Una empresa puede considerar que terminar el contrato de un trabajador próximo a pensionarse es una decisión laboral ordinaria: venció el plazo, existe una reorganización, disminuyó la necesidad del cargo o simplemente se decidió finalizar la relación pagando la indemnización correspondiente. Sin embargo, cuando el trabajador está cerca de consolidar su pensión, esa decisión puede tener consecuencias muy distintas. La estabilidad laboral de los prepensionados ha sido desarrollada por la jurisprudencia y, además, durante 2026 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia amplió el alcance de esta protección para trabajadores del sector privado. El escenario cambia nuevamente cuando la pensión ya fue reconocida: ser pensionado no significa automáticamente que el contrato haya terminado, pero el reconocimiento pensional puede constituir una justa causa bajo determinadas condiciones. Para el empleador, entonces, el punto crítico no es solamente identificar la edad del trabajador, sino establecer su situación pensional real antes de tomar una decisión que pueda generar reintegros, salarios dejados de percibir o litigios laborales.
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La cercanía a la pensión no debería revisarse únicamente cuando Recursos Humanos prepara una carta de terminación. Debe formar parte de los controles laborales de la empresa.
La razón es sencilla: prepensionado, persona que ya cumplió semanas, pensionado y trabajador próximo a cumplir la edad de pensión no son necesariamente situaciones equivalentes.
Además, la interpretación judicial de esta protección ha evolucionado.
¿Quién puede considerarse prepensionado?
Tradicionalmente, la Corte Constitucional ha explicado que la estabilidad laboral reforzada por condición de prepensionado protege a quien se encuentra a tres años o menos de completar los requisitos necesarios para acceder a la pensión y cuya desvinculación puede comprometer derechos fundamentales, especialmente el mínimo vital.
Para trabajadores afiliados al Régimen de Prima Media, la jurisprudencia constitucional ha considerado especialmente relevante la posibilidad de completar las semanas requeridas. Así, una persona que ya había cumplido todas las semanas y solamente estaba esperando alcanzar la edad no necesariamente era considerada prepensionada para efectos de esta protección constitucional, porque la edad se cumpliría aun sin conservar el empleo. Este criterio fue reiterado, entre otras decisiones, por la Corte Constitucional.
También existen diferencias cuando la persona pertenece al Régimen de Ahorro Individual, porque allí deben examinarse aspectos como el capital acumulado y, cuando corresponda, las condiciones para acceder a la garantía de pensión mínima. La Corte Constitucional ha insistido en que la identificación de la condición de prepensionado exige revisar el régimen al cual pertenece realmente el trabajador.
Por eso, una empresa no debería utilizar una regla automática como:
“Todos los trabajadores mayores de cierta edad son prepensionados”.
Tampoco resulta prudente concluir lo contrario simplemente porque la persona ya completó las semanas.
Y aquí aparece uno de los cambios más importantes que debe conocer actualmente el empleador privado.
El criterio de la Corte Suprema amplió la protección
En enero de 2026, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia informó un criterio particularmente relevante para los empleadores particulares.
En la Sentencia SL2600-2025, la Sala amplió la protección y consideró que un trabajador del sector privado que se encuentre dentro de los tres años anteriores al cumplimiento de la edad pensional puede quedar protegido frente al despido sin justa causa incluso si ya completó las semanas exigidas.
La Corte Suprema explicó que la protección también busca preservar la fuente de subsistencia del trabajador y de su núcleo familiar durante el período anterior a la consolidación efectiva de la pensión.
Esta posición merece especial atención porque no coincide totalmente con la línea constitucional que había señalado que, cuando solo faltaba cumplir la edad y las semanas ya estaban completas, la desvinculación no necesariamente frustraba el acceso a la pensión. La Corte Constitucional todavía reiteró en decisiones de 2025 ese criterio relacionado con las semanas.
Por consiguiente, una terminación laboral no debería evaluarse únicamente mediante una fórmula matemática de edad y semanas.
Debe analizarse:
régimen pensional del trabajador;
edad;
semanas efectivamente cotizadas;
historia laboral;
proximidad a la edad pensional;
situación económica y posible afectación del mínimo vital;
naturaleza del contrato;
causa concreta de la terminación;
existencia de otros fueros o condiciones de estabilidad reforzada;
jurisprudencia aplicable al caso particular.
Ese análisis previo funciona como un control de riesgo.
¿Entonces un prepensionado nunca puede ser despedido?
No.
La estabilidad reforzada no debe interpretarse como una autorización para incumplir las obligaciones laborales ni como una prohibición absoluta de terminación.
El punto central es diferente: el empleador debe evitar tratar el caso como si se tratara de una terminación ordinaria sin analizar previamente la protección existente.
Cuando existe una justa causa legalmente demostrable, el escenario puede ser distinto. Pero la empresa necesita acreditar correctamente los hechos y respetar las garantías aplicables.
No basta con denominar una situación como “justa causa” dentro de la carta de terminación.
Debe existir soporte.
Correos, llamados de atención, controles de asistencia, documentos internos, evidencias del incumplimiento, procedimientos realizados y demás elementos deben guardar correspondencia con la causa que pretende invocarse.
Además, la reforma laboral introducida por la Ley 2466 de 2025 reforzó las garantías del debido proceso en actuaciones disciplinarias, aspecto que las organizaciones también deben incorporar dentro de sus procedimientos internos.
Aquí aparece una diferencia fundamental entre información y análisis profesional: conocer una causal de terminación no permite concluir automáticamente que esa causal está jurídicamente probada en un caso concreto.
El vencimiento del contrato tampoco elimina todos los riesgos
Otro error frecuente consiste en pensar:
“El contrato es a término fijo, por lo tanto basta con avisar que no será renovado”.
Los contratos a término fijo conservan reglas propias de terminación y preaviso. Además, la Ley 2466 de 2025 modificó su regulación e introdujo, entre otros aspectos, un límite general de cuatro años bajo las condiciones establecidas en la norma.
Pero la existencia de una fecha de vencimiento no permite ignorar automáticamente una posible estabilidad laboral reforzada.
Cuando existe una protección constitucional adicional —por ejemplo, por razones de salud— la Corte Constitucional ha reiterado que el simple vencimiento del término pactado puede resultar insuficiente para justificar la desvinculación.
En consecuencia, antes de decidir una no renovación también debe verificarse si concurren circunstancias especiales.
¿Qué ocurre cuando el trabajador ya obtuvo la pensión?
Esta situación es diferente.
El parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003 contempla como justa causa de terminación que el trabajador cumpla las condiciones legales para tener derecho a la pensión, dentro de las condiciones previstas por esa disposición.
Sin embargo, existe una garantía esencial.
La Corte Constitucional condicionó la aplicación de esta causal señalando que no basta con que exista el reconocimiento de la pensión: para finalizar la relación laboral debe garantizarse también que el trabajador haya sido incluido en la nómina de pensionados.
La finalidad es evitar una situación especialmente perjudicial: que la persona deje de recibir salario pero todavía no empiece a recibir efectivamente su mesada pensional.
Por eso existe una diferencia importante entre:
cumplir los requisitos para pensionarse → obtener el reconocimiento → ser notificado → ingresar a nómina de pensionados.
Para controlar adecuadamente el riesgo, la empresa debería establecer documentalmente en qué etapa se encuentra el trabajador antes de aplicar la causal pensional.
Ser pensionado no termina automáticamente el contrato
Otro punto que suele generar errores es considerar que el reconocimiento de la pensión produce por sí solo la terminación inmediata del vínculo.
No funciona de esa manera.
La empresa debe adoptar la decisión correspondiente y verificar previamente las condiciones exigidas para utilizar la causal.
También puede ocurrir que una persona pensionada continúe trabajando.
En ese caso, su condición de pensionado no significa que desaparezcan los demás derechos laborales ni que cualquier terminación esté automáticamente permitida.
Si existen condiciones adicionales de protección —por ejemplo, una situación de salud que genere estabilidad laboral reforzada— deberán revisarse independientemente.
Es decir, haber obtenido la pensión y encontrarse protegido por otra circunstancia laboral son asuntos diferentes.
El verdadero riesgo está en decidir sin información suficiente
Una empresa puede tener correctamente elaborada la liquidación final y, aun así, haber tomado equivocadamente la decisión de terminar el contrato.
Este es uno de los problemas de control más importantes.
La nómina puede calcular correctamente:
salarios pendientes, prestaciones sociales, vacaciones, indemnización cuando corresponda y demás conceptos.
Pero una liquidación matemáticamente correcta no subsana una terminación jurídicamente improcedente.
Por eso el control debe realizarse antes.
En Mi Contabilidad consideramos recomendable que las empresas incorporen una revisión previa de los trabajadores próximos a pensionarse dentro de sus controles de contratación y desvinculación.
No significa convertir todos los contratos en casos jurídicos complejos.
Significa identificar oportunamente aquellos que requieren análisis particular.
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¿Qué debería revisar una empresa antes de terminar?
Como mínimo, resulta conveniente verificar cuatro grupos de información.
Primero, información laboral. Tipo de contrato, fecha de ingreso, modificaciones, antecedentes disciplinarios, causa proyectada de terminación y soportes existentes.
Segundo, información pensional. Edad, régimen, administradora, semanas reconocidas, inconsistencias de historia laboral y estado de cualquier trámite pensional.
Tercero, protecciones adicionales. Condiciones de salud conocidas, embarazo, maternidad, situaciones sindicales u otras circunstancias capaces de modificar las reglas ordinarias de terminación.
Cuarto, trazabilidad de la decisión. Quién revisó el caso, cuáles documentos fueron considerados, cuál causal se aplicará y cuáles soportes permanecerán archivados.
Este último punto suele subestimarse.
En una controversia posterior no es suficiente afirmar que la empresa realizó el análisis. Debe poder demostrarlo.
El trabajador también debe verificar su situación real
Desde la perspectiva del trabajador, estar próximo a una determinada edad tampoco significa automáticamente tener derecho a cualquier reclamación.
Es necesario establecer:
régimen pensional;
número real de semanas;
semanas todavía no reconocidas;
edad;
capital acumulado cuando resulte aplicable;
fecha de terminación;
razón comunicada por el empleador;
afectación económica derivada de la desvinculación.
La Corte Constitucional reiteró en 2026 que no basta con invocar la calidad de prepensionado. En la Sentencia T-225 de 2026, por ejemplo, concluyó que una trabajadora que ya tenía la edad pensional pero se encontraba a más de tres años de completar las semanas no acreditaba esa condición específica, aunque en ese caso fueron analizadas otras circunstancias de protección.
Cada situación necesita pruebas.
Una decisión laboral puede convertirse en un riesgo financiero
Cuando una terminación es discutida, el problema deja de pertenecer exclusivamente al área de Recursos Humanos.
Puede afectar provisiones, contingencias, flujo de caja, costos laborales y revelaciones financieras, dependiendo de las características y materialidad del caso.
También puede implicar reclamaciones por reintegro, salarios, prestaciones, aportes a seguridad social y otras consecuencias determinadas judicialmente.
Por eso existe una relación directa entre control laboral y confiabilidad de la información empresarial.
No se trata de asumir que todo despido de un trabajador de mayor edad será ilegal.
Se trata de evitar el extremo contrario: pensar que pagar una indemnización elimina automáticamente cualquier riesgo.
La jurisprudencia actual exige un análisis más cuidadoso.
La prevención empieza antes de entregar la carta
El mejor momento para revisar una terminación no es después de recibir una tutela o una demanda.
Es antes de comunicar la decisión.
Una revisión profesional permite organizar los documentos, identificar la situación pensional, establecer las protecciones concurrentes, revisar los soportes de la causal y determinar si existen contingencias que la administración necesita conocer antes de actuar.
Mi Contabilidad puede diagnosticar y ejecutar servicios relacionados con control laboral, contable y de información de acuerdo con el alcance contratado. Una revisión específica de una terminación no significa asumir permanentemente la operación laboral o jurídica de la empresa, así como un análisis de riesgo no sustituye los procedimientos que correspondan a otros profesionales cuando el caso requiera intervención especializada.
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La condición de prepensionado o pensionado no debería resolverse observando únicamente la edad del trabajador.
El régimen pensional, las semanas o el capital acumulado, la proximidad a la pensión, las condiciones particulares del trabajador, la causa de la terminación y la jurisprudencia vigente pueden modificar sustancialmente el análisis.
Para los empleadores privados resulta especialmente importante considerar el criterio comunicado por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en 2026, que amplió la protección durante los tres años anteriores a la edad pensional incluso cuando las semanas ya estuvieran completas. Al mismo tiempo, deben reconocerse las particularidades de la jurisprudencia constitucional existente.
Y cuando la pensión ya fue reconocida, debe distinguirse entre tener derecho a ella y estar efectivamente incluido en nómina de pensionados antes de utilizar la causal correspondiente.
La decisión correcta comienza con información verificable, documentos suficientes y controles realizados antes de terminar el vínculo laboral.
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“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
