La Corte Suprema de Justicia precisó algunas concepciones que debe advertir el empleador a la hora de efectuar un despido con justa causa. Determinó que no basta con indicar la causa por la cual se efectuó el despido, sino que es necesario anexar todas las pruebas que demuestren la falta cometida.
El siguiente caso de estudio lo abordaremos con base en la Sentencia bajo radicado número 70847 de 2018 de la Corte Suprema de Justicia, acerca de lo que los empleadores deben tener en cuenta al momento de dar terminación al contrato de trabajo con justa causa. En este caso en concreto, se trata el tema de un despido por la causal prevista en el numeral 5 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece:
“Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
(…)
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.”
Haciendo un pequeño recuento de la sentencia, se trata de un empleado que fue contratado a término fijo para desempeñar el cargo de administrador de una empresa. Sin que pudiera terminarse el plazo fijado para la terminación de dicho contrato, fue despedido mediante vía telefónica, por medio de una llamada en la cual le exigían la entrega del cargo a otra persona que había sido ya designada para desempeñarlo.
El extrabajador solicitó al empleador una carta por medio de la cual se le notificara el despido, a lo cual este accedió. A través de dicho documento se le indicaba, además de otras cuestiones, que había sido despedido por “abandono del cargo”, falta basada en el citado numeral.
Por su parte, al examinar la carta objeto de estudio, la Corte determinó que la sola enunciación de la falta no era suficiente para que este procediera con justa causa, ya que debían haberse adjuntado las pruebas (como, por ejemplo, llamados de atención, correos, citación a descargos, o cualquier medio probatorio por medio del cual pudiera demostrarse que se adelantó un debido proceso disciplinario al trabajador) que demostraran que el empleado había cometido tal falta (consulte nuestra editorial Suspensión del trabajador por sanción disciplinaria), advirtiendo que:
“(…) para la autoridad judicial ello no es suficiente para acreditar los hechos que allí se le atribuyeron al actor, y esta aserción, además de que no es desvirtuada por la censura, la comparte íntegramente la Corte, toda vez que, como se ha dicho en otras oportunidades, lo manifestado allí constituyen los motivos de la decisión del empleador, pero por sí solo, no demuestra la existencia de los mismos, sino que las imputaciones al trabajador deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acrediten la existencia de los hechos.”
(El subrayado es nuestro)
Para más información, consulte la Sentencia bajo radicado número 33535 del 2008 de la Corte Suprema de Justicia.
Con base en lo anterior, tenemos que indicar en una carta la causa por la cual fue despedido el trabajador no es razón suficiente para dar por terminado unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo, ya que para que el despido se configure como justo se deben adjuntar todas las pruebas necesarias que evidencien la falta atribuida al empleado (como los documentos que demuestren el proceso disciplinario interno adelantado para llegar a la conclusión de la ocurrencia del hecho atribuido al empleado por el cual se le despide, sin que se quede en supuestos), pues de no ser así dicha causal se tendría como un simple señalamiento sin confirmación.
https://actualicese.com/actualidad/2019/01/14/conozca-que-debe-contener-la-carta-de-despido-para-que-proceda-con-justa-causa/?referer=email&campana=20190114&accion=click&utm_source=boletin&utm_medium=email&utm_campaign=20190114&MD5=415e8678af580f50598f653f78613c8d
