Algunas empresas se aprovechan de la letra menuda y en algunos apartes del contrato incluyen normas que ante la Ley están derogadas. Esta es una de ellas.
No hay un indicador que más le importe a las empresas como la rotación de personal. Es algo que desean que permanezca en sus niveles más bajos, lo que es un reto hoy en día con la cantidad de trabajadores muy jóvenes y bien preparados, que además necesitan de buenos ingresos para poder pagar los créditos que invirtieron en sus carreras.
Este es un tema recurrente dentro de las organizaciones y firmas como Performia, una empresa global que tiene presencia en Colombia y que busca el personal más talentoso y productivo para las empresas, señala algunos puntos críticos para la retención de personal.
"La causa de la alta rotación de personal siempre se puede encontrar en la manera en que la compañía misma funciona. Si a un gerente no le importan sus empleados, entonces siempre habrá gente en masa dejando la empresa. Esto sucede incluso en compañías que ofrecen salarios muy altos o considerablemente altos a sus empleados”, expresó el Presidente de Performia Internacional Marten Runow.
Según Jairo Pinilla, director de Performia para Colombia, en los 10 años de presencia en el país han encontrado que la alta rotación se presenta más que todo en los sectores de servicios y de atención al cliente: mayormente en cargos operativos, restaurantes, call centers, cargos donde se contratan personas jóvenes y sin experiencia, y en vendedores.
Por lo anterior, hay métodos arcaicos y contrarios a la Ley que se ponen en práctica en algunas compañías. Es el caso de Juan López*, que se desempeña con éxito como director comercial de una importante organización relacionada con el sector de salud. Nos contó a FP que este año les cambiaron las condiciones de su contrato de trabajo y, no solo en lo relacionado con el pago de bonificaciones y otros ingresos por lograr resultados en las ventas.
Resulta que en su contrato laboral quedó una cláusula por justas causas de terminación del contrato, donde dice, textualmente, lo siguiente:
Justas causas: son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo las señaladas en el Código Sustantivo de Trabajo, artículo 62, modificado por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, en el Reglamento Interno de Trabajo y las siguientes: por parte de EL EMPLEADOR: a) La incursión del trabajador en cualquier forma de falta grave señalada en el Contrato de Trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo, en el Régimen de Higiene y Seguridad Industrial o en las políticas adoptadas por la organización. b) #l incumplimiento de cualquier obligación prevista en el presente contrato y las funciones inherentes a su cargo de acuerdo con el manual de funciones. Por parte de EL EMPLEADO. El trabajador podrá dar por terminado este contrato, mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a 30 días. En caso de no dar el trabajador el aviso o darlo tardíamente, deberá e EL EMPLEADOR una indemnización equivalente a 30 días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales; este descuento se depositará a órdenes del juzgado laboral competente, de conformidad con el numeral 5 del artículo 6 de la Ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”.
¿Sí hay lugar a una indemnización?
Hablar de permanencia en un trabajo o que la empresa pueda reclamar el pago de una indemnización por parte del trabajador cuando este no anuncie su retiro con al menos 30 días de antelación suena a una especie de abuso para cualquier milenario. Esto porque en muchas compañías deciden despedir sin justa causa a un empleado sin darle tiempo ni de decirle adiós a los compañeros.
Es por eso que los jóvenes reclaman que haya igualdad en condiciones cuando una de las partes decide prescindir de la otra. Y no les falta razón, FP habló con Iván Jaramillo, Profesor y Coordinador Área Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad del Rosario, para saber más de este tema.
Como se lee en la cláusula anterior, se le pide al empleado una indemnización. En la práctica eso se convertiría en un duro golpe al bolsillo del trabajador quien, si le sale una mejor oportunidad laboral, dejaría de recibir el sueldo del mes anterior.
Pero Jaramillo aclaró que el artículo 64 del CST fue modificado en la ley 789 de 2002, que fue la reforma laboral de ese año. “Es ilegal repetir la norma que fue derogada, como ocurre con el caso que se está dando. Sin embargo, no es contrario a la ley que por parte del empleado se convenga dar un tiempo de 30 días para buscar un reemplazo en el trabajo. La consecuencia jurídica de esto último puede ser que no constituya una conducta tan gravosa como para pactarla en el contrato, pero es discutible”, manifestó Jaramillo.
Es decir, revise si en su contrato está pactada esta indemnización y en todo caso, si lo está, ya no es aplicable por lo que tranquilamente puede decirle a su empleador “Me tengo que ir, tengo otra oportunidad laboral y la ley no me obliga a pagar esa indemnización por no dar preaviso”, y listo.
Existen algunas cláusulas que sí obligan al trabajador con su empleador a pagar alguna indemnización. Es el caso de la empresa que financia unos estudios al empleado y donde se comprometen a una permanencia mínima por esa ayuda económica. En ese caso, es normal que después de culminado los estudios, la empresa exija un periodo de un año, o el tiempo pactado, que en caso de no ser cumplido da lugar a una indemnización.
Lo mejor es leer bien qué dice su contrato antes de firmar y averiguar por las dudas que tenga, así se evitará una que otra situación desagradable como la que experimentó López.
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