¿Es justa causal de terminación del contrato de trabajo el hecho de que un trabajador sostenga una relación sentimental con un compañero/a de trabajo?
¿Y si esta es una relación extramatrimonial con la pareja del compañero/a? Conoce las consideraciones realizadas por la Corte Suprema de Justicia.
La vinculación realizada mediante un contrato de trabajo comprende principalmente la continuada subordinación y dependencia del trabajador, lo cual permite al empleador disponer del tiempo, modo y lugar de prestación del servicio, además de la facultad propia de instruir, ordenar, realizar llamados de atención e imponer sanciones al trabajador.
Terminación del contrato de trabajo: facultad de reglamentación del empleador
En el ejercicio de dicha subordinación, el empleador tiene la capacidad de terminar el contrato de trabajo cuando exista una justa causa establecida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, la cual debe versar sobre conductas incorrectas en el trabajo que la ley dispone como graves.
Así mismo, esa subordinación dota al empleador con la capacidad de regular el trabajo por medio de instrumentos como el reglamento interno de trabajo, en el que puede calificar determinadas situaciones como faltas leves o graves, según lo considere; todo esto con el fin de garantizar que el servicio prestado por los trabajadores sea acorde a lo requerido, se asegure el respeto de los derechos de todos y se ajuste a una ética y moral laboral.
De igual forma, dentro de este reglamento se fijan consecuencias por el irrespeto de las pautas dadas, que van desde un llamado de atención hasta constituir una causal de terminación del contrato de trabajo.
Prohibición de relaciones sentimentales en el trabajo
Refiriéndonos concretamente a las relaciones sentimentales, es importante señalar que, si bien el empleador puede establecer una serie de reglas de comportamiento y convivencia, estas no pueden afectar el derecho a la intimidad, libre pensamiento y libre desarrollo de la personalidad de los trabajadores; es decir, aunque se establezca una serie de reglas, estas no pueden involucrar la afectación de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Por tanto, lo primero que debe tenerse en cuenta es que un empleador no puede establecer prohibiciones que impliquen la limitación de una creencia o la prohibición de algo que hace parte de la vida personal de trabajador, salvo que dicha prohibición tenga un sentido que vaya más allá de la intimidad.
Lo dicho supone que la prohibición reglamentada debe tener una razón directamente relacionada con el trabajo, como, por ejemplo, prohibir que se realicen contrataciones con clientes que sean familia o la obligación de notificar estas situaciones al empleador, las cuales nacen de la protección que debe realizar a la actividad.
Es distinto cuando la prohibición se trata de un aspecto personal que no implica el deterioro o la afectación de la actividad laboral, como sostener una relación sentimental con un compañero de trabajo, pues el simple hecho de que exista esta relación no significa necesariamente que el trabajo se vea afectado y no podría por ello constituir una falta que cause un despido justificado.
Sobre ello, el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 165466 de 2013, ha puntualizado lo siguiente:
De acuerdo con lo expuesto, de las normas precitadas se puede concluir que la relación sentimental extramatrimonial por sí sola, entre dos compañeros de trabajo, no representa una justa causa para dar por terminado sus contratos de trabajo, dado que tal situación es de tipo personal y no de injerencia laboral, por lo tanto, la solución de tal inconveniente, si lo hubiere, debería ser ventilada en otros escenarios diferentes a los del trabajo, siempre y cuando la relación extramatrimonial no sea constitutiva de justa causa de terminación del contrato anteriormente enunciada.
De esta manera puede concluirse que el hecho de que un trabajador sostenga una relación sentimental con un/a compañero/a de trabajo no podrá ser considerado un acto sancionable o una justa causa de terminación del contrato.
No obstante, la Corte Suprema de Justicia estableció una excepción a ello.
Relación sentimental como causal de terminación del contrato de trabajo
Como fue estudiado, pese a que las actividades o relaciones personales de los trabajadores no pueden ser objeto de sanción o reproche, debido a que son de la esfera personal del trabajador, la Corte Suprema de Justicia señaló en la Sentencia SL10137 de 2015 que podrían constituir una causa de despido cuando:
Perjudican el rendimiento laboral.
Afectan el orden de la empresa gravemente.
Cuando van acompañadas de una grave indisciplina.
Cuando constituyan actos que afecten la moral de la empresa.
Todas estas razones amparadas en el numeral 5 del literal “a” del artículo 62 del CST, el cual establece que el contrato puede darse por terminado por “todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores”.
Por ejemplo, se consideraría una justa causa cuando en medio de la relación sentimental en el sitio de trabajo los colaboradores se besen apasionadamente o sostengan relaciones sexuales, casos en los cuales, como puede observarse, la razón del despido no es la relación, si no los actos que se realicen con ocasión de esta en el trabajo.
Relación extramatrimonial como causal de terminación del contrato de trabajo
De otra parte, resulta ser una situación distinta cuando se trate de relaciones sexuales o sentimentales extramatrimoniales con el/la cónyuge de un trabajador/a compañero de trabajo, situación que por sí misma constituye un acto de tensión, deslealtad e inmoralidad hacia el compañero/a, configurándose dicha relación como una justa causal, dado que resulta ser inmoral, generando ambientes negativos en el trabajo.
Sobre ello expone la Corte Suprema en la sentencia en mención:
De otro lado, debe advertir la Corte que si bien una relación sexual extramatrimonial que ocurra entre el empleado o empleada de una compañía con la esposa, esposo, compañera o compañero de otro empleado o empleada de esa misma compañía, de por sí no puede catalogarse como una falta grave que pueda dar lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo cierto es que cuando ese tipo de relaciones se hacen públicas o notorias y afectan el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo, la situación es distinta, pues en ese caso y justamente como en el que aquí se ventila, la relación amorosa que tuvo el demandante y que ya ha quedado referenciada, y como bien lo dijo el Tribunal, acogiendo la posición expuesta por la empresa, trascendió de la órbita privada de los vinculados en ella, para entrar a formar parte de una opinión generalizada entre el resto de empleados, agravada con el hecho de que el esposo de la empleada protagonista de la relación extramatrimonial, y quien era subalterno del demandante, puso en conocimiento de la sociedad la relación que había sostenido su esposa con quien era su jefe inmediato, lo cual puede poner en entredicho la paz laboral que debe reinar en una comunidad de trabajo, en tanto pueden generarse diversas circunstancias de las cuales puedan también desprenderse ambientes negativos de trabajo, que deben ser conjurados con medidas como la adoptada por la demandada en el caso bajo examen.
“una relación extramatrimonial se considera falta grave para dar lugar a la terminación del contrato cuando se hace pública o notoria y afecta el buen ambiente laboral”
De esta manera, ha establecido la Corte que una relación extramatrimonial se considera falta grave para dar lugar a la terminación del contrato cuando se hace pública o notoria y afecta el buen ambiente laboral que debe observarse dentro de un sitio de trabajo.
Por todo lo anterior, la relación sentimental per se no es considerada una justa causa de despido, la misma podría considerarse como tal cuando de ella se deriven conductas inmorales en el lugar de trabajo y puedan ocasionar un mal ambiente laboral tratándose de una relación sexual extramatrimonial con la pareja de un compañero/a de trabajo.
