MRI Network es la firma de búsqueda de ejecutivos más grande del mundo. Tienen presencia en 35 países y más de 3.000 ejecutivos de cuenta en casi todo el planeta. Lil Roy, como Consultora en Jefe brinda soporte a toda la operación en Latinoamérica donde está en 8 países, incluyendo Colombia. En Al Paredón, la ejecutiva dijo que el arraigo es la forma de mantener a las personas con conocimiento y habilidades.
Hay un mito urbano que dice que los colombianos son buenos trabajadores, que trabajan más horas en promedio ¿Se ha encontrado usted con que los colombianos son buenos trabajadores?
Todas las personas que he conocido en persona lo son absolutamente. Pero mi investigación me ha mostrado que para el grado de esfuerzo en educación y el resultado, la comunidad de negocios en Colombia obtiene más valor por su dinero que los trabajadores colombianos.
¿Y la actitud es importante? ¿La personalidad? ¿La clase de personas que tenemos en nuestro país?
Absolutamente. Una de las cosas con que me he encontrado solamente con trabajar con nuestra oficina en Colombia es que son muy abiertos, tienen mucha franqueza e integridad, y todas estas son cosas muy importantes para mi posición de consultora porque debo tener ese trato, yo debo saber qué está sucediendo. Voy a usar esto como la huella, mi creencia.
En el siglo XXI, nos encontramos con nuevas realidades en el proceso de cazar talento. La gente es filtrada por su perfil en Facebook. Cuéntenos un poco sobre el proceso de buscar talento hoy en día.
Pues mire, que lo que realmente ha hecho Internet es darle acceso a la gente a la posibilidad de dar una palmada virtual a alguien en su hombro o identificar personas, pero no necesariamente le da a usted los verdaderos detalles. Usted tiene un conjunto muy fuerte de preguntas de descubrimiento y un conjunto de información que usted debe recoger. Conocer a alguien unidimensionalmente en un papel, o en su perfil de Facebook o de LinkedIn no le dice realmente quién es.
LinkedIn es una red social bastante especializada donde la gente habla muy bien de sí mismos, sus trabajos, sonríen… Pero, ¿cuál es la parte más importante de una hoja de vida para un ejecutivo para poner en LinkedIn?
Lo que usted debe hacer con su perfil en LinkedIn es resaltar iniciativas particulares en las que usted haya estado involucrado y cuál fue el resultado de dichos proyectos. Usted debe destacar datos precisos con tiempos y hechos y decir menos cosas del tipo que su hermano o su abuela dirían sobre usted.
En el proceso de adquirir un talento, la parte final es siempre la más difícil: la parte económica. Los candidatos siempre quieren obtener mayores beneficios y las compañías también quieren obtener un buen acuerdo. ¿Cómo es esta parte del proceso?
Creo que lo que las compañías en verdad quieren hacer es dar su mejor paso hacia adelante en asuntos no monetarios. Cuáles son las oportunidades de desarrollo para usted, cuáles serán los beneficios externos, no cuál será la compensación. Están tratando de vender una promesa, tratando de vender una carrera, para que mucha gente considere la posibilidad de recibir menos dinero si la oportunidad de crecimiento y un avance futuro están ahí. Especialmente si la compensación no es muy competitiva, tratan de vender todos los intangibles inicialmente y dejar el tema del dinero como el último de los ganchos de una posición.
¿Por qué la gente cambia tan dramáticamente de una carrera a otra, de una compañía a otra? La gente se aburre de sus trabajos?
Hay una variedad de motivos. Si tomamos a 100 personas que han cambiado de trabajo en el último año oiríamos 50 o 60 motivos. Pero, generalmente lo que oímos es que un candidato o un empleado muy valioso después de un tiempo comienzan a sentir que no son valorados, no se sienten respetados, no sienten que su voces sean escuchadas, y miran hacia otro lado para llenar esta necesidad. Esta insatisfacción es lo que lleva a la gente a comenzar su propia búsqueda por un nuevo trabajo.
Una parte importante de lo que usted decía es la retención. Las grandes compañías tienen la posibilidad con recursos económicos de gastar en retención de su talento. Cuéntenos cuáles son las bases de la retención.
Primero que todo, usted está en lo correcto. Está apuntando al reto más grande para las compañías en los próximos 20 años. Porque gastamos tanto tiempo y energía en atracción, pero la clave para un apalancamiento exitoso del conocimiento y las habilidades es el arraigo. Las compañías deben encontrar la forma de mantener a estas personas arraigadas. Y para hacer esto hay que encontrar qué los mantiene motivados. Las compañías deben abrir sus puertas a alguien que entiende realmente la dinámica organizacional y hablar con empleados claves y encontrar qué está funcionando y qué no está funcionando. Porque en las compañías hoy en día, los líderes deben escuchar, deben tener un oído agudo. Si no, si hay un desarraigo, si todo el mundo no siente que va en el mismo barco, lleva a que la gente se vaya. Perder una persona impacta a su jefe directo, su división, su departamento y su economía.
