Una empresa puede considerar que la terminación de un contrato está plenamente justificada por una reestructuración, el vencimiento del plazo o una decisión ordinaria de personal. Sin embargo, cuando el trabajador está próximo a pensionarse, la situación exige una revisión mucho más cuidadosa. No basta con mirar su edad ni asumir que toda persona cercana a la pensión tiene automáticamente un “fuero” que impide terminar la relación laboral. Tampoco es correcto concluir lo contrario y desconocer las semanas cotizadas, el régimen pensional, la posibilidad real de completar los requisitos y las consecuencias que tendría perder el empleo. Una decisión tomada sin verificar estos elementos puede convertirse en un conflicto laboral, constitucional y económico para ambas partes. La estabilidad laboral reforzada de los prepensionados tiene condiciones, límites y efectos que deben analizarse en cada caso concreto.
👉 LEE NUESTRO BLOG...
Ser prepensionado no depende únicamente de la edad
Uno de los errores más frecuentes consiste en identificar como prepensionado a cualquier trabajador que esté a menos de tres años de cumplir la edad para pensionarse.
La jurisprudencia constitucional ha realizado una precisión fundamental: lo relevante no es solamente la cercanía cronológica con la edad de pensión, sino determinar si la pérdida del empleo puede impedir que la persona complete los requisitos necesarios para consolidar su derecho pensional.
La Corte Constitucional, en la Sentencia SU-003 de 2018, explicó que la condición de prepensionado está relacionada con las personas vinculadas laboralmente que se encuentran próximas —dentro de los tres años siguientes— a acreditar los requisitos necesarios para obtener la pensión. También señaló que cuando una persona ya cuenta con las semanas mínimas requeridas y únicamente le falta alcanzar la edad, la terminación de la relación laboral no impide, por ese solo hecho, que posteriormente cumpla la edad exigida.
Esta diferencia cambia por completo el análisis.
Por ejemplo, dos trabajadores pueden tener exactamente la misma edad y encontrarse a dos años de la edad de pensión, pero no necesariamente tendrán la misma situación jurídica. Si uno ya completó las semanas requeridas y al otro le faltan cotizaciones que podría obtener durante esos dos años, las consecuencias de perder el empleo pueden ser sustancialmente diferentes.
Por eso, antes de hablar de estabilidad laboral reforzada es necesario revisar la historia pensional y no solamente la fecha de nacimiento.
¿Qué protege realmente la estabilidad del prepensionado?
La finalidad de esta protección es evitar que una desvinculación laboral frustre injustificadamente la posibilidad de completar los requisitos necesarios para acceder a la pensión.
La Corte Constitucional ha reconocido que esta garantía puede operar tanto respecto de trabajadores del sector público como del sector privado. Su fundamento no se limita al denominado “retén social”, figura que tuvo un ámbito específico dentro de procesos de renovación de la administración pública. La protección de los prepensionados tiene también fundamento constitucional, particularmente en los principios de igualdad, estabilidad laboral, seguridad social y protección del mínimo vital.
Esto es importante porque todavía existe la idea de que el concepto de prepensionado solo tiene relevancia en entidades públicas.
No es así.
La jurisprudencia ha reconocido expresamente su aplicación en relaciones laborales privadas cuando concurren los presupuestos correspondientes.
Sin embargo, de allí tampoco puede concluirse que una persona identificada como prepensionada sea absolutamente inamovible.
La estabilidad reforzada no convierte el empleo en permanente
Este es otro punto que debe manejarse con especial prudencia.
La protección de un prepensionado no significa que el contrato laboral se transforme automáticamente en indefinido, que desaparezcan las justas causas de terminación o que ninguna circunstancia objetiva permita finalizar la relación.
La Corte ha indicado que esta estabilidad no es absoluta.
En contratos celebrados por obra o labor, por ejemplo, debe evaluarse si efectivamente terminó la obra que justificaba la contratación. La protección constitucional no significa que una obra inexistente deba mantenerse artificialmente para conservar un contrato. Lo que corresponde es analizar la realidad del vínculo y las circunstancias concretas de su terminación.
Algo similar ocurre en el sector público.
Un funcionario en provisionalidad puede tener una condición de especial protección, pero esta no necesariamente prevalece sobre el derecho de quien ganó legítimamente un concurso de méritos. En determinados casos, la administración debe adoptar medidas razonables para proteger al prepensionado, como procurar que sea de los últimos servidores en ser retirados o estudiar vacantes equivalentes disponibles, sin desconocer las reglas constitucionales del mérito.
Por tanto, el análisis correcto no consiste en preguntar únicamente:
“¿Es prepensionado?”
Debe preguntarse además:
“¿Cuál es la naturaleza de su vínculo, qué requisito pensional le falta, cuánto tiempo necesita para completarlo, cuál es la causa real de la terminación y qué derechos fundamentales podrían resultar afectados?”
El dato crítico: semanas, capital y situación pensional
Para administrar correctamente este riesgo, la empresa necesita información confiable.
En el Régimen de Prima Media, la jurisprudencia reciente ha reiterado que adquiere especial relevancia determinar cuánto falta para completar las semanas necesarias para acceder a la pensión. Si la persona ya alcanzó el número requerido y solamente espera cumplir la edad, en principio desaparece la razón que justifica proteger la continuidad de las cotizaciones por la figura de prepensión.
En el Régimen de Ahorro Individual, el análisis presenta diferencias porque intervienen variables como el capital requerido y, cuando corresponda, los requisitos para acceder a la garantía de pensión mínima.
La Corte Constitucional reiteró en 2025 que, en este régimen, debe estudiarse si la persona se encuentra a tres años o menos de adquirir el capital necesario o de completar las semanas exigibles para acceder a la garantía de pensión mínima, según las condiciones aplicables.
Esto demuestra por qué una decisión laboral no debería adoptarse con una simple manifestación verbal como “me faltan dos años para pensionarme”.
Esa afirmación puede ser cierta cronológicamente y, al mismo tiempo, resultar insuficiente jurídicamente.
Es necesario soportarla.
Qué debería verificarse antes de terminar el vínculo
Una adecuada revisión requiere cruzar información laboral y pensional.
Entre otros aspectos, es conveniente establecer la edad del trabajador, las semanas efectivamente reconocidas, inconsistencias de su historia laboral, régimen o sistema aplicable, tiempo estimado para consolidar el requisito faltante, características del contrato, motivo de la terminación y situación económica que podría generarse como consecuencia de la pérdida del empleo.
También debe documentarse adecuadamente la razón empresarial que origina la decisión.
No es lo mismo acreditar el cierre definitivo de una operación que utilizar una supuesta reestructuración como una justificación genérica. Tampoco es equivalente demostrar una justa causa mediante evidencias suficientes que fundamentarla únicamente en apreciaciones subjetivas.
Esta trazabilidad adquiere especial importancia si posteriormente el trabajador cuestiona la decisión ante un juez.
La Corte ha señalado que para analizar la protección constitucional también resulta relevante establecer si la desvinculación amenaza derechos fundamentales, incluido el mínimo vital. La sola proximidad a una pensión no resuelve automáticamente todos los casos.
Por eso el expediente laboral debe permitir reconstruir qué sabía la empresa, qué verificó, cuándo lo verificó y cuáles fueron las razones objetivas de su decisión.
El riesgo de administrar el caso únicamente desde Recursos Humanos
La información necesaria normalmente está distribuida entre varias áreas.
Recursos Humanos conoce el contrato, novedades y antecedentes del trabajador. Nómina conserva información relacionada con aportes. El área jurídica evalúa las razones de terminación. El trabajador cuenta con su historia laboral y su situación frente al fondo correspondiente.
Si esos datos no se cruzan, pueden aparecer errores.
Un empleador podría pensar que una persona ya reúne las semanas requeridas cuando existen periodos pendientes por acreditar. También podría ocurrir lo contrario: considerar que necesita varios años adicionales cuando ya consolidó las semanas mínimas.
Una inconsistencia de aportes de años anteriores también puede modificar el resultado del análisis.
Por ello, conocer la regla jurídica es solamente el primer nivel.
Comprender cómo funciona es el segundo.
Determinar cómo afecta a una persona específica requiere revisar documentación.
Y decidir sobre una terminación laboral exige un análisis profesional del caso y una adecuada construcción de evidencia.
En Mi Contabilidad podemos revisar la información laboral, los soportes de aportes y los elementos relacionados con seguridad social que formen parte del alcance contratado, identificar inconsistencias y estructurar información útil para que la empresa adopte decisiones con mayor control. Cuando el caso requiere una definición estrictamente jurídica o representación judicial, debe intervenir el profesional del derecho competente.
Si necesitas revisar un caso particular y organizar sus soportes antes de tomar una decisión, puedes consultar nuestros canales en:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
¿Qué puede ocurrir cuando la protección es desconocida?
Una terminación laboral deficientemente evaluada puede producir mucho más que una discusión sobre una liquidación.
Dependiendo de las circunstancias, el trabajador podría acudir a mecanismos judiciales buscando la protección de sus derechos fundamentales o formular reclamaciones ante la jurisdicción laboral.
La acción de tutela no reemplaza automáticamente el proceso ordinario laboral. Su procedencia frente a este tipo de controversias es excepcional y depende, entre otros factores, de la existencia de mecanismos judiciales ordinarios, las condiciones particulares del trabajador y la necesidad de impedir un perjuicio irremediable.
En determinados casos la Corte Constitucional ha ordenado medidas de protección cuando encontró que la desvinculación afectó de manera grave el mínimo vital y dejó al trabajador sin posibilidad razonable de completar los requisitos para pensionarse. En decisiones recientes también ha reiterado que la protección puede extenderse hasta que se produzca el reconocimiento correspondiente y, según las circunstancias analizadas judicialmente, la inclusión efectiva en nómina de pensionados.
Pero estos resultados no pueden generalizarse.
Cada decisión depende de los hechos probados.
Precisamente por ello es riesgoso construir una política empresarial con base exclusivamente en titulares como “no se puede despedir a un prepensionado”.
La realidad jurídica es mucho más precisa.
Tampoco debe confundirse con otros fueros o protecciones
Una misma persona puede reunir varias condiciones de protección.
Por ejemplo, además de estar próxima a pensionarse puede presentar una situación de salud que genere un análisis adicional de estabilidad laboral reforzada.
Las dos figuras no deben confundirse.
Cada protección tiene fundamentos, presupuestos y consecuencias que deben estudiarse separadamente. Que no se configure la condición de prepensionado no significa automáticamente que tampoco exista otra protección constitucional.
Para la empresa, esto supone revisar integralmente el expediente antes de adoptar la decisión y no limitarse a responder una única pregunta.
La prevención empieza antes de recibir una reclamación
Administrar correctamente estos casos no debería comenzar cuando llega una tutela o una citación judicial.
Una empresa con información organizada puede identificar anticipadamente qué trabajadores se aproximan a cumplir requisitos pensionales, validar la información disponible, solicitar aclaraciones cuando sean necesarias y dejar evidencia del análisis realizado.
Esto no significa impedir decisiones legítimas de la organización.
Significa tomarlas con información suficiente.
También permite detectar inconsistencias en aportes que pueden generar problemas diferentes: semanas aparentemente faltantes, periodos no reflejados correctamente, novedades equivocadas o diferencias entre los registros empresariales y la historia pensional.
El propósito del control no es garantizar un resultado judicial ni convertir toda terminación en un procedimiento complejo.
Es reducir decisiones basadas en supuestos.
Antes de decidir, hay que conocer el caso real
La estabilidad laboral reforzada de los prepensionados no puede reducirse a una fórmula basada en la edad.
La regla de los tres años es relevante, pero debe interpretarse de acuerdo con el requisito que falta para acceder a la pensión, el régimen aplicable, la continuidad de las cotizaciones, la naturaleza del vínculo, la causa de terminación y la eventual afectación de derechos fundamentales.
Para el trabajador, esto significa que estar próximo a determinada edad no necesariamente demuestra por sí solo la existencia de la protección.
Para el empleador, significa que una terminación aparentemente válida no debería ejecutarse sin revisar previamente la información pensional y laboral cuando existen indicios de una posible condición de prepensionado.
Una buena decisión requiere documentos, trazabilidad y criterio profesional.
Puedes consultar más contenidos de Mi Contabilidad en:
https://micontabilidadcom.blogspot.com/
Si tu empresa necesita revisar soportes, aportes, inconsistencias o información relacionada con un trabajador próximo a pensionarse, el siguiente paso es determinar primero el alcance concreto del caso y los riesgos que deben controlarse:
https://t.mtrbio.com/MiContabilidadcom
La prevención no consiste en evitar toda terminación laboral. Consiste en saber cuándo una decisión aparentemente ordinaria puede comprometer derechos constitucionales y contar con información suficiente para actuar con cumplimiento, control y evidencia.
“El control y la claridad financiera son la base de las decisiones correctas.”
