Una empresa puede pagar correctamente el salario básico de julio y, aun así, liquidar mal la nómina. El riesgo aparece cuando horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos realizados durante todo el mes se calculan con un único valor de hora. Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima legal en Colombia pasa de 44 a 42 horas semanales. Esto no reduce el salario mensual, pero sí incrementa el valor de la hora ordinaria y modifica la base utilizada para reconocer el trabajo suplementario. Por esa razón, julio no debe tratarse como un periodo uniforme: las novedades causadas hasta el 14 de julio tienen una referencia y las generadas desde el día 15 tienen otra. Ignorar la fecha exacta de cada novedad puede producir pagos inferiores, reclamaciones laborales, correcciones contables y diferencias entre la nómina, la seguridad social y el documento soporte electrónico. El cambio parece pequeño, pero exige revisar parametrización, turnos y controles antes de cerrar el mes. 👉 LEE NUESTRO BLOG
Julio de 2026 no tiene una sola jornada máxima
La reducción de la jornada laboral no comenzó en 2026. La Ley 2101 de 2021 estableció una disminución progresiva de la jornada máxima semanal hasta llegar a 42 horas, sin reducir el salario ni afectar los derechos laborales de los trabajadores.
La última etapa de esa transición se presenta el 15 de julio de 2026:
Del 1 al 14 de julio: jornada máxima de 44 horas semanales.
Desde el 15 de julio: jornada máxima de 42 horas semanales.
La Ley 2101 permite distribuir las 42 horas, de común acuerdo, entre cinco o seis días a la semana, garantizando el descanso obligatorio. La Ley 2466 de 2025 también mantuvo la jornada máxima de 42 horas y señaló que su distribución no puede afectar el salario.
Esto significa que la nómina de julio queda dividida por una fecha legal concreta. No se trata necesariamente de elaborar dos comprobantes de nómina ni de fraccionar el salario básico mensual. Lo que debe separarse es la valoración de las novedades cuyo cálculo depende del valor de la hora ordinaria.
El texto oficial de la Ley 2101 de 2021 puede consultarse en:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=166506
El salario no disminuye, pero cada hora vale más
Uno de los errores más frecuentes consiste en pensar que trabajar menos horas autoriza a reducir proporcionalmente el salario mensual. La norma establece lo contrario: la disminución de la jornada no puede afectar la remuneración salarial ni prestacional.
Para un trabajador que mantiene el mismo salario mensual, pasar de 44 a 42 horas semanales implica que ese salario remunera una cantidad menor de horas ordinarias. En consecuencia, el valor individual de cada hora aumenta.
El Ministerio del Trabajo ha reiterado que los salarios deben conservarse con la reducción de la jornada.
La metodología utilizada para determinar las horas laborales mensuales parte de dividir la jornada semanal entre seis días y multiplicar el resultado por treinta días:
Con jornada de 44 horas semanales:
44 ÷ 6 × 30 = 220 horas mensuales.
Con jornada de 42 horas semanales:
42 ÷ 6 × 30 = 210 horas mensuales.
Por lo tanto, para efectos de calcular el valor de la hora ordinaria:
Hasta el 14 de julio: salario mensual ÷ 220.
Desde el 15 de julio: salario mensual ÷ 210.
Actualícese también explica que julio de 2026 exige utilizar ambos divisores según la fecha en que se cause cada hora extra o recargo.
Fuente de referencia suministrada:
Un ejemplo muestra por qué no se puede usar un solo divisor
Supongamos que un trabajador recibe un salario mensual de $3.000.000 y genera novedades antes y después del cambio.
Hasta el 14 de julio, el valor de su hora ordinaria es:
$3.000.000 ÷ 220 = $13.636,36
Desde el 15 de julio, el valor de la hora ordinaria es:
$3.000.000 ÷ 210 = $14.285,71
El incremento aproximado en el valor de la hora es del 4,76 %, aunque el salario mensual continúa siendo el mismo.
Ahora supongamos que este trabajador realiza dos horas extras diurnas el 10 de julio y otras dos el 20 de julio. La hora extra diurna se reconoce con un recargo del 25 % sobre la hora ordinaria.
Para las horas del 10 de julio:
$13.636,36 × 1,25 = $17.045,45 por hora.
Para las horas del 20 de julio:
$14.285,71 × 1,25 = $17.857,14 por hora.
Aunque las cuatro horas se paguen en la misma nómina, no tienen el mismo valor. Aplicar el divisor de 220 a todas produciría un pago inferior por las horas posteriores al 15 de julio. Utilizar 210 para todo el mes, por su parte, podría ocasionar un pago mayor en las novedades causadas antes de la reducción.
La fecha del pago no define la tarifa. Lo importante es cuándo se prestó el servicio que origina la hora extra o el recargo.
¿Qué conceptos deben separarse?
El salario básico mensual de un trabajador que permanece vinculado durante todo julio normalmente no se divide para disminuirlo o recalcularlo por días. El cambio se refleja principalmente en los conceptos que dependen del valor de la hora ordinaria, entre ellos:
Horas extras diurnas y nocturnas.
Recargos por trabajo nocturno.
Trabajo en domingos, festivos o días de descanso obligatorio.
Horas extras realizadas en esos días.
Novedades variables que utilicen el valor de la hora como base.
Descuentos o compensaciones de tiempo que deban medirse por horas, según su naturaleza y soporte.
Además, desde el 1 de julio de 2026 el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo aumenta al 90 %, conforme a la aplicación gradual establecida por la Ley 2466 de 2025. Esto agrega otro punto de control dentro del mismo mes: el porcentaje aplicable cambia desde el día 1 y el divisor mensual cambia desde el día 15.
En otras palabras, el responsable de nómina no puede limitarse a actualizar un solo dato en el sistema. Debe comprobar simultáneamente la jornada máxima, el valor de la hora, la fecha de la novedad y el porcentaje legal correspondiente.
El error puede comenzar en el control de asistencia
Una nómina correcta depende de información previa confiable. Cuando los registros de entrada y salida solo indican el total mensual de horas, pero no muestran en qué fecha fueron trabajadas, resulta difícil determinar cuál divisor corresponde.
Por ejemplo, informar que una persona acumuló diez horas extras en julio no es suficiente. Se necesita conocer cuántas ocurrieron antes del día 15 y cuántas después.
También debe verificarse si la empresa modificó realmente los horarios. No basta con cambiar el parámetro del software a 42 horas si los trabajadores continúan cumpliendo 44. Desde el 15 de julio, el tiempo que exceda la jornada ordinaria pactada o la máxima legal puede convertirse en trabajo suplementario, salvo que exista una distribución flexible válida dentro de los límites legales.
La Ley 2101 permite distribuir las 42 horas en cinco o seis días. También admite jornadas diarias variables bajo ciertas condiciones, siempre que se respete el promedio semanal, el descanso obligatorio y los límites establecidos.
Por eso, la empresa debe revisar conjuntamente:
Los contratos y otrosíes cuando sean necesarios.
El reglamento interno de trabajo.
Los horarios comunicados al personal.
Los turnos operativos.
El sistema de marcación o control de asistencia.
La parametrización de nómina.
Las autorizaciones y soportes de trabajo suplementario.
En Mi Contabilidad hemos explicado la importancia de documentar la transición y comunicarla correctamente a los trabajadores:
https://micontabilidadcom.blogspot.com/2026/04/notificacion-por-reduccion-de-jornada.html
También puede consultarse este análisis de preguntas frecuentes:
https://micontabilidadcom.blogspot.com/2026/04/las-5-preguntas-sobre-la-reduccion-de.html
Errores que pueden resultar costosos
El primer error es usar 220 horas para todas las novedades de julio. Esto subestima el valor de las horas causadas desde el 15.
El segundo es aplicar 210 horas a todo el mes sin diferenciar fechas. Aunque pueda favorecer al trabajador en algunos casos, altera la liquidación correcta, aumenta costos sin justificación y dificulta la conciliación contable.
El tercero consiste en reducir el salario mensual porque la jornada disminuyó. Esta actuación desconoce expresamente la protección establecida por la ley.
El cuarto es conservar el horario anterior y asumir que las dos horas adicionales no generan ningún efecto. Si desde el 15 de julio el trabajador continúa superando la jornada aplicable, puede originarse el reconocimiento de trabajo suplementario.
El quinto es actualizar la nómina, pero no el control de asistencia. Sin fechas y horarios verificables, la empresa no podrá demostrar cómo determinó las novedades.
Finalmente, es riesgoso agrupar todas las horas variables bajo una tarifa promedio mensual. Aunque parezca una solución práctica, ese promedio puede ocultar diferencias, producir pagos incompletos y debilitar la trazabilidad de la liquidación.
Una revisión preventiva de la parametrización, las novedades y sus soportes puede evitar correcciones posteriores. Para analizar el impacto particular en su empresa y organizar adecuadamente el cierre de julio, puede consultar:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
Consecuencias laborales, contables y tributarias
Una diferencia pequeña por trabajador puede convertirse en una cifra significativa cuando se repite durante varios periodos o afecta a toda la planta de personal.
Desde el punto de vista laboral, una liquidación inferior puede generar reclamaciones por salarios y recargos no pagados. También puede aumentar el riesgo frente a una visita o requerimiento del Ministerio del Trabajo.
En contabilidad, el error afecta la razonabilidad del gasto laboral, las cuentas por pagar a trabajadores y las provisiones relacionadas. Si se detecta después del cierre, obliga a registrar ajustes y explicar variaciones que pudieron prevenirse.
La seguridad social también merece revisión. Cuando la corrección modifica pagos salariales que integran el ingreso base de cotización, puede ser necesario analizar ajustes en aportes y planillas.
En nómina electrónica, los valores reportados deben coincidir con la realidad laboral y contable. Una corrección posterior puede requerir notas de ajuste y una conciliación cuidadosa para conservar consistencia entre comprobantes, contabilidad, bancos y obligaciones laborales.
Por eso, el riesgo no termina cuando se transfiere el pago al trabajador. Una nómina aparentemente cerrada puede seguir generando reprocesos si su base de cálculo fue incorrecta.
Cómo abordar correctamente el cierre de julio
La empresa debe comenzar por identificar la jornada ordinaria que tenía pactada cada trabajador. No todos necesariamente laboran la jornada máxima y algunos contratos pueden tener horarios inferiores.
Después debe separar las novedades en dos grupos: las causadas entre el 1 y el 14 de julio y las causadas desde el 15 hasta el 31.
A cada grupo se le aplica el valor de la hora que corresponda. Para quienes tienen la jornada máxima legal, se utiliza el divisor de 220 en el primer periodo y el de 210 en el segundo.
Luego deben revisarse los porcentajes legales aplicables según el tipo de trabajo: extra diurno, extra nocturno, recargo nocturno, dominical, festivo o combinaciones entre ellos.
Antes de transmitir la nómina electrónica, conviene conciliar:
Registros de asistencia.
Autorizaciones de horas extras.
Reportes de novedades.
Cálculos del software.
Comprobante de pago.
Contabilización.
Base de aportes a seguridad social.
La revisión no debe limitarse a comprobar totales. Es necesario seleccionar trabajadores con novedades en ambos periodos y recalcular manualmente algunos casos. Esa prueba permite detectar si el sistema está tomando la fecha real de causación o está utilizando una única tarifa para todo julio.
La reducción también exige decisiones operativas
Llegar a 42 horas no es solo un cambio matemático. La empresa debe decidir cómo distribuirá el tiempo sin afectar el servicio, la productividad ni el descanso del trabajador.
Una reducción mal organizada puede generar acumulación de tareas, extensión informal de horarios o uso habitual de horas extras. En esos casos, el costo laboral puede aumentar y el propósito de la medida se pierde.
La dirección debe revisar cargas de trabajo, turnos, responsabilidades y procesos que dependen excesivamente de actividades manuales. La contabilidad y la nómina pueden mostrar cuánto cuesta mantener horarios extendidos, pero la solución también requiere decisiones administrativas.
Mi Contabilidad acompaña este análisis interpretando la información laboral, contable y financiera para identificar diferencias, mejorar controles y respaldar decisiones. No se trata únicamente de registrar la nómina, sino de comprender qué está originando sus variaciones y qué riesgos se están acumulando.
Controlar la fecha es controlar el cálculo
Julio de 2026 demuestra que una nómina correcta no depende solo de tener un buen software. Depende de contar con datos completos, criterios actualizados y controles capaces de relacionar cada novedad con la fecha en que realmente ocurrió.
La jornada máxima cambia el 15 de julio. El salario no se reduce, pero aumenta el valor de la hora. Por eso, las horas extras y los recargos del mes deben conservar su trazabilidad y liquidarse con el divisor correspondiente.
Revisar esta transición antes del cierre protege los derechos de los trabajadores y evita que la empresa acumule diferencias difíciles de detectar. El cumplimiento laboral también es una herramienta de control financiero: permite conocer el costo real de la operación y tomar decisiones informadas sobre horarios, turnos y productividad.
Para revisar la parametrización y el impacto de la jornada de 42 horas en su nómina:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
