La Corte Constitucional determinó el procedimiento que deben seguir los empleadores para terminar el contrato de trabajo a término fijo con una trabajadora en embarazo.
Esto con ocasión de que estas trabajadoras se encuentran protegidas por el fuero de estabilidad laboral reforzada.
El contrato a término fijo es aquel que tiene una fecha de terminación establecida. Para terminar este contrato, el empleador debe entregar al trabajador un preaviso con mínimo treinta (30) días de anticipación, en el cual le notifique que no se renovará el contrato.
Teniendo en cuenta lo dicho, cuando una trabajadora entra en estado de gravidez, se genera para ella de manera automática el fuero de estabilidad laboral reforzada una vez el empleador sea notificado de la situación. El fuero tiene la finalidad de proteger a la trabajadora frente a un despido con ocasión de su condición.
En el siguiente video, Angie Marcela Vargas, abogada consultora en derecho laboral, explica cómo procede la renovación de un contrato a término fijo con una trabajadora en estado de gravidez:
Terminación de contrato a término fijo con trabajadora en embarazo
Mediante la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte Constitucional indicó que, para terminar el contrato de trabajo a término fijo con una trabajadora con fuero de estabilidad laboral reforzada por maternidad, podrá seguirse cualquiera de los siguientes procedimientos:
Antes de que llegue la fecha de terminación del contrato y de entrega del preaviso, el empleador debe dirigirse al Ministerio del Trabajo con las pruebas que demuestren la fecha pactada de finalización del contrato y que la actividad o el cargo que la trabajadora ejercía será suprimido, es decir, que el cargo dejará de existir y por esta razón no puede prorrogarse el contrato con la trabajadora.
Frente a esta situación, el Mintrabajo determinará si concede o no el permiso. En caso de que lo conceda, el empleador puede enviar el preaviso a la trabajadora y finalizar el contrato en la fecha pactada; si la autorización no es concedida, no podrá despedir a la trabajadora y deberá ajustarse a las recomendaciones realizadas por el ministerio.
En caso de que no se haya realizado la solicitud de autorización al Mintrabajo, este no la haya concedido o falte poco tiempo para que llegue la fecha de terminación del contrato, lo que debe hacer el empleador es extender el término del contrato hasta que la trabajadora culmine la licencia de maternidad o el período de lactancia. Al respecto, debe precisarse que esta extensión no supone la prórroga del contrato, solamente se amplía su término.
En el evento en que la trabajadora haya incurrido en una de las justas causas de terminación del contrato de trabajo previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el empleador podrá acudir al Mintrabajo con las pruebas para demostrar la ocurrencia del hecho y así obtener la autorización para terminar el contrato de trabajo.
Frente a lo dicho, debe tenerse en cuenta que en ninguna circunstancia el empleador puede terminar el contrato con una trabajadora en estado de gestación sin autorización del Ministerio del Trabajo, debido a que este fuero tiene como finalidad evitar que sea discriminada por su condición.
