Una empresa atraviesa una negociación colectiva y, al mismo tiempo, debe decidir si mantiene el contrato de un trabajador cuyo plazo está próximo a vencerse. La administración considera que basta con aplicar una causal legal de terminación: el contrato llegó a su fecha final y, por tanto, no habría un despido injustificado. Sin embargo, cuando existe fuero circunstancial, esa conclusión puede ser equivocada. La legislación no protege únicamente al trabajador frente a decisiones arbitrarias; también busca evitar que la terminación de contratos debilite una negociación colectiva en curso. Confundir una causa legal de terminación con una justa causa comprobada puede convertir una decisión aparentemente normal en una terminación ineficaz, con posibles órdenes de reintegro, pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, costos judiciales y pérdida de control sobre la nómina. Antes de retirar a un trabajador durante un conflicto colectivo, la empresa debe revisar la naturaleza real de la causal y no limitarse al nombre utilizado en la carta.
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El fuero circunstancial no es lo mismo que el fuero sindical
El fuero circunstancial es una protección temporal que surge dentro de un conflicto colectivo de trabajo. Su finalidad es impedir que el empleador utilice la terminación de contratos para modificar la composición del grupo de trabajadores que está negociando, debilitar sus reclamaciones o ejercer presión durante el proceso.
El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 establece que los trabajadores que hayan presentado un pliego de peticiones no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las diferentes etapas previstas para solucionar el conflicto colectivo.
Esta protección no debe confundirse con el fuero sindical. En el fuero sindical, determinados trabajadores —como algunos directivos sindicales— cuentan con una garantía especial que, por regla general, exige autorización judicial previa para el despido, traslado o desmejora.
En el fuero circunstancial, la discusión principal no siempre gira alrededor de una autorización previa. El punto crítico consiste en establecer si el trabajador estaba realmente amparado por la negociación colectiva y si la terminación obedeció a una justa causa comprobada.
La protección comienza, en términos generales, con la presentación válida del pliego de peticiones y se mantiene durante las etapas legales del conflicto. Por eso, antes de adoptar cualquier decisión, la empresa debe conocer con exactitud:
La fecha en que fue presentado el pliego.
Los trabajadores comprendidos en el conflicto.
El estado de la negociación.
La existencia de prórrogas, acuerdos o tribunal de arbitramento.
La fecha en que jurídicamente finalizó el conflicto.
No llevar este seguimiento puede ocasionar que talento humano o la gerencia terminen un contrato sin advertir que el trabajador se encuentra amparado.
Causa legal y justa causa no significan lo mismo
Una de las equivocaciones más frecuentes consiste en asumir que toda forma legal de terminación del contrato equivale a una justa causa. No es así.
El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo contempla diferentes formas de terminación del contrato, entre ellas el mutuo consentimiento, la expiración del plazo fijo pactado, la terminación de la obra o labor contratada, la muerte del trabajador, la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la decisión unilateral en los casos autorizados por la ley. Estas son causas o modos legales mediante los cuales puede finalizar una relación laboral.
Por su parte, el artículo 62 del mismo código regula las justas causas que permiten a una de las partes terminar unilateralmente el contrato. Para el empleador, estas pueden relacionarse, por ejemplo, con engaños del trabajador al momento de la contratación, actos graves de violencia, daños intencionales, violaciones graves de obligaciones laborales o faltas calificadas como graves en el contrato, la convención colectiva o el reglamento interno.
La diferencia puede resumirse así:
Una causa legal explica por qué el contrato puede terminar conforme a una modalidad reconocida por la ley.
Una justa causa se basa en una conducta, circunstancia o incumplimiento expresamente reconocido como motivo suficiente para que una parte termine unilateralmente el vínculo sin asumir las consecuencias propias de un despido sin justa causa.
La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que no todas las causas legales previstas para finalizar el contrato reciben jurídicamente la denominación de justa causa. Equiparar ambos conceptos eliminaría la distinción establecida por la legislación laboral.
El vencimiento del contrato puede generar un riesgo
Pensemos en un trabajador vinculado mediante contrato a término fijo hasta el 30 de septiembre. El 10 de agosto, el sindicato al que pertenece presenta un pliego de peticiones. La empresa entrega oportunamente el preaviso y decide no renovar el contrato cuando llega la fecha pactada.
Desde una revisión administrativa básica, el empleador podría considerar que no existió despido porque simplemente operó el vencimiento del plazo. Sin embargo, el análisis no puede terminar allí.
La expiración del plazo fijo es una causa legal de terminación, pero no necesariamente una justa causa en el sentido exigido por la protección del fuero circunstancial. Si el trabajador estaba comprendido en el conflicto colectivo y la garantía continuaba vigente, la empresa podría enfrentar una reclamación por haber terminado el vínculo sin una justa causa comprobada.
Esto no significa que todos los contratos de trabajadores involucrados en una negociación colectiva se vuelvan indefinidos automáticamente. Significa que el empleador debe analizar cuidadosamente si la causa que pretende aplicar resulta compatible con la protección especial vigente.
La jurisprudencia laboral ha considerado ineficaces terminaciones realizadas durante conflictos colectivos cuando no se acredita una justa causa. En esos casos, el pago de una indemnización ordinaria no necesariamente corrige la vulneración, porque el objetivo del fuero circunstancial es proteger la negociación y no solamente compensar económicamente la pérdida del empleo.
Pagar una indemnización no siempre resuelve el problema
Otra práctica riesgosa consiste en terminar unilateralmente el contrato y pagar la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo la idea de que el empleador conserva la facultad de despedir sin justa causa siempre que compense al trabajador.
Fuera de una protección especial, la legislación contempla la terminación unilateral sin justa causa y la correspondiente indemnización. Pero cuando existe fuero circunstancial, el análisis cambia.
El pago de la indemnización no transforma un despido sin justa causa en uno permitido por la garantía. Si el trabajador demuestra que:
Existía un conflicto colectivo vigente.
Se encontraba comprendido dentro del grupo protegido.
Su contrato fue terminado por decisión del empleador.
No hubo una justa causa comprobada.
podría solicitar judicialmente la declaración de ineficacia del despido, el reintegro y el reconocimiento de las sumas dejadas de percibir.
Para la empresa, esto puede significar tener que registrar de manera retroactiva salarios, prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social y demás conceptos derivados de la continuidad del vínculo. También puede obligarla a corregir información contable, nómina electrónica, provisiones y reportes internos.
La diferencia entre pagar una indemnización y afrontar un reintegro con efectos retroactivos es considerable. Por eso, esta decisión no puede quedar limitada a una liquidación preparada por nómina.
Una justa causa debe estar demostrada
Tampoco basta con mencionar en la carta que la terminación se produce “con justa causa”. La empresa debe probar los hechos que sustentan esa decisión.
Una justa causa requiere, entre otros aspectos:
Identificación clara de la conducta.
Evidencias suficientes y obtenidas legalmente.
Relación entre los hechos y la causal invocada.
Respeto por el derecho de defensa.
Aplicación del procedimiento disciplinario correspondiente.
Proporcionalidad entre la conducta y la decisión.
Coherencia con el reglamento interno, el contrato y las políticas empresariales.
Las faltas no se vuelven graves únicamente porque así lo considere el empleador después de ocurrido el hecho. Cuando la empresa se apoya en una disposición del reglamento interno o del contrato, debe verificar que la conducta haya sido calificada correctamente y que la medida resulte proporcional.
La Corte Suprema ha advertido, en casos relacionados con fuero circunstancial, que una causal alegada por la empresa puede ser desestimada cuando los hechos no tienen la gravedad necesaria para justificar la terminación.
También es importante que la carta de terminación describa de forma concreta los motivos. Una explicación vaga, general o diferente de los hechos realmente investigados puede dificultar la defensa de la empresa, pues posteriormente no debería intentar justificar el despido con razones nuevas que no fueron comunicadas al trabajador.
Errores frecuentes dentro de las empresas
El primer error es revisar únicamente el tipo de contrato. Se confirma que es a término fijo, por obra o labor, y se procede con la terminación sin consultar si existe una negociación colectiva vigente.
El segundo es asumir que la ausencia de afiliación sindical elimina cualquier protección. Dependiendo de las condiciones del conflicto y de quiénes presentaron o respaldaron el pliego, el análisis puede ser más amplio. La empresa debe establecer con precisión cuáles trabajadores son beneficiarios del fuero y evitar conclusiones automáticas.
El tercero consiste en manejar por separado la información laboral. Gerencia conoce el conflicto colectivo, pero nómina no ha sido informada. El área jurídica recibe el pliego, pero talento humano continúa procesando retiros programados. Esa falta de comunicación puede originar terminaciones que ninguna persona habría autorizado con la información completa.
El cuarto error es utilizar formatos generales. Una carta preparada para un vencimiento ordinario puede resultar insuficiente durante un conflicto colectivo.
El quinto es no documentar la fecha de finalización del conflicto. La empresa sabe cuándo comenzó la negociación, pero no conserva un expediente organizado que permita determinar hasta qué momento estuvo vigente la protección.
En Mi Contabilidad entendemos que una decisión laboral también produce efectos contables y financieros. La revisión de contratos, novedades de nómina, provisiones, aportes y riesgos judiciales permite que la empresa no actúe con información fragmentada. Para revisar estos procesos con mayor control puede consultar:
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Consecuencias empresariales de una decisión equivocada
La terminación ineficaz de un contrato no representa únicamente un problema para el área jurídica.
En la contabilidad pueden aparecer obligaciones correspondientes a varios meses o años, dependiendo de la duración del proceso judicial. La empresa podría tener que reconocer pasivos, actualizar provisiones por litigios y ajustar sus estados financieros cuando el riesgo sea probable y pueda estimarse razonablemente.
En nómina, será necesario reconstruir periodos, aportes, prestaciones y novedades. También pueden surgir diferencias frente a la información transmitida mediante nómina electrónica.
En tesorería, un fallo adverso puede generar una salida de recursos que no estaba incluida en el flujo de caja.
En auditoría, la ausencia de procedimientos para identificar trabajadores protegidos evidencia debilidades de control interno.
En la relación laboral, un despido durante la negociación puede aumentar la desconfianza, endurecer el conflicto y afectar el ambiente de trabajo.
Por eso, el riesgo no debe valorarse únicamente con base en el salario o en la indemnización del trabajador. Debe calcularse considerando la posible continuidad del contrato, los pagos retroactivos, los aportes, la defensa judicial y el impacto organizacional.
Cómo abordar correctamente una terminación
Cuando exista una negociación colectiva, la empresa debería suspender las decisiones automáticas de retiro y realizar una revisión individual.
El expediente debe incluir el contrato, sus modificaciones, la fecha del pliego, la información sobre el grupo protegido, el estado del conflicto y la causa concreta que se pretende aplicar.
Si existe una posible justa causa, se deben recopilar las pruebas y respetar el procedimiento disciplinario. La inmediatez también es importante: dejar pasar un tiempo injustificado entre el conocimiento de la conducta y la sanción puede afectar la credibilidad de la decisión.
Si la terminación obedece al vencimiento del plazo, la finalización de una obra, una reestructuración o cualquier otra causa legal, debe evaluarse expresamente si esa modalidad puede aplicarse frente al fuero circunstancial. No debe asumirse que la legalidad general de la causal elimina la protección colectiva.
Cuando exista duda, es responsable revisar el caso con asesoría laboral antes de emitir la carta y antes de retirar al trabajador de la nómina. El costo de prevenir suele ser menor que el de reconstruir varios años de obligaciones laborales.
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Fuente temática consultada:
Una decisión legal también debe ser una decisión controlada
El fuero circunstancial obliga a mirar más allá de la fecha de vencimiento del contrato o del valor de una indemnización. La pregunta correcta no es solamente si existe una forma legal de finalizar el vínculo, sino si esa forma resulta válida frente a la protección especial que acompaña el conflicto colectivo.
Diferenciar la causa legal de la justa causa comprobada permite evitar decisiones apresuradas, reprocesos de nómina, contingencias judiciales y obligaciones que pueden afectar significativamente la situación financiera de la empresa.
El control comienza cuando las áreas jurídica, contable, de nómina y talento humano trabajan con la misma información. Una terminación bien revisada protege el cumplimiento laboral, la estabilidad de los registros y la capacidad de tomar decisiones responsables.
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