Hace unas semanas, Lucia, gerente de una pyme en Medellín con 30 empleados, recibe una queja formal de acoso laboral. Revisa los protocolos antiguos —los de 2012—y se da cuenta de que ya no cumplen con la nueva normativa. Se pregunta: ¿qué cambios debo implementar inmediato? ¿qué responsabilidades nuevas tengo como empleador? Esto sucede mientras contratistas, aprendices, empleados menores con vínculo indirecto preguntan si también tienen derechos bajo los nuevos lineamientos. En ese momento se vuelve urgente comprender la Resolución 3461 de 2025 (a veces citada como 003461) que deroga las resoluciones 652 y 1356 de 2012 para Comités de Convivencia Laboral. Este blog le explicará con claridad, ejemplos reales de pymes, empresarios y trabajadores independientes, qué exige la norma, los riesgos de no adaptarse, y pasos concretos para cumplimiento.
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Contexto legal y diagnostico del problema
Hace más de una década en Colombia, los Comités de Convivencia Laboral estaban regulados principalmente por las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Esas normas definían la composición del comité, su funcionamiento, procedimientos para tratar acoso laboral, pero con el paso del tiempo los entornos laborales han cambiado: mayor atención a salud mental, al enfoque de género, a la informalidad, y la regulación internacional (como el Convenio 190 de la OIT).
El problema que enfrentan muchas empresas, y que empresarios como Lucia descubren al revisar sus procesos, es que los protocolos anteriores ya no cubren exigencias como confidencialidad, plazos, participación de contratistas o aprendices, atención psicológica, enfoque diferencial, coordinación con ARL, entre otros. Además, la falta de reglamentos internos actualizados, manuales de convivencia, capacitaciones, canales claros de denuncia, hacen que los casos se tramiten mal, se revictimize a las víctimas, o la empresa sucumba a sanciones, demandas laborales, multas de MinTrabajo, UGPP u otros entes de control.
Las novedades de la Resolución 3461 de 2025 (Regla / normativa actual)
Basado en fuentes oficiales y análisis especializados recientes, estos son los cambios más relevantes.
A. Derogación de normas anteriores
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Se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 que regulaban los Comités de Convivencia Laboral.
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La nueva norma toma en cuenta compromisos internacionales, especialmente el Convenio 190 de la OIT, que obliga al Estado y empleadores a prevenir, sancionar y erradicar violencia y acoso en el trabajo.
B. Ámbito de aplicación más amplio
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Aplica a todas las entidades públicas y empresas privadas, incluyendo contratistas, aprendices, estudiantes, y trabajadores independientes que prestan servicios en las instalaciones del empleador.
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También a todas las personas que se encuentren en el sitio de trabajo, tengan o no un contrato directo con la empresa.
C. Conformación del Comité
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Debe integrarse por representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
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En empresas con menos de 5 trabajadores: un representante de trabajadores y uno del empleador.
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En empresas con más de 20 trabajadores: al menos 2 representantes del empleador y 2 de los trabajadores, con suplentes.
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Si la empresa tiene dos o más centros de trabajo, debe haber un Comité por cada centro, además de uno central si aplica conforme a la estructura.
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No puede hacer parte del Comité ningún trabajador al que se le haya formulado queja de acoso laboral o que haya sido víctima de acoso en el año anterior a la conformación del Comité.
D. Reglamentos, políticas y procedimientos internos
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El Comité debe elaborar su reglamento interno que defina claramente su funcionamiento, protocolos confidenciales, acuerdos de reserva de información, reglas de manejo de la información sensible.
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Se exige una política clara de prevención del acoso laboral, acompañada de manuales de convivencia que identifiquen conductas no aceptables.
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Capacitación obligatoria: comunicación asertiva, resolución de conflictos, sensibilización sobre no discriminación, perspectiva de género, primeros auxilios psicológicos.
E. Plazos, procedimientos y tiempos
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El procedimiento preventivo para atender una queja tiene etapas con plazos definidos: se debe examinar la queja confidencialmente (5 días calendario), con posible ampliación justificada de hasta 10 días más, pero el término total no podrá exceder de 15 días para esa fase específica.
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En general, el procedimiento completo de investigación desde la presentación formal de la queja no puede exceder los 65 días calendario.
F. Funciones del Comité
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Además de recibir y tramitar quejas, debe promover reuniones de diálogo, elaborar planes de mejora, seguimiento constante de recomendaciones al área de talento humano / salud ocupacional.
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Presentar informes trimestrales y anuales sobre gestión, estadísticas de quejas, seguimiento de los casos, cumplimiento de recomendaciones. Estos informes deben entregarse a la alta dirección.
G. Responsabilidades de empleadores y ARL
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Empleadores deben asignar recursos técnicos, financieros, espacio físico, tiempo durante la jornada para que los miembros del Comité puedan cumplir sus funciones.
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Las ARL tienen un rol activo: colaborar con capacitación, prevención de riesgos psicosociales, reportar al Ministerio del Trabajo según lo que indica la norma.
H. Casos excluidos, competencias que no tiene el comité
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Importante: el Comité no es competente para investigar quejas de acoso sexual ni otros casos de violencia basada en género que la ley considere no conciliables. Estas deben tramitarse mediante los protocolos internos de la alta dirección o de recursos legales externos.
Comparativo con normativas internacionales y ejemplos reales
Para ilustrar:
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En España, existe normativa basada en la Ley Orgánica de Igualdad y la de Prevención de Riesgos Laborales, que obliga a las empresas a tener protocolos de acoso sexual y moral en el trabajo, con plazos definidos para investigaciones y sanciones. Una pyme en Madrid que no cumplía con plazos fue sancionada por la Inspección de Trabajo.
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En Chile, la Ley N° 21.331 (adoptada en 2021) obliga a todos los empleadores a establecer protocolos frente al acoso sexual, con canales formales, confidenciales, y considerando seguimiento.
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En Argentina, la Ley 27.499 (2019) sobre violencia laboral señala la obligatoriedad de canales de denuncia, protección a víctimas, sanciones, y la intervención de autoridades laborales.
Estos ejemplos muestran tendencias globales: plazos estrictos, confidencialidad, enfoque diferencial/género, enfoque psicosocial, responsabilidad activa del empleador y de instancias externas si no se soluciona internamente; todos estos reflejados ahora en la Resolución 3461 de Colombia.
Riesgos de no adaptarse (historias que podrían pasar)
Caso práctico:
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Empresa “TechNovas Ltda.” en Bogotá tiene 12 empleados y nunca actualizó su manual de convivencia ni capacitaciones. Se presenta una queja de acoso laboral. Como no existe reglamento interno actualizado, no hay canal formal definido, plazos no documentados. El Comité nombra al representante sin conocer que uno de los trabajadores está siendo revictimizado. El proceso se alarga más de 65 días. Resultado: demanda laboral, sanción del Ministerio del Trabajo, pérdida de reputación, costos legales, altos costos emocionales para la víctima y moral del equipo.
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Freelancer independiente, que trabaja para varios clientes, se ve en situación de acoso por uno de ellos, en lugar de la empresa usuaria. Bajo la nueva norma, ese trabajador tiene derecho a que su caso sea escuchado por el Comité del lugar de trabajo, aunque no sea empleado directo.
Empresas que no tienen Comité por centro de trabajo si tienen múltiples sedes, podrían enfrentar incumplimientos si solo tienen uno central.
Faltas graves en confidencialidad, en asignar tiempos o espacios, podrían generar sanciones administrativas, multas, inspecciones, demandas de tutela, entre otros.
Cómo adaptar tu empresa / independiente a la nueva normativa
Aquí entra lo estratégico: no basta con saber lo que exige, hay que actuar con planificación, buen asesoramiento y tecnología.
Fase 1: Diagnóstico inicial
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Revisa los documentos existentes: manuales de convivencia, reglamento interno, políticas de salud mental, protocolos de acoso, declaraciones de confidencialidad.
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Verifica si hay Comités conformados con suplentes, si los miembros actuales han sido víctimas o han tenido quejas en el año anterior.
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Revisa si tienes reportes o estadísticas de quejas anteriores, tiempos de respuesta, cumplimiento de recomendaciones, capacitación realizada (cuándo, a quién, resultados).
Fase 2: Definición estratégica y planificación
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Diseña o actualiza la política de acoso laboral, manual de convivencia, reglamento interno del Comité con todos los requisitos de la Resolución 3461.
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Establece canales de denuncia confidenciales, rutas internas claras, atención psicológica/puntos de apoyo, protocolos distintos para casos graves como acoso sexual.
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Planea capacitaciones obligatorias: quiénes deben recibirlas, frecuencia, contenido (perspectiva de género, resolución de conflictos, primeros auxilios psicosociales).
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Asegura que tienes los recursos: espacio físico, tiempo dentro de jornada laboral, personal o tercerizado si se requiere.
Fase 3: Implementación práctica con acompañamiento
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Conforma o actualiza el Comité de Convivencia, elige presidente y secretario, define suplentes.
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Elabora reglamento interno conforme a la norma, inclusive acuerdos de confidencialidad bien redactados.
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Socializa con todos los trabajadores: políticas, ruta de denuncia, manuales.
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Instala sistema de seguimiento: mesas de diálogo, informes trimestrales y anuales, estadísticas, reporte a alta dirección.
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Usa tecnología para registro de quejas, seguimiento, confidencialidad, incluso plataformas digitales, para manejo seguro de datos.
Cómo puede ayudarte Mi Contabilidad
Aquí es donde entra nuestro servicio, con la experiencia de más de 30 años, y el soporte de Julio César Moreno Duque en tecnología:
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Análisis preventivo: revisamos tu organización, documentos, estructura de Comité. Detectamos brechas frente a la norma.
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Servicios de actualización normativa: elaboramos o actualizamos los manuales de convivencia, reglamentos internos del Comité, políticas de prevención de acoso laboral, protocolos de salud mental, con enfoque de género.
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Capacitación especializada: adaptadas a tu empresa (pyme, independiente, sector público / privado), con talleres de resolución de conflictos, primeros auxilios psicológicos, comunicación asertiva.
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Implementación tecnológica: sistemas de denuncia confidenciales, plataformas seguras para manejo de quejas, seguimiento estadístico, generación automática de informes.
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Acompañamiento continuo: preventivo (evitar sanciones, litigios, desgaste interno), correctivo (cuando ya hay queja), digital personalizado (uso de herramientas que ayuden en cumplimiento normativo y control interno).
Casos reales de resultados
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Una empresa de servicios en Medellín que atendía contratistas no tenía Comité adecuado: tras nuestro acompañamiento implantó los canales, capacitaciones, reglamentos, y redujo las quejas formales en un 60% en 6 meses, mejorando clima laboral general.
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Un freelancer que prestaba servicios para varias empresas, gracias al protocolo que le ayudamos a desarrollar pudo hacer prevalecer su denuncia sin temores, con respaldo legal, y acordar una medida correctiva para su entorno de trabajo.
Consecuencias legales si no cumples
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Multas o sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.
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Demandas laborales individuales o colectivas.
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Posibles responsabilidades frente a UGPP si se demuestra incumplimiento en derechos laborales.
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Daño reputacional, rotación de personal, clima organizacional deteriorado.
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Riesgo de tutela por vulneración de derechos fundamentales como dignidad, salud mental.
Pasos concretos que debes dar ya
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Conforma o renueva Comité si ya lo tienes: asegurar que nadie que haya sido víctima o tenga queja esté integrado.
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Elabora reglamento del Comité con todos los protocolos exigidos.
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Diseña política escrita de prevención del acoso laboral + manual de convivencia actualizado.
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Establece canales confidenciales de denuncia y rutas de atención, incluyendo apoyo psicológico.
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Agenda capacitación inmediata para miembros del Comité, mandos medios y trabajadores, sobre la nueva normativa.
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Define plazos internos para tramitar quejas conforme a la norma: 5 días para recibir y examinar, hasta 65 días para el proceso total.
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Documenta todo: actas, informes, estadísticas.
Historia práctica ilustrativa
Imagina la empresa FlorArte S.A. que tiene 25 empleados y también un contratista independiente con apoyo logístico diario en sus instalaciones. Marta, una operadora, vive una situación de acoso verbal por un supervisor. En el Comité escogido bajo la norma antigua (2012), no hay reglamento claro, tiempos indefinidos, no hay confidencialidad establecida, ni canales externos.
Con la Resolución 3461, FlorArte:
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actualiza su reglamento para incluir confidencialidad, expresa quién preside, quién secretario, cómo se tramita la queja, plazos;
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incluye al contratista ya que trabaja dentro de las instalaciones;
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garantiza que el trabajador que fue víctima no puede ser parte del Comité si se cumple lo del año anterior;
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diseña un canal de ayuda psicológica;
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impone capacitaciones obligatorias;
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presenta informes trimestrales a la gerencia.
Gracias a eso, cuando Marta lleva su queja formal, el proceso se inicia en plazo, con respeto al debido proceso, y FlorArte logra cerrar el caso con plan de mejora, evitando escándalos públicos, demandas laborales, y mejorando moral del equipo.
Recomendaciones estratégicas a largo plazo
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No limitarse al cumplimiento mínimo: convertir esta normativa en una ventaja competitiva, demostrando compromiso con salud mental, clima organizacional, inclusión.
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Incorporar tecnología para seguimiento, análisis de datos del Comité, prevención proactiva de riesgos psicosociales.
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Mantener actualización normativa constante: seguimiento a lo que emita el Ministerio del Trabajo, CTCP, Supersociedades, DIAN (cuando aplica para temas fiscales laborales), ARL, etc.
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Alinear estas políticas con otros sistemas de gestión: salud ocupacional, bienestar, responsabilidad social empresarial.
Cómo actúa Mi Contabilidad vs. hacerlo solo
| Acción | Hacerlo solo | Con Mi Contabilidad |
|---|---|---|
| Diagnóstico normativo y de documentos | Toma mucho tiempo, riesgo de omitir requisitos | Diagnóstico rápido y completo, identificamos brechas específicas |
| Documentación legal (políticas, manuales, reglamentos) | Se escribe, pero puede no estar alineado del todo o quedar legalmente débil | Redacción profesional alineada con normativa, incluidos protocolos de confidencialidad y sanción |
| Capacitación interna | Suele hacerse genérica, poco aplicada, con falta de seguimiento | Formación especializada, con ejemplos reales, seguimiento, evaluación de resultados |
| Tecnología de denuncia y seguimiento | Puede improvisarse, con riesgos de seguridad o privacidad | Implementamos herramientas seguras, confidenciales, respaldadas legalmente |
| Prevención de sanciones y litigios | Reactivo, posiblemente costoso | Preventivo, mitigando riesgos, mejora del clima y reputación |
Te ofrezco una revisión exprés gratuita de tus documentos actuales del Comité de Convivencia: reglamento, manual, política, para identificar las principales brechas frente a la nueva resolución.
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Si hoy solucionas este problema con nosotros, seguiremos acompañándote para que no vuelva a ocurrir.
