Cuando se tienen indicios de que un empleado ha incurrido en una falta, debe adelantarse un debido proceso disciplinario interno, para evitar posibles demandas, extensos procesos y hasta el pago de cuantiosas indemnizaciones. El Código Sustantivo de Trabajo tiene una serie de causales tipificadas.
Existen empleados que han quebrantado las reglas en su trabajo, motivo por el cual son despedidos. Ellos, en muchas ocasiones acuden a instaurar una tutela o iniciar un proceso laboral en contra de sus antiguos empleadores por despido sin justa causa.
“las empresas deben realizar el debido proceso correctamente, y tener muy bien documentadas la pruebas a la hora de comunicar la decisión de la desvinculación a los trabajadores que han infringido las reglas de su contrato laboral”
Aunque las causas de un despido justificado son claras, las empresas deben realizar el debido proceso correctamente, y tener muy bien documentadas la pruebas a la hora de comunicar la decisión de la desvinculación a los trabajadores que han infringido las reglas de su contrato laboral. De lo contrario pueden enfrentar un cúmulo de demandas y extensos procesos, y hasta les tocaría pagar cuantiosas indemnizaciones.
“Hay que ser muy cuidadosos a la hora de realizar un despido justificado y observar con detenimiento el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para no incurrir en errores a la hora de comunicar la noticia al trabajador infractor”, advierte Rubén Cortés, gerente senior de nómina de BDO en Colombia.
Para Cortés es muy importante, cuando existen indicios de la ocurrencia de una falta, adelantar un debido proceso disciplinario interno con el trabajador. “Por principio, y amparado por la ley, el empleador tiene la facultad de imponer una sanción, incluido el despido, según la escala de la falta. Sin embargo, no puede obviarse un primer paso que es la citación a descargos, en la cual se expresan las causas de la futura sanción y se da la oportunidad al empleado de expresar sus argumentos”, explica.
Con el fin de tener un caso sólido, y a menos de que se trate de un tema totalmente atípico, la empresa puede apoyarse para hacer el despido, en una serie de causales tipificadas en el Código Sustantivo del Trabajo:
Que el trabajador haya engañado a la empresa presentando certificados o documentación falsos en el momento de su ingreso.
Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización.
Que fuera de la empresa, haya generado actos violentos en contra la empresa o en contra de sus funcionarios.
Que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la empresa.
Que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de las instalaciones de la empresa.
Que cometa una falta grave en contra de los pactos o convenciones colectivas.
Que haya revelado secretos comerciales de carácter técnico y reservado de la compañía.
Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que desempeñan sus compañeros pares.
En caso que existan motivaciones distintas, y aunque las anteriores sean las principales causas, es recomendable que el empleador se asesore legalmente. Sin importar cuál haya sido el motivo del despido, deben observarse otras pautas a la hora de proceder a la desvinculación como:
La privacidad y el respeto al momento de comunicar la noticia.
Hacer una retroalimentación de las causas del despido.
Tener muy clara la documentación que éste debe firmar antes de su retiro.
Preparar la cuenta con el último sueldo legal que se le va a pagar.
Si es posible dar algunos días al empleado para dejar su puesto.
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