En determinadas circunstancias y por petición del empleador, el trabajador debe realizar reemplazos ante la ausencia de sus compañeros. Cuando el cargo a desempeñar es de mayor jerarquía, debe reconocerse un sobresueldo. Conozca qué debe saber al momento de solicitar o realizar un reemplazo.
“Es común que durante la relación laboral los trabajadores se vean obligados, por orden del empleador, a realizar reemplazos de sus compañeros de trabajo cuando estos pasen por un período de vacaciones, licencia o incapacidad”
Es común que durante la relación laboral los trabajadores se vean obligados, por orden del empleador, a realizar reemplazos de sus compañeros de trabajo cuando estos pasen por un período de vacaciones, licencia o incapacidad.
Una de las facultades que la ley le otorga al empleador dentro de la ejecución del contrato, corresponde a cambiar las condiciones del mismo en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo. Por esta razón, es válido que el trabajador realice labores de más durante su jornada. Sin embargo, muchas veces esto puede desencadenar conflictos entre las partes, por lo que la recomendación es que a la firma del contrato, el empleador le advierta a su empleado que posee tales facultades, más aún si el tema de los reemplazos es una constante. Lo anterior también con el propósito de que el trabajador no argumente falta de experiencia o conocimiento para el cumplimiento de la labor.
Si bien es cierto que la realización de reemplazos puede ser a una obligación del trabajador, no está de más señalar que el empleador a su vez tiene otras responsabilidades, debe proporcionar al empleado los medios adecuados para la ejecución de las actividades asignadas y debe cumplir con la remuneración correspondiente, según la labor prestada.
En el evento de que un trabajador deba cubrir el puesto de un compañero de trabajo durante el período que este tome por vacaciones, el empleador someterá a estudio el recargo o sobresueldo que le debe proporcionar al trabajador reemplazante, si ocurre que el cargo a desempeñar es de mayor jerarquía. Por ejemplo, si el auxiliar contable de una empresa es asignado como jefe encargado del departamento de contabilidad pues quien ostenta el cargo inicia su período de vacaciones, debe recibir un sobresueldo, dado que seguramente tendrá una carga de trabajo superior y de mayor responsabilidad que la que le correspondía como auxiliar, y dado que como jefe del departamento, la persona a la cual reemplaza probablemente recibe un sueldo mayor al suyo.
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo reza un principio denominado “a trabajo igual, salario igual”; que permite entender que la remuneración por el cargo desempeñado debe equipararse a la carga laboral del empleado, pues no tendría justificación alguna realizar pagos por encima o muy inferiores frente a lo que es justo percibir. Así lo advierte el numeral 3 del mencionado artículo, al establecer:
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
Por su parte, el artículo 127 de la citada ley dispone los factores determinantes para consagrar aquellos pagos que pueden ser salario, y en este evento, la figura del sobresueldo se asimila al pago extra que puede recibir el trabajador por el cumplimiento de su contrato.
Aspectos clave en caso de reemplazo
“El sobresueldo es el estímulo y a la vez la compensación que le garantiza al trabajador percibir una remuneración bien sea por su antigüedad, experiencia o jerarquía dentro del cargo”
Cuando se solicita al trabajador el reemplazo de algún compañero de trabajo, debe tenerse en cuenta que:
El sobresueldo es el estímulo y a la vez la compensación que le garantiza al trabajador percibir una remuneración bien sea por su antigüedad, experiencia o jerarquía dentro del cargo. Ahora bien, en lo que respecta a los reemplazos, durante los períodos de ausencia de alguno o varios trabajadores, la empresa se verá obligada a trabajar a media marcha y es por ello que el empleador termina recurriendo a Empresas de Servicios Temporales para dicho reemplazo. En otras ocasiones, para no elevar costos, redistribuye la carga laboral de ese o esos empleados que se encuentran ausentes entre los demás.
El trabajador tiene la potestad de pedirle a su jefe el pago de un sobresueldo por la labor cumplida; la remuneración final bien puede ser de igual o superior jerarquía, mas no de una inferior a la que se encontraba desempeñando como ocupación permanente. La responsabilidad es clara, y en caso de incumplimiento, el empleador no debe pasar por alto ninguna falta que le amerite una sanción a su empleado.
Si la labor a desempeñar es igual en jerarquía, no necesariamente se debe discutir el tema del sobresueldo, pero la realidad es que si el empleador quiere una empresa productiva, debe ver la posibilidad de un pequeño estímulo como una inversión.
Si el trabajador no está de acuerdo con la carga laboral adicional impuesta porque o aumenta su jornada de trabajo, pone en riesgo su salud, genera conflicto con otras actividades, o puede hacerle bajar su rendimiento de trabajo; está en la facultad de negarse, y el empleador, con el ánimo de solucionar el inconveniente, puede replantear o negociar con el trabajador, o bien el empleado puede optar por renunciar con justa causa.
En caso de que el empleador prometa el pago de un sobresueldo y no lo realice, su incumplimiento puede conducir al trabajador a renunciar, generando la necesidad del pago de indemnizaciones por despido indirecto o terminación de contrato con justa causa, imputable al empleador invocando alguno de los numerales 1, 6 y 7 del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
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