Empleo temporal y de prestación de servicios, ¿qué incluyen?
Carlos tiene un contrato con su empresa de prestación de servicios, pero su compañía lo obliga a cumplir horario y, además de la labor para la que lo contrató, le impone tareas adicionales.
Diego fue contratado por un corto período para supliar las vacaciones de algunos empledos. Demandó por la terminación de su contrato, aunque desde el principio se le dijo que era temporal. ¿En cuál de las dos quejas la empresa o el empleado tienen la razón?
De acuerdo con la Direccción Territorial del Ministerio del Trabajo en Manizales, esta serie de cambios y variaciones en los contratos de trabajo pusieron en alerta a la mayoría de empleados, teniendo en cuenta las diferentes modalidades que hoy existen, incluyendo los acuerdos temporales, misionales, outsourcing y de prestación de servicios.
"Esto hace que las personas no tengan muy claro a qué tienen derecho, hasta dónde van sus obligaciones, y en qué momento pueden reclamar", explicó Álvaro Hernando Jiménez Caicedo, director seccional de la Territorial del Ministerio del Trabajo en Manizales.
Por esta razón, con la ayuda del Mintrabajo, a continuación explicamos algunos de los tipos de contratación y qué condiciones tiene cada uno de ellos.
Empleo temporal
Se refiere a la contratación misional de una persona para realizar un trabajo específico, con una duración determinada. Esta contratación la puede realizar la empresa de forma directa, y para ello busca y selecciona al trabajador. También lo puede hacer a través de una Empresa de Empleo Temporal (EET) calificada y certificada, con el fin de tener al personal idóneo. La norma contempla que las condiciones básicas son suplir personal por licencia, vacaciones o por contratos para mejorar la productividad. Generalmente se utilizan para cubrir las bajas que ha tenido la compañía por maternidad o paternidad, acumulación de tareas, exceso de trabajo en períodos concretos, sustituir trabajadores en vacaciones o adoptar programas de formación y capacitación.
¿Y las condiciones?
Dicho contrato cubre todas las prestaciones sociales e incluye el pago de cesantías que equivalen a 30 días de sueldo por año laborado, más intereses del 1% mensual o del 12% anual, sobre el valor de las cesantías. Además tiene derecho a vacaciones, iguales a 15 días por cada año de servicio o porporcional, si no tiene el año cumplido y la prima de servicios, que corresponde a un sueldo mensual, de los cuales 15 se pagan en junio y la otra parte en diciembre. También a la afiliación y a la seguridad social integral.
Prestación de servicios
Este tipo de contrato es un acuerdo que se hace con una persona para una labor o tarea específica, por lo que está destinado a cumplir con una meta, no más. Eso significa que esta persona no cumple un horario de ocho horas laborales ni tiene que acatar las órdenes de las demás personas diferentes a quien la contrató. No hay subordinación. Eso incluye labores de pintura, quien arregla un problema eléctrico o de acueducto, hace algunas instalaciones o una fumigación, entre otros. Se utiliza ante todo, en labores de construcción. Es decir, tareas que no son de carácter misional ni permanente. Un ejemplo es a quien contratan en la construcción de una obra para que ponga los pisos o los baños de un edificio. El trabajador define los días y las horas en las que efectuará su labor.
¿Y las condiciones?
El contratista o la empresa está obligado a pagarle la labor específica por el tiempo que se pactó. Eso significa que no hay que pagarle prestaciones ni seguridad social. El problema es que muchas empresas utilizan este esquema aunque realmente se trata de un contrato a término fijo o indefinido, con el fin de evadir el pago de las prestaciones sociales. Por esta razón, dicha situación se tiene que resolver ante un juzgado.
¿Y el outsourcing?
Este término en inglés en el mercado laboral se puede interpretar como subcontratación, externalización o tercerización. Permite que una organización contrate a otras empresas externas para que se hagan cargo de parte de su actividad o producción que sea diferente al objeto social de la empresa, incluyendo desde la prestación de servicios de aseo o vigilancia hasta la parte administrativa, caso el manejo de la contabilidad.
Cuando se habla de la razón de ser de la empresa o su objeto misional, se entiende aquella función para lo cual se creó la compañía y en la que centra su razón de ser. En ese caso las tareas no se pueden contratar a través de este servicio. El empleado tiene que ser contratado de forma directa. Este tipo de contrataciones también incluyen todo el pago de las prestaciones sociales.
¿Y quién las vigila?
Parte de las dudas de algunos empleados es quién vigila a las Empresas de Empleo Temporal (EET) y de outsourcing. Eso teniendo en cuenta que hoy en día muchas compañías subcontratan y utilizan esos servicios, pero no sabe qué tan responsable es la empresa de empleo temporal con ese personal.
Por ejemplo, la multinacional X contrata a la firma temporal Y para que le mande personal para el aseo.
Aunque el compromiso claro de cubrir las prestaciones sociales es de Y, la empresa X también tiene cierta responsabilidad. Por eso para que no la vayan a demandar, debe exigirle continuamente a Y la relación de la nómina para demostrar que les paga de forma cumplida, la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA). Si no lo hace, corre el riesgo de que si esa persona tiene un accidente, por ejemplo, demande tanto al outsourcing o a la EET como a X, la multinacional.
Las únicas empresas que pueden prestar estos servicios son las autorizadas por el Ministerio del Trabajo. Para confirmar estas compañías legales, puede consultar directamenta ante el Ministerio de Trabajo, ubicado en Manizales en la calle 20 no. 22 - 27 piso 3 Edificio Cumandai o través de los correos: ajimenezc@mintrabajo.gov.co ó dtcaldas@mintrabajo.gov.co.
En la página del Ministerio puede consultar en el link ventanilla única, donde puede hacer las consultas respectivas. Allí puede pedir la relación de las empresas autorizadas y el Ministerio tiene la obligación de responder.
¿Qué pasa cuando un empleo temporal se vuelve fijo?
Existen muchos casos en los que una empresa contrata por seis meses, por ejemplo, pero después se comprueba que deja espacios de 10 o 15 días y luego vuelve a contratar a ese personal, con el fin de no garantizar una relación laboral.
Álvaro Hernando Jiménez Caicedo, director seccional de la Territorial del Ministerio del Trabajo en Manizales, sostuvo que cuando se constata este tipo de irregularidades se inicia la investigación, no solo para la empresa sino para la agencia de empleo temporal. Esto podría acarrear sanciones de hasta 50 salarios mínimos ($43 millones 890 mil 150) y en el caso de la temporal, la pérdida de su personería jurídica y la misma sanción económica.
Las prestaciones
Recuerde que para quienes ganan entre 1 y 2 salarios mínimos al momento de liquidar sus prestaciones se suma el subsidio de transporte. Es decir entre $877 mil 803 y $1 millón 755 mil 606. Esto aplica para el pago de cesantías, intereses y prima de servicios. Las cosas son diferentes cuando el contrato es a término indefinido, y por ende, tiene que existir una causa justa para terminarlo, de lo contrario el empleado tiene derecho a una indeminización.
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