Sentir temor a ser reemplazado, ser el primero en llegar y el último en irse y trabajar los fines de semana son señales de alerta para identificar a un adicto al trabajo. La obsesión por el trabajo puede llegar a jugar en contra de la productividad de una empresa, así como de la salud del empleado.
El 28 de mayo de 2019 la Organización Mundial de la Salud –OMS– clasificó el “burnout” como un diagnóstico médico legítimo. Según la entidad, los síntomas pueden incluir: sentimientos de agotamiento o agotamiento energético; mayor distancia mental del trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo; y la reducción de la eficacia profesional.
¿Cómo identificar a un empleado adicto al trabajo?
Alistair Cox, director ejecutivo de Hays, enumera una serie de señales para identificar a un empleado que sea adicto a su trabajo. Por ejemplo, ser la primera persona en llegar a la oficina y la última en irse de manera regular, trabajar continuamente los fines de semana, nunca utilizar el derecho completo de vacaciones y revisar compulsivamente los correos electrónicos del trabajo fuera de las horas laborales. “Con el tiempo este comportamiento puede volverse destructivo e incluso llevar al agotamiento”, asegura Cox.
Dentro de las razones ocultas que posibilitan que un empleado termine siendo adicto al trabajo sobresalen el mal uso de la tecnología y el temor a ser reemplazado. “El miedo a ser reemplazado, ya sea por un robot o por un humano que percibimos como más talentoso y más trabajador que nosotros es demasiado real. Para contrarrestar este sentimiento de inseguridad, sentimos que tenemos que trabajar más tiempo que nadie, estar más comprometidos que nadie y lograr más que nadie”, reflexiona Cox.
Para él, hay una línea muy fina entre trabajar duro y hacerlo obsesivamente, lo cual favorece el detrimento de la productividad, el éxito en el trabajo y, lo más importante: la salud y las relaciones interpersonales del empleado.
Beneficios extrasalariales, una solución a la vista
La Guía Salarial para Colombia 2019, presentada por Hays, encontró que los niveles de rotación del personal entre industrias y el cambio generacional le han generado a las compañías la necesidad de crear herramientas de retención para sus empleados. El 81 % de las compañías del país ofrecen beneficios extrasalariales, y un 48 % de estas implementó nuevos beneficios para 2018, entre los que se destacan la flexibilidad de horarios (20 %), el teletrabajo (16 %) y el otorgamiento de días libres por fechas especiales (14 %).
“Este tipo de beneficios pueden dar a los empleados una sensación de control sobre su vida laboral y personal y familiar, lo que puede ser beneficioso para la productividad y para reforzar la capacidad del trabajador de recuperarse ante el agotamiento”
Este tipo de beneficios pueden dar a los empleados una sensación de control sobre su vida laboral y personal y familiar, lo que puede ser beneficioso para la productividad y para reforzar la capacidad del trabajador de recuperarse ante el agotamiento. Los empleadores, por su parte, tienen un papel clave qué desempeñar para detener este círculo vicioso antes de que se convierta en una epidemia.
Consejos para ayudar a los líderes empresariales a frenar esta problemática
1) Pensar en el impacto de sus acciones como líderes. Los líderes deben cuidarse de no generar ansiedad entre su equipo a través de acciones potencialmente nocivas. Si está trabajando hasta tarde, por ejemplo, se puede programar la hora de envío de los correos que no sean urgentes para que se reciban solo durante horas laborales. Esto limitará el riesgo de que los empleados se sientan obligados a responder o a trabajar durante su tiempo libre.
2) Recompensar la calidad del trabajo, no la cantidad de horas trabajadas. Es importante revisar cómo se mide el éxito y cómo procede la evaluación a los candidatos para un ascenso. De igual manera, es relevante elogiar abierta y públicamente a los miembros productivos y comprometidos del equipo de trabajo, sin incentivar conductas perjudiciales.
3) Dejar de ser tan crítico. Los líderes pueden permitir que sus equipos establezcan sus propios límites. Si un miembro del equipo no puede quedarse hasta tarde para terminar un proyecto porque tiene compromisos personales, es importante comprender que no todo se puede medir en relación con la cantidad de horas trabajadas; sino también de acuerdo con la calidad del trabajo producido.
4) Anime a los equipos a tomarse un tiempo. Los líderes deben animar a sus empleados a que utilicen su tiempo de descanso. Cuando una persona va a salir a vacaciones, puede ser valioso que el empleador le reitere que no desea recibir ningún correo electrónico de su parte mientras esté afuera. De igual forma, se deben fomentar los descansos regulares y que los empleados no utilicen su tiempo de descanso frente al computador para adelantar trabajo.
5) No permita que los hábitos del adicto al trabajo se extiendan al resto del equipo. Es importante no castigar a los miembros más productivos y equilibrados del equipo con cargas adicionales creadas por su adicción (la del líder) al trabajo. Mantenga su cultura de equipo bajo control y edúquese sobre los signos del adicto al trabajo, para poder identificar las señales de riesgo en los otros miembros del equipo.
6) Ser un ejemplo a seguir. Los líderes de las empresas deben ser modelo de comportamiento y actitudes saludables. Para ello se deben establecer límites conscientemente, y comunicarlos a los equipos.
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