Aquí hablaremos sobre...
-Límites de la intermediación de las empresas temporales.
-Tiempo máximo que se puede tener un trabajador en misión.
-Terminar el contrato y empezar uno nuevo no es válido para extender el tiempo.
-Consecuencia de extender el tiempo máximo de contratación mediante temporal.
La contratación de un trabajador en misión mediante una empresa de servicios temporales solo puede darse en situaciones excepcionales, transitorias y circunstanciales.
Conoce los lineamientos dispuestos por la Corte Suprema de Justicia respecto al tiempo máximo de contratación de estos trabajadores.
Para las Altas Cortes siempre ha sido prioridad la contratación laboral directa en donde el empleador es quien recibe el servicio subordinado y finalmente contrata al trabajador y no por medio de un intermediario.
Sin embargo, las normas laborales, entre ellas la Ley 50 de 1991, permiten de forma especial, específica, transitoria y excepcional contratar personal mediante la figura de las empresas de servicios temporales –EST–, permitiendo que en esas situaciones puntuales el empleador no sea el receptor del servicio laboral subordinado directamente, sino que el mismo sea ejercido por un intermediario.
Las EST prestan el servicio de suministro de personal a las empresas usuarias para que a estos les sean enviados trabajadores de la nómina de la empresa temporal y pese a ello pueda la usuaria subordinarlos sin ser su empleador.
Esta es la única figura de intermediación laboral permitida en Colombia, ampliamente reglada y, por ende, con ciertos límites establecidos por las normas labórales.
Límites de la intermediación de las empresas temporales.
Como se hizo mención, la figura del servicio en misión prestado por medio de una EST se encuentra regulada en el artículo 71 y siguientes de la mencionada Ley 50 de 1991, así como en el Decreto 4369 del 2006, en donde se establecen las condiciones específicas en las que una empresa puede acudir a esta figura.
Es decir, el trabajo en misión no se trata de una contratación libre o al arbitrio de la usuaria y la temporal, sino que la misma, para que sea válida, debe cumplir con ciertos límites que las normas en mención y las Altas Cortes de forma reiterada han dispuesto.
Conforme a lo dicho en las normas en mención y lo manifestado de forma reiterativa por la Corte Suprema de Justicia en la reciente Sentencia SL5122 del 2021, deben cumplirse determinadas reglas para que sea legítima la contratación temporal en misión.
En primer lugar, las labores ejecutadas por el trabajador en misión no pueden tener vocación de permanencia, a menos que se trate de labores realizadas en un período determinado que finalice o tenga proyección de hacerlo en el corto plazo; es decir, que se trate de la contratación temporal del suministro de personal, pues ese es el propósito y el objeto de la figura de las empresas de servicios temporales.
De otra parte, como requisito fundamental en la contratación en misión se encuentra que solo puede implementarse en las circunstancias que el artículo 77 la Ley 50 de 1990 dispone; esto es:
Cuando se necesite un trabajador para que realice labores ocasionales, accidentales o transitorias; por ejemplo, reparaciones locativas concretas urgentes y específicas.
Cuando se necesite a un trabajador para que remplace a un empleado de nómina que se ausentará por vacaciones, licencias, incapacidades, entre otras situaciones.
Trabajadores que se requieran para atender el incremento de producción, ventas de productos o mercancías, cosechas o temporadas de alta demanda; todas estas situaciones temporales o circunstanciales solo podrán ser desempeñadas por el trabajador en un término de seis meses prorrogable por otros seis meses.
Tiempo máximo que se puede tener un trabajador en misión.
Además de los límites enunciados para la contratación de trabajadores en misión, se debe tener en cuenta que debido a que se trata de una contratación temporal, dicha intermediación laboral solo se podrá realizar por un tiempo máximo dado en el artículo 6 del Decreto 4369 de 2006; expresa la norma en su parágrafo:
Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el presente artículo la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con una diferente empresa de servicios temporales, para la prestación de dicho servicio.
Lo anterior supone que si la empresa usuaria requiriera al trabajador en misión por más de doce (12) meses (seis meses prorrogables por otros seis meses) para el desempeño del mismo servicio, esta no podrá prorrogar el contrato con el mismo ni con la misma temporal, ni con una diferente.
Terminar el contrato y empezar uno nuevo no es válido para extender el tiempo.
Es importante resaltar que la Corte de forma reiterada ha dicho que el tiempo máximo en la contratación de trabajadores en misión por medio de una empresa de servicios temporales debe ser respetado, y maniobras como la de terminar el contrato con la temporal o con el trabajador y empezar uno nuevo no permiten la extensión de dicho tiempo.
Recordemos que la contratación por medio de una EST es una forma alternativa o subsidiaria de vinculación, la cual, como su mismo nombre indica, es temporal y no puede ser utilizada para ocultar una relación laboral directa entre la usuaria y el trabajador en misión; por ello tácticas como el fraccionamiento de la prestación de dicho servicio no es válida.
Además, que interpretaciones del referido artículo 6 del Decreto 4369 de 2006 quieran dar a entender que la terminación del contrato comercial con la temporal y el inicio de otro para las mismas funciones, sea con la misma temporal o una distinta, convalida la extensión del tiempo, son interpretaciones equivocadas de la norma; en la Sentencia SL5122 del 2021 la Corte Suprema de Justicia reitera sobre ello:
De esta forma, no se trata de salvaguardar la anualidad solo de un contrato comercial, sino, prevalentemente, de que la figura del trabajador en misión no sea usada para ocultar la intención permanente de una empresa de llevar a cabo una actividad sin incurrir en los costos laborales y la gestión administrativa que una contratación directa plantea.
Nótese que la confusión de la accionante proviene del mismo texto del parágrafo del artículo 6 del Decreto 4369 de 2006, que señala que si la causa originaria del servicio específico «objeto del contrato» subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo «(…) con la misma o con diferente empresa de servicios temporales», por lo que al poner el foco del texto en las sociedades, se ha generado la interpretación equivocada de que el límite temporal se predica del vínculo comercial empresarial y no de la labor del empleado, lo que haría inútil el sentido mismo del servicio temporal: la colaboración en el cumplimiento de ciertas y muy puntuales actividades y metas que, por ende, no tienen vocación de permanencia, pues si así fuere, la empresa usuaria, debería vincular directamente al trabajador cuya disposición requiere de manera continua para el cumplimiento de sus fines y negocios.
(El subrayado es nuestro).
Por lo anterior, si un empleador requiere de la contratación de un trabajador en misión por más de un (1) año para las mismas funciones, este, conforme a lo dicho y reiterado por la Corte Suprema de Justicia, debe ser contratado directamente.
Consecuencia de extender el tiempo máximo de contratación mediante temporal.
Finalmente, la Corte, de forma reiterada, ha manifestado que cuando una empresa usuaria se exceda del tiempo máximo, hace que se determine que el empleador realmente es la empresa usuaria y no la temporal, dado que no se utilizó como una medida temporal; sobre ello puntualizó:
Así, habiéndose extendido las mismas actividades hasta el 19 de enero de 2012, hubo una violación al régimen especial que gobierna el servicio en misión y, por tanto, a la luz del precedente jurisprudencial debe entenderse que el empleador real del médico fue la clínica (empresa usuaria) y no las empresas de servicios temporales, tal y como lo definió el Tribunal.
Considera la Sala que no es válido el argumento de la interrupción de servicios presentado por la recurrente, pues cuando estos se dieron, el tiempo de cesación del servicio fue inferior a un mes incluso y se retomaron las tareas con identidad en las funciones; y, en cualquier caso, ello no comporta afectación alguna a la conclusión porque el servicio, en términos temporales, fue prestado más allá de un año laboral.
(Los paréntesis son nuestros).
Al establecerse que la empresa usuaria será el verdadero empleador, esto significará que esta empresa será quien deberá responder principalmente por todos y cada uno de los derechos laborales y de seguridad social del trabajador en misión.
“las empresas usuarias no pueden mantener una relación de intermediación laboral con sus trabajadores en misión por más de doce (12) meses para realizar las mismas funciones”.
Por lo anterior, conforme a lo dicho por las normas que regulan las empresas de servicios temporales y lo reiterado por la Corte Suprema de Justicia, las empresas usuarias no pueden mantener una relación de intermediación laboral con sus trabajadores en misión por más de doce (12) meses para realizar las mismas funciones.
Sin que el fraccionamiento del contrato o cambio de temporal habilite la extensión o prórroga de dicha relación, reiterando la Corte que la figura de las EST no se puede implementar para defraudar los derechos laborales y evitar la contratación directa con trabajadores que desarrolla actividades habituales y permanentes del empleador.
