La gestión del talento humano no termina con la salida de un empleado; su trayectoria profesional sigue influyendo en su futuro. En Colombia, aunque no existe una ley específica sobre referencias laborales, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Corte Suprema establece límites claros: la privacidad, el buen nombre y la honra del exempleado deben protegerse. En el transcurso del artículo, exploraremos cuándo una referencia puede ser calificada como negativa —por ejemplo, por falta de soporte objetivo— y cómo evitar errores que expongan legalmente a la empresa. Mostraremos casos reales que evidencian los riesgos de emitir juicios sin fundamento y los beneficios de proporcionar informació n objetiva y respaldada. Al final, conocerás buenas prácticas para crear políticas internas seguras y responsables. Lee el blog completo y actúa a tiempo con ayuda profesional.
CLASIFICACIÓN DEL BLOG
Informativo / Educativo / Comercial
Imagina a Laura, una contadora que sale de su empleo y recibe una oferta. Pero su aspirante escucha comentarios negativos sin documentación; la oportunidad se esfuma. Este escenario no es inusual. La gestión del talento humano no concluye cuando un trabajador se desvincula; su reputación sigue en juego. El pasado profesional puede abrir o cerrar puertas.
Marco legal en Colombia: ¿qué dice la jurisprudencia?
Aunque no hay una ley que regule directamente las referencias laborales, las cortes han dejado claras las reglas del juego:
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Derecho a la honra y buen nombre: La Constitución protege el honor (artículos 15 y 21), limitando la información que puede dañar injustamente la reputación.
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Sentencia T‑670 de 2017 (Corte Constitucional): Define que las referencias deben cuidar el buen nombre y no incluir información no verificada.
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Sentencias de la Corte Suprema: Reiteran que solo se puede informar lo objetivo y demostrable; los juicios subjetivos están prohibidos .
En resumen: solo se pueden revelar datos verificables como fechas de vinculación, cargos y funciones. Cualquier otra información sin soporte puede interpretarse como una vulneración.
¿Cuándo una referencia laboral es negativa o injustificada?
Se consideran referencias negativas aquellas que incluyen:
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Afirmaciones sin documentación comprobable, por ejemplo, “fue despedido por bajo rendimiento” si no hay evaluaciones formales.
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Juicios personales que no están en los registros (puntos de vista no objetivos).
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Rumores o percepciones sin sustentación.
Estas acciones pueden derivar en demandas por daño al buen nombre o injuria. Así, una oferta laboral, pérdida de oportunidad, deterioro emocional o incluso gastos por un proceso judicial, podrían recaer sobre la empresa que emitió la referencia.
Buenas prácticas para emitir referencias seguras
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Registros claros: solo se debe compartir información con soporte documentado: contratos, certificaciones, evaluaciones puntuales.
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Evitar juicios personales: no hablar del carácter o presuntas conductas sin respaldo.
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Solicitar consentimiento del exempleado, especialmente cuando se comparten datos como evaluaciones de desempeño.
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Protocolos internos: definir quién está autorizado a emitir referencias, qué informar y bajo qué formato.
Estas pautas mitigan riesgos y favorecen una cultura organizacional ética.
Implicaciones mínimas para las empresas
Evitar proveer referencias negativas sin fundamento no solo previene demandas por injuria o daño moral, sino que también fortalece la confianza de candidatos actuales y futuros. Una empresa que actúa con transparencia y respeto proyecta solidez ética y reputacional, atrayendo talento y aliados con mayor facilidad.
Casos reales que ilustran el impacto
Por contraste, la diferencia es abismal: documentación vs. riesgo legal.
Situación normativa al 17 de julio de 2025
A mediados de julio de 2025, no existe una ley específica sobre referencias laborales, pero la jurisprudencia sigue siendo el referente clave. Se espera que el Ministerio del Trabajo emita lineamientos complementarios, por lo que conviene estar atentos a publicaciones oficiales o circulares.
