Muchos empresarios creen que la reducción de la jornada laboral en Colombia se resuelve quitando dos horas del horario semanal y avisando verbalmente al equipo. Ese es el primer error. Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria será de 42 horas semanales, pero el salario no podrá disminuir y cualquier exceso deberá revisarse como posible trabajo suplementario. Esto significa que el cambio no es solo laboral: afecta nómina, costos, turnos, contratos, control de horas, productividad y soportes ante una eventual revisión del Ministerio de Trabajo. Una empresa que no actualice sus procedimientos puede terminar pagando recargos mal liquidados, generando reclamaciones laborales o perdiendo control sobre su operación. La clave no está en trabajar menos sin planificación, sino en reorganizar el tiempo con criterio financiero y soporte documental.
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La reducción de la jornada laboral en Colombia llega en 2026 a su etapa final. De acuerdo con la Ley 2101 de 2021, el país pasó gradualmente de una jornada máxima de 48 horas semanales a 42 horas, sin afectar el salario de los trabajadores. Actualícese recuerda que desde el 15 de julio de 2026 la jornada ordinaria máxima será de 42 horas semanales y que el tiempo que exceda ese límite deberá analizarse como trabajo suplementario, salvo excepciones legales.
El problema para muchas empresas no será conocer la fecha, sino aplicarla correctamente. En la práctica, todavía se observan negocios que manejan horarios en Excel sin control, turnos pactados verbalmente, contratos desactualizados y liquidaciones de nómina parametrizadas con jornadas anteriores. Cuando eso ocurre, el riesgo no aparece el mismo día del cambio, sino meses después, cuando un trabajador reclama horas extras, cuando se revisa la nómina electrónica o cuando la empresa necesita demostrar cómo calculó salarios, recargos y descansos.
La reducción no autoriza al empleador a bajar el salario mensual. Ese punto es fundamental. Si el trabajador venía devengando un salario por la jornada máxima legal, la disminución de horas no puede convertirse en una reducción salarial disfrazada. Lo que cambia es el número máximo de horas ordinarias permitidas; por tanto, el valor de la hora ordinaria aumenta, porque el mismo salario mensual se distribuye sobre menos tiempo laboral.
Aquí empieza uno de los errores más frecuentes: seguir liquidando horas extras y recargos con parámetros antiguos. Una empresa que no ajuste el valor de la hora puede pagar de menos, generar diferencias acumuladas y exponerse a reclamaciones. También puede pagar de más por falta de control, afectando su flujo de caja. En ambos casos hay pérdida de claridad financiera.
La jornada de 42 horas podrá distribuirse en cinco o seis días, siempre respetando el descanso semanal obligatorio y las reglas aplicables sobre jornada diaria. Esto exige revisar la operación real. No es lo mismo una oficina administrativa, un comercio con atención al público, una empresa de producción, un restaurante o una compañía de servicios con turnos rotativos. Cada negocio debe preguntarse: ¿en qué horas se concentra la productividad?, ¿qué cargos requieren presencia física?, ¿qué procesos pueden automatizarse?, ¿qué actividades generan horas extra por mala planeación?
Un segundo error común es creer que basta con cambiar el horario general. La empresa también debe revisar contratos, otrosíes si aplican, reglamento interno de trabajo, políticas de turnos, registros de asistencia y comunicación al personal. No todo cambio exige modificar el contrato, pero sí debe existir evidencia clara de cómo se implementó la reducción. La informalidad en estos ajustes puede terminar siendo costosa.
También debe revisarse el llamado día de la familia. La Ley 2101 de 2021 estableció que, una vez se alcance la jornada de 42 horas semanales, el empleador quedará exonerado de otorgar la jornada semestral familiar prevista en la Ley 1857 de 2017. En términos prácticos, durante el primer semestre de 2026 aún debe analizarse esta obligación, pero desde el 15 de julio de 2026 dejaría de ser exigible como obligación legal, sin perjuicio de que la empresa decida conservarla como beneficio extralegal.
Otro punto que suele olvidarse es el impacto en las dos horas semanales destinadas a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación para ciertos empleadores. Según el análisis de Actualícese, al alcanzarse la jornada de 42 horas, esta obligación también desaparece dentro del marco previsto por la reducción gradual. Esto no significa que la capacitación pierda importancia; significa que debe integrarse de manera organizada dentro de la gestión laboral y de productividad.
Desde la contabilidad, la reducción de jornada debe verse como un cambio que afecta costos laborales. El empresario necesita saber cuánto cuesta realmente una hora de trabajo, cuánto representan los recargos, qué cargos generan sobrecostos recurrentes y qué áreas requieren reorganización. Sin esa lectura, la empresa puede cumplir formalmente el horario, pero seguir perdiendo dinero por reprocesos, ausentismo, turnos mal diseñados o exceso de horas adicionales.
En Mi Contabilidad insistimos en que la nómina no es solo un pago mensual: es una fuente de información para tomar decisiones. Revisar la reducción de jornada implica validar parametrización del software, nómina electrónica, soportes de asistencia, provisiones laborales y coherencia entre lo causado y lo pagado. También puede interesarte este contenido del ecosistema Mi Contabilidad: https://micontabilidadcom.blogspot.com/2026/04/notificacion-por-reduccion-de-jornada.html
Un caso frecuente: una empresa mantiene atención al público de lunes a sábado, pero reduce la jornada sin rediseñar turnos. Al poco tiempo, algunos trabajadores empiezan a quedarse más tiempo para cerrar caja, atender clientes o terminar reportes. Si ese tiempo no se registra, se acumula un riesgo laboral. Si se registra pero no se liquida bien, aparece un riesgo financiero. Y si se paga sin analizar la causa, la empresa normaliza una ineficiencia.
Por eso la recomendación no es improvisar en julio de 2026. La empresa debe hacer un diagnóstico antes: revisar cargos, horarios actuales, horas extra históricas, áreas críticas, contratos, reglamento interno y costos. Después debe definir un esquema de distribución de la jornada que sea legal, operativo y sostenible. Finalmente, debe comunicarlo de forma clara y conservar evidencia.
También conviene revisar la relación entre jornada y productividad. Reducir horas no debe entenderse como pérdida automática de capacidad. En muchas empresas, este cambio puede revelar tareas repetidas, reuniones innecesarias, controles manuales, falta de indicadores o procesos que dependen demasiado de una sola persona. La reducción de jornada puede convertirse en una oportunidad para ordenar la operación, siempre que exista información confiable.
Mi Contabilidad puede acompañar este proceso desde una mirada contable, laboral y financiera: revisión de nómina, análisis de costos, validación de soportes, identificación de riesgos y recomendaciones para que la empresa no solo cumpla, sino que conserve control. Para una revisión profesional, puedes comunicarte aquí: https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
En conclusión, la jornada laboral de 42 horas en 2026 no debe tratarse como un simple cambio de horario. Es una decisión legal que toca el salario, el valor de la hora, los recargos, la planeación de turnos, la documentación laboral y la lectura financiera del negocio. Cumplir no es únicamente evitar sanciones; es tener claridad para decidir.
El empresario que se anticipe llegará a julio de 2026 con procesos organizados. El que espere hasta el último momento probablemente enfrentará reprocesos, dudas del personal, ajustes de nómina y costos que pudo prevenir.
El control financiero empieza cuando la empresa entiende que cada hora trabajada tiene valor, soporte y consecuencia.
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“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
