Ese viernes, Juan, gerente de una pequeña empresa de Medellín, recibió una carta: debía despedir sin justa causa a María, su contadora de planta con cinco años de servicio. Juan sabe que debe pagar una indemnización, pero no tiene claro cuánto: ¿30 días de salario? ¿20? ¿qué pasa si gana más de diez salarios mínimos? María, por su parte, siente incertidumbre, porque sin la liquidación debida podría quedar desprotegida. En empresas similares este tipo de errores terminan en demandas laborales costosas, sanciones por UGPP y los costos de reputación. Si estás en la posición de empresario, gerente, independiente o trabajador que enfrenta esta situación, necesitas entender con claridad cómo se calcula hoy la indemnización de despido sin justa causa para contrato indefinido, qué normativa se aplica, y qué responsabilidades tienes.
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Voy a contarte el panorama completo de la indemnización por despido sin justa causa en contratos indefinidos en Colombia: diagnóstico del problema, normativa vigente, ejemplos prácticos, implicaciones tributarias y cómo Mi Contabilidad puede ayudarte a no cometer errores que puedan costarte mucho.
Diagnóstico del problema
Cuando un empleador desvincula a un trabajador con contrato indefinido sin justa causa, suele haber dudas sobre cuánto debe pagar, qué factores inciden (salario, antigüedad, umbral de 10 salarios mínimos), plazos, obligaciones tributarias, y riesgos si no se cumplen las normas. Vimos muchos casos de pymes que no calculan bien la indemnización, o de independientes que creen que basta con pagar “algo razonable”. También empresas que desconocen que ciertas indemnizaciones están exentas parcialmente, que hay reglas de deducibilidad, retenciones, etc. A nivel de riesgos están: reclamos judiciales, intereses moratorios, sanciones de la UGPP, multas o revisiones laborales, y puede afectar la reputación.
Normatividad vigente actualizada
Para calcular bien la indemnización, se debe mirar principalmente:
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Código Sustantivo del Trabajo, artículo 64: regula la terminación unilateral del contrato sin justa causa en contrato indefinido.
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Literal a): para trabajadores con salario inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMMLV): 30 días de salario si la vinculación no supera un año, más 20 días adicionales por cada año de servicio subsiguiente al primero, proporcional por fracción.
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Literal b): para quienes devenguen salario igual o superior a diez SMMLV: 20 días de salario para el primer año, más 15 días adicionales por cada año subsiguiente al primero, proporcional por fracción.
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Tratamiento tributario:
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La indemnización por despido injusto se considera pago proveniente de relación laboral, legal o reglamentaria; por lo tanto, tiene implicaciones en lo de renta exenta, retención en la fuente, y deducibilidad para la empresa.
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Según el numeral 10 del artículo 206 del Estatuto Tributario, los ingresos laborales tienen una parte exenta: el 25 % del valor total del pago laboral, con límite de 790 UVT al año. Esto aplica también para indemnizaciones por despido injustificado.
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Retención en la fuente: cuando la indemnización laboral supere ciertos ingresos (ej., cuando el trabajador tiene ingresos superiores a 204 UVT), habrá retención del 20 % aplicado a la parte gravable.
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En cuanto a la deducibilidad para la empresa que paga, los pagos deben cumplir con lo del artículo 107 del Estatuto Tributario: que sean necesarios, proporcionales y con relación de causalidad, además de estar debidamente soportados (por ejemplo, nómina electrónica).
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Cambios recientes o debates legislativos:
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En 2025 se discutió una reforma laboral (Ley 2466 de 2025) que proponía aumentar las indemnizaciones (por ejemplo, 45 días para el primer año, 45 días por cada año adicional), pero esa propuesta fue rechazada en cuanto al cálculo de indemnización. Por tanto, las reglas del artículo 64 CT laboral no cambiaron.
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Jurisprudencia reciente de la Corte Constitucional (Sentencia T-155 de 2025, T-169 de 2025, etc.) ha confirmado la necesidad de respetar el debido proceso, carga de la prueba (el trabajador prueba el despido, el empleador debe probar la justa causa si la alega), y que no basta con alegar razones generales.
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Caso práctico
Veamos algunos escenarios reales:
Caso 1 – Pyme con salario bajo los 10 SMMLV
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Trabajador: “Andrés”, contable, gana 5 SMMLV, con contrato indefinido, tiene 3 años continuos de servicio.
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Salario mínimo legal vigente (SMMLV) (suponiendo que en 2025 esté alrededor de COP $1.300.000; acá sólo para ejemplo). Entonces su salario es 5 × SMMLV = digamos COP $6.500.000.
Cálculo indemnización:
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Al despedirlo sin justa causa, para el primer año le corresponden 30 días de salario.
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Tiene 2 años adicionales completos al primero → por cada año adicional, 20 días de salario. Eso es 2 × 20 = 40 días.
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Total días indemnización = 30 + 40 = 70 días de salario.
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Si salario mensual de Andrés es COP $6.500.000, valor diario = salario ÷ 30 = COP ~$216.667.
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Entonces indemnización = 70 × COP ~$216.667 ≈ COP $15.166.690.
Además deberá recibir la liquidación de las prestaciones sociales (cesantías, primas, vacaciones, intereses de cesantías, etc.) hasta la fecha del despido.
Caso 2 – Independiente con salario igual o superior a 10 SMMLV
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Trabajadora: “Laura” que devenga 12 SMMLV (digamos COP $15.600.000), con contrato indefinido por 2 años continuos.
Cálculo indemnización:
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Primer año: 20 días de salario.
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Un año adicional (segundo año): 15 días.
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Total: 20 + 15 = 35 días de salario.
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Valor diario = $15.600.000 ÷ 30 = $520.000; indemnización aproximada = 35 × $520.000 = COP $18.200.000.
Implicaciones tributarias, para la empresa y trabajador
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Para el trabajador: parte de esa indemnización puede ser exenta (25% según numeral 10 art. 206 E.T.), siempre que no supere los límites establecidos, y se debe tener en cuenta la renta líquida gravable, límites del artículo 336 E.T.
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Retención en la fuente: si el trabajador tiene ingresos altos (por encima de 204 UVT mensuales) la parte gravable de la indemnización (la que no corresponde a exención o daño emergente) estará sujeta a retención del 20 %.
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Para la empresa: al pagar indemnización por despido sin justa causa, se puede deducir ese gasto para efectos del impuesto de renta si cumple con los requisitos de necesidad, proporcionalidad, causalidad, y si está soportado contablemente, de lo contrario podría rechazarlo la DIAN en una revisión.
Comparativo Colombia vs. otros países
Para que veas cómo estamos frente al mundo:
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En Chile, la legislación permite indemnizaciones por años de servicio, pero la fórmula máxima está fijada legalmente y suele ser menor si el trabajador gana menos años o hay tope legal.
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En España, el despido improcedente tiene indemnización de 33 días por año trabajado hasta ciertos meses tope, también dependiendo del tipo de despido, con un máximo de mensualidades.
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En México, por ejemplo, hay indemnización constitucional en despido injustificado equivalente a 90 días de salario más 20 días por año de servicio (esto varía por estado y reforma reciente).
Estos ejemplos muestran que Colombia tiene reglas más sencillas en cuanto a los umbrales de salario (10 SMMLV), pero que los debates actuales buscan versiones más proteccionistas, como ocurrió en la propuesta de la Ley 2466. Sin embargo, esas propuestas no fueron aprobadas en lo que toca indemnizaciones.
Consecuencias reales de no cumplir correctamente
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Demandas laborales que pueden generar condenas morales, de intereses de mora, sanciones de la UGPP, y costos legales.
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Revisiones en auditoría interna o externa, afectando la revisoría fiscal o control interno de la empresa.
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Multas de MinTrabajo o incumplimiento de obligaciones laborales formales.
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Costo reputacional, pérdida de confianza por empleados.
Cómo resolverlo bien: fases prácticas con Mi Contabilidad
Aquí te muestro cómo lo acompañamos, como empresa y como independiente, para que esta situación nunca sea un dolor de cabeza:
Fase 1: Diagnóstico inicial
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Revisión de contrato laboral: verificar si es indefinido, salario, cláusulas.
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Verificación de la antigüedad real, de si existen periodos de suspensiones, licencias, ausencias, para calcular correctamente años de servicio.
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Validar si en algún momento hubo justa causa o si hay riesgo de que empleador alegue justa causa.
Fase 2: Definición estratégica
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Calcular indemnización correctamente según el artículo 64 vigente, teniendo en cuenta si el salario es inferior o superior a 10 SMMLV.
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Incluir prestaciones laborales adeudadas: cesantías e intereses, prima, vacaciones, vacaciones no disfrutadas, liquidación general.
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Evaluar efectos tributarios: el 25 % exento, retenciones, deducibilidad del gasto para la empresa.
Fase 3: Implementación y acompañamiento
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Preparar la liquidación final formal con todos los soportes documentales (contratos, nómina electrónica, certificados, etc.).
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Acompañamiento de comunicación al trabajador, acuerdos si aplican, o conciliaciones laborales.
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Asesoría en posibles litigios laborales si hay resistencia.
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Uso de herramientas tecnológicas (digitalización, nómina electrónica, liquidadores automatizados) para evitar errores.
Testimonios y resultados
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He asesorado recientemente una pyme de salud en Medellín donde el gerente desconocía el umbral de 10 SMMLV; al calcular mal la indemnización, la liquidación quedó con un error de más de COP $25 millones. Con nuestra intervención se corrigió y evitó demanda, todo dentro de plazos legales.
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En otro caso, una trabajadora independiente con contrato indefinido recibía un salario superior a 10 SMMLV; la empresa quería pagar indemnización con base en las tablas de “menores a 10 SMMLV” creyendo que era más favorable. Intervinimos anticipadamente, explicamos la normativa vigente y recalculamos, resultó distinto, y se evitó sanciones de la UGPP.
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Primera consulta gratis: revisamos tu caso concreto de despido y te mostramos cuánto corresponde pagar y qué riesgos tienes.
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Revisión exprés: envías los documentos (contrato, nómina, fechas, salario) y en 48 horas te entregamos un informe técnico de liquidador completo.
