El teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto son tres modalidades laborales que, aunque suenan similar, resultan ser disímiles. Recientemente fue expedida la ley que regula esta última modalidad.
A continuación, les contaremos las similitudes y diferencias de estas alternativas de trabajo.
Debido a lo sucedido en el 2020 a causa de la pandemia, el 2021 ha sido el año de la regulación del trabajo desde casa, pues en mayo se emitió la Ley 2088 que reguló el trabajo en casa y recientemente el 3 de agosto se decretó la Ley 2121, en la cual se crea el régimen y regula el trabajo remoto, regulaciones distantes al teletrabajo establecido en Colombia desde el 2008 en la Ley 1221 del mismo año.
Aunque estas tres formas de trabajo se refieren a la prestación de un servicio laboral en un lugar diferente a las instalaciones del empleador, cada una de ellas es aplicable en situaciones y circunstancias muy distintas que se adecúan a la actividad requerida y a la necesidad de la empresa y del trabajador.
Forma de ejecución del contrato
Las tres formas de prestación de servicios resultan ser alternativas dentro de un contrato de trabajo, es decir, surgen de la suscripción de un contrato laboral, por ello todas provienen de una relación laboral en donde se deben respetar y cumplir todos los derechos y garantías laborales.
La diferencia que suscita entre ellas surge de la forma como se ejecutará dicho contrato laboral:
Trabajo remoto: en esta modalidad el trabajador subordinado pacta con su empleador que sus labores serán desarrolladas a través de las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios o mecanismos que permitan la labor contratada de manera remota; es decir, en la ejecución del contrato de trabajo las partes no interactuarán físicamente a lo largo de la relación laboral.
Trabajo en casa: se refiere a la ejecución de las funciones o actividades laborales por fuera del sitio de trabajo inicialmente indicado por el empleador, pero de forma temporal, por situaciones urgentes o excepcionales; es decir, mientras en el trabajo remoto desde el inicio se pactó que la labor se realizaría de forma permanente a través de las tecnologías existentes y nuevas, o medios y mecanismos, sin contacto con el empleador, el trabajo en casa es una medida excepcional surgida por una urgencia que impide acudir a la empresa a prestar el servicio.
Teletrabajo: como modalidad de ejecución resulta ser muy similar al trabajo remoto, pues permite que desde el inicio pueda pactarse la prestación del servicio en un lugar diferente a las instalaciones de trabajo de forma permanente, pero con la exigencia de que se utilicen en el ejercicio de su labor las tecnologías de la información y comunicación –TIC–, mientras que el trabajo remoto permite ser realizado por cualquier medio y mecanismo, sean o no TIC, teniendo además este último una regulación diferente conforme a lo señalado en el literal a) del artículo 3 de la Ley 2121 del 2021.
¿Qué tipo de contrato se utiliza en estas formas de ejecución laboral?
Estas formas de ejecución laboral pueden pactarse en cualquiera de los tipos de contrato (duración fija, indefinida o por duración de la obra o labor) dado que no se trata de tipos de contratos, sino de diferentes formas de ejecutar las labores del contrato de trabajo.
Jornada laboral y descansos
Ninguna de estas formas de contratación modifica los derechos laborales establecidos en las normas y jurisprudencia del trabajo, por ello en todos y cada uno de ellos la jornada puede ajustarse a las necesidades del servicio, pero siempre respetándose la reglas de la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, los descansos dominicales y festivos y las horas extras y recargos.
Es de anotar que, respecto al teletrabajo, inicialmente la Ley 1221 de 2008 disponía que a los teletrabajadores no se les aplicaba las disposiciones sobre jornada laboral, sin embargo, mediante la Sentencia C-103 del 2021, la Corte Constitucional dispuso que en esta modalidad laboral se aplica el tope y reglamentación de la jornada laboral.
Respecto al trabajo en casa y el trabajo remoto se ha dispuesto adicionalmente la obligación al empleador de garantizar la desconexión laboral, pero teniendo el trabajo remoto una flexibilidad mayor incluso de la jornada laboral cuando tenga personas a cargo, conforme a lo establecido en el artículo 24 de la Ley 2121 del 2021.
Dicha flexibilidad consiste en que cuando las personas que trabajen de manera remota tengan a su cargo, de manera única, el cuidado de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad o adultas mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador remoto y que requieran asistencia específica, nazca el derecho horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, siempre contando con la autorización previa del empleador.
Finalmente, en el trabajo remoto se establece la posibilidad de distribuir la jornada laboral en la semana sin que implique el cumplimiento estricto de horario en un día.
Vigilancia del empleador en la prestación del servicio
En cada una de las modalidades se dispone unas reglas respecto al control y supervisión del trabajo:
Respecto al teletrabajo, en el Decreto 884 de 2012 se dispone como requisito establecer de forma puntual las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, sin que puntualmente se hable concretamente del control y la vigilancia que el empleador realizará al trabajador para verificar las labores del trabajador.
Respecto al trabajo en casa, en el artículo 5 de la Ley 2088 del 2021 se dispone la facultad subordinante del empleador y la potestad de supervisión de las labores del trabajador.
Por ello, en el trabajo en casa el empleador puede determinar la asignación de tareas o actividades, objetivos y logros para alcanzar medios y herramientas que se utilizarán para desarrollar la actividad, forma en la que se realizarán los reportes, el seguimiento y la evaluación, mecanismos para garantizar la comunicación constante, instrumentos, cumplimiento y mecanismo de reportes y/o resultados de metas, y la frecuencia y modelo de evaluación del desempeño, siendo todo esto concertado con el trabajador y establecido con anterioridad.
Por otra parte, en el trabajo remoto el empleador se encuentra facultado y autorizado para controlar el cumplimiento de las obligaciones, funciones y deberes del trabajador remoto mediante el uso de herramientas tecnológicas u otros medios o mecanismos, pero en todo caso el empleador respetará la intimidad y privacidad del trabajador remoto, aclarando incluso dicha ley que no podrá establecerse una exclusividad del trabajador debido a la privacidad del trabajador, salvo que se encuentren en riesgo asuntos confidenciales del empleador.
Elementos y herramientas de trabajo
Respecto a los elementos, cada modalidad cuenta con una regulación distinta:
El teletrabajo se establece en la Ley 1221 del 2008, según la cual los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
En el trabajo en casa, conforme a lo establecido en el artículo 8 de la Ley 2088 de 2021, se dispone que podrá acordarse con el trabajador el uso de sus propios equipos y demás herramientas para el desempeño de su labor.
Pero de no lograrse dicho acuerdo, deberá el empleador suministrar todos los elementos del trabajo, tales como los equipos, el sistema de información, software y todos los materiales necesarios para el desarrollo de la función, teniendo con ello el trabajador la obligación y responsabilidad del cuidado, la custodia o reserva de los equipos según los criterios que defina el empleador.
De otra parte, el trabajo remoto se instala en el artículo 10 de la Ley 2121 de 2021, según la cual, al igual que en el teletrabajo, el empleador es quien debe disponer todas las herramientas y equipos de trabajo, además de instrumentos, equipo, conexiones, programas e incluso el valor de la energía e internet y/o telefonía.
Finalmente, es importante establecer que por disposición de la mencionada Ley 2121 de 2021, pese a su gran parecido, dichas modalidades de trabajo no comparten elementos constitutivos y regulados.
Por todo lo anterior tenemos que estas modalidades de trabajo, por referirse a situaciones puntuales distintas, tienen regulación, requisito y formas diferentes que aunque en algunas oportunidades son similares no significa que puedan utilizarse sin tener en consideración el fin de cada una de ellas.
