El Código Sustantivo del Trabajo establece taxativamente los eventos frente a los cuales el empleador está autorizado para realizar descuentos del salario de sus trabajadores. Existen circunstancias en las cuales es necesaria la autorización del empleado para efectuar dichos descuentos.
En el transcurso de una relación laboral pueden presentarse conflictos sobre descuentos del salario del trabajador, realizados por parte del empleador, con o sin autorización del primero, los cuales en algunos casos son de obligatorio cumplimiento, mientras que en otros resultan una arbitrariedad.
Descuentos permitidos
El numeral 1 del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo establece expresamente la prohibición al empleador de realizar descuentos, compensaciones y retenciones (excluyendo aquellas ordenadas por la ley) sobre el salario que percibe el trabajador, a excepción de los descuentos por cuotas de cooperativas, aportes a seguridad social (salud y pensión) sanciones disciplinarias, préstamos para vivienda, intereses y cuotas sindicales, como lo disponen los artículos 150 a 153 y 400 de la citada norma.
Por otra parte, también se encuentran los descuentos autorizados por el trabajador en el caso de tener deudas con terceros, bien sea por créditos hipotecarios o de libranza. Según lo señalado en el artículo 149 del CST, no se podrán hacer este tipo de descuentos al salario para aquellos trabajadores que devenguen un salario mínimo legal mensual vigente, a menos que se trate de una orden judicial por obligaciones alimenticias, por cooperativas o ante el fondo de empleado.
Descuentos prohibidos
Existe una clasificación sobre lo que está prohibido descontar al trabajador (excepto que medie orden judicial), en lo que corresponde a:
Daños ocasionados en las instalaciones de la empresa.
Para costos de alquiler o arrendamiento de locales o herramientas.
Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio en alojamiento.
Daños o perjuicios ocasionados en el material o herramientas de trabajo.
Deudas del empleador con el trabajador, sus socios o parientes, o sus representantes.
Autorización del trabajador
“no son válidas las autorizaciones generalizadas o las que están implícitas como cláusulas dentro del contrato de trabajo”
El referido artículo 149 advierte la necesidad de formalizar una autorización expresa del trabajador, en el que “para cada caso” debe especificar para qué se hará el descuento y sobre qué porcentaje será realizado. Es pertinente dejar en claro que no son válidas las autorizaciones generalizadas o las que están implícitas como cláusulas dentro del contrato de trabajo. Lo ideal y acertado es suscribir un acuerdo entre las partes, en el que el trabajador autoriza al empleador para realizar los descuentos sobre esas deudas u obligaciones.
Embargo u orden judicial
En caso de embargo u orden judicial, el descuento debe ser practicado sobre la quinta parte de lo que exceda el salario mínimo, lo que significa que, por ejemplo, si el trabajador recibe por concepto de liquidación de contrato el pago de $2.000.000, se debe excluir de este monto el valor de lo que corresponde a un salario mínimo legal mensual vigente, que para 2018 corresponde a $781.242, y del restante, es decir, sobre la base que queda (equivalente a $1?218.758), tomar la quinta parte ($243.751), siendo esta el máximo valor a descontar durante la vigencia y a la terminación del contrato. Tenga en cuenta que realizarlo sobre un mayor porcentaje es poner en riesgo el mínimo vital del trabajador y el de su núcleo familiar.
No obstante, si la deuda es por alimentos o con cooperativas, el descuento podrá realizarse hasta en un 50 %.
Descuentos a la terminación del contrato
La obligación de realizar descuentos al trabajador sobre lo que resulte como obligación ante terceros solo opera bajo las premisas anteriores, es decir, sobre una orden judicial o por autorización expresa del trabajador.
Para entrar al análisis de esta conclusión, verificaremos lo mencionado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece que:
Si a la terminación del contrato, [el empleador] no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
(El subrayado es nuestro)
Lo anterior significa que el empleador está autorizado para descontar de los salarios y prestaciones al trabajador lo que adeude a terceros, pero solo en los casos que la ley ordena o que hayan sido convenidos por las partes, de tal modo que, si el trabajador no ha autorizado ningún descuento sobre sus acreencias para la cancelación de dichas obligaciones, el empleador no puede proceder automáticamente a tal situación, aunque sea una obligación clara, expresa y exigible, como las señaladas dentro del título valor o pagaré que se acuerde con el crédito de libranza que este haya obtenido y firmado, pues lo que basta para que proceda tal actuación es lo que el trabajador haya expresado al empleador para cada caso.
Incurrir en la arbitrariedad de descontar al trabajador lo adeudado sin orden o autorización obligará al empleador, a título de sanción moratoria, al pago de un día de salario por cada día de retardo que no realice la respectiva liquidación, aunque muchas veces se da el caso en el que obligan al trabajador a firmar convenios de descuento para proceder el pago de su liquidación, en cuyo caso debe negarse a firmarlo o proceder a firmar con la aclaración de no conformidad.
Pagos en exceso
Cuando se trata de sumas pagadas adelantadas o en exceso al trabajador, es decir, un monto superior al que debía devengar, sobre estas opera el descuento, dado que el empelado recibió pagos más allá de lo debido por parte del empleador, en lo que le correspondía por acreencias laborales.
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