judicial, incluso ordenando su contratación y reparación integral. La Sentencia T-202 de 2024 amparó a una mujer discriminada en selección; reconoció la vulneración a la igualdad y a la no discriminación, y ordenó medidas efectivas. En 2025, la Sentencia T-165 estudió el caso de Compensar y concluyó que hubo vulneración a igualdad, trabajo, dignidad y autodeterminación reproductiva; además, reiteró al MinTrabajo su obligación de diseñar una ruta para denuncias por discriminación en procesos de selección. Ese mismo asunto fue reseñado por Actualícese y prensa nacional, dejando claro el mensaje: el embarazo no es un criterio válido de exclusión en selección.
Desde la práctica, ¿qué significa esto para una pyme que está contratando? Primero, que la carga probatoria cambia: si aparece indicio de discriminación, la empresa debe demostrar que la exclusión obedeció a criterios objetivos, proporcionales y documentados propios del cargo (y que no había alternativas razonables de adaptación). Segundo, que las medidas judiciales hoy incluyen órdenes de contratación, indemnizaciones y ajustes estructurales (protocolos, capacitación, ruta de quejas).
Para aterrizarlo, pensemos en tres historias reales y representativas (nombres cambiados):
1) Juliana – Pyme de alimentos en Manizales. Juliana llegó a la etapa final para coordinadora de turno. El examen ocupacional reveló su embarazo. Recursos Humanos decidió “pausar” su candidatura. La empresa no contaba con matriz de riesgos por cargo ni evaluación de adaptaciones posibles (rotación de tareas, pausas activas, restricciones temporales). La tutela prosperó: el juez ordenó contratarla, pagar perjuicios y adoptar un protocolo de no discriminación con enfoque de género. El costo total (honorarios, adecuaciones reactivas, reputación) superó lo que habría costado hacerlo bien desde el inicio. El mensaje: documentar es más barato que litigar.
2) Verónica – Profesional independiente. Participó en una selección privada para un contrato de servicios. Al conocerse su embarazo, quedó por fuera sin justificación técnica. Aunque no existía contrato laboral, la Constitución ampara sus derechos en la fase precontractual. La tutela ordenó reparación y ajustes al proceso de selección. Esta frontera (laboral vs. precontractual) es clave: la defensa de la empresa no puede descansar en formalismos de vínculo; la discriminación puede configurarse antes del contrato.
3) Andrea – Empresa de tecnología. En una vacante de soporte de campo se alegó “exigencia física incompatible”. El juez exigió prueba técnica: ¿qué riesgos concretos? ¿Cuáles adaptaciones eran viables? ¿Se exploraron alternativas temporales? Al no existir esa trazabilidad, el argumento se consideró pretexto. Las organizaciones deben pasar del “criterio tácito” a protocolos escritos de selección con enfoque de género y salud ocupacional.
Un diagnóstico claro para el lector: el dolor no está solo en la sanción; está en el desorden probatorio. Sin perfiles de cargo medidos, sin evaluación de riesgos y sin actas de decisiones, la empresa entra a la cancha judicial sin papeles. Y contablemente, esos vacíos se traducen en contingencias: provisiones legales, siniestros reputacionales, horas-hombre perdidas, rotación y baja marca empleadora.
Hasta aquí, la foto jurídica es nítida: la exclusión por embarazo en selección discrimina. Pero como contadora pública y auditora, sé que el cumplimiento se vuelve realidad solo cuando se traduce en procesos, matrices y registros. “Construyendo un mundo nuevo; trabajando inteligente para el ingreso de nuestros clientes a la nueva era contable y tributaria.”
¿Qué debes hacer hoy en tu empresa?
-
Definir el perfil y la matriz de riesgos por cargo (tareas, exigencias, exposición). Si una función puede implicar riesgo para gestantes, documenta la cadena de evidencia: evaluación de seguridad y salud, opinión médica ocupacional, opciones de adaptación o reubicación temporal.
-
Criterios de selección trazables: ponderadores objetivos, rúbricas de entrevista, actas de decisión. Evita frases vacías.
-
Protocolo de no discriminación en selección y ruta confidencial de quejas con enfoque de género (recepción, investigación, respuesta, medidas correctivas).
-
Capacitación periódica a RR. HH., jefes y entrevistadores; y comunicación clara en convocatorias.
-
Auditoría interna: pruebas de efectividad (muestras de procesos, tiempos de respuesta, evidencias de adaptaciones).
-
Registro contable y de control interno de los costos de prevención vs. contingencias (provisiones legales, pólizas, formación).
📅 Agenda: https://outlook.office.com/book/MiContabilidadCom@todoenuno.net.co/
¿Y si eres candidata o colaboradora? Conoce tus derechos, guarda evidencia (correos, actas, observaciones de entrevista) y, si detectas trato diferenciado por tu embarazo, usa la ruta interna y, de ser necesario, las vías judiciales. La T-202/2024 protege, incluso en selección; y la T-165/2025 exige al MinTrabajo un canal eficaz de denuncias.
📅 Agenda: https://outlook.office.com/book/MiContabilidadCom@todoenuno.net.co/
Costos de no actuar (en pesos y en confianza): abogados y peritajes, tiempos de gerencia, posibles indemnizaciones y, sobre todo, pérdida de talento y deterioro de marca. En auditoría y revisoría fiscal he visto cómo una tutela mal gestionada termina escalando a “caso emblemático” en redes. Prevenir es un rubro mucho más bajo que corregir.
Nota de prensa y educación pública: medios nacionales y especializados han cubierto estos casos, fortaleciendo la conciencia social y elevando el estándar de diligencia exigible a las empresas. En nuestro ecosistema, además, ya se viene discutiendo la ruta de quejas y su implementación práctica, útil para compliance y control interno. TU CONTABILIDAD CONFIABLE Y RAPIDO
Si hoy solucionas este problema con nosotros, seguiremos acompañándote para que no vuelva a ocurrir.
